盲目招聘如何增加工作场所的多样性

盲目招聘可以解决很多问题。这不仅会带来更多的多样性，还会带来更高的收入。在这篇博客中，我必威 官方网站将描述什么是盲目招聘，以及它如何显示一个清晰而有形的投资回报。

研究发现，工作场所的种族多样性每增加1%，就会增加一名员工销售收入增长9%．麦肯锡的分析显示，拥有最多财富的公司多元化的执行委员会在美国，女性和外国人的息税前收入(EBIT)平均高出14%。其他研究表明，多样性的增加会导致更努力工作和更有创造力的劳动力．在这个领域，盲目招聘确实会产生影响。

盲目雇佣:一个定义

盲目招聘是指对招聘人员或招聘经理提供的求职者的个人信息进行匿名化或“盲目”处理的技术，这可能会导致对求职者无意识(或有意识)的偏见。这种偏见往往是不公平和歧视性的，因为所呈现的大部分个人信息通常与他或她的工作表现无关。

盲目招聘增加了工作场所的多样性，使招聘人员和招聘经理在评估候选人的技能、知识和成功潜力时更加客观，同时避免了与候选人的种族、性别、年龄和教育水平有关的偏见。

盲目招聘正被越来越多的人接受，这是一个更大的运动的一部分，目的是消除错误的人类判断因素，这种因素会干扰招聘真正的最佳候选人。《哈佛商业评论》上刊登的一项研究发现，根据算法聘用的候选人更聪明成功的可能性增加50%比招聘人员根据人的判断挑选的候选人要多。

利用简历盲目招聘

关于简历筛选的研究发现了人为偏见的证据。名字听起来像白人的简历会收到面试增加30%而非裔美国人名字相同的简历。名字听起来很旧的简历被评为不太适合这份工作与有着现代名字的相同简历相比。

毫不奇怪，测试中最常见的盲招方法就是从简历和网上资料中删除候选人的名字和照片。从简历中删除的其他个人信息包括可能泄露候选人年龄和收入水平的信息，如毕业年份、大学名称和地址。

然而，除非你使用的是匿名化个人资料和简历的招聘技术，否则盲目的简历会很耗时，甚至不可能由你自己来完成。

使用招聘前测试进行盲目招聘

最初的“盲聘”是由管弦乐队进行的，音乐家们在屏幕后面进行试音，以掩盖他们的身份。这种盲选的结果使美国前五大交响乐团中的女性音乐家从1970年的不到5%增加到20世纪90年代的25%．

如今，在某些行业(如软件开发)，使用招聘前测试来评估与工作相关的技能和知识是一种非常常见的做法。只要考生能够远程完成测试，这种类型的测试很容易通过分配匿名的考生id来掩盖。另一项雇佣前盲测是让应聘者完成性格评估。研究发现，使用性格评估的公司在他们的招聘过程中有更明显的种族多元化的工作场所。

同样，如果你不使用第三方软件或服务来匿名化和测试你的候选人，你就很难通过雇佣前测试或评估来“盲视”候选人。

通过面试进行盲目招聘

第三种盲目招聘的方法是匿名面试。匿名面试可以是书面的带回家的问答，也可以是通过聊天进行的实时面试。许多公司的招聘流程已经包含了面试过程中的带回家的部分，可以通过给候选人分配id来匿名化。

然而，大多数招聘过程还包括电话筛选和面对面面试。在电话中匿名几乎是不可能的，更不用说面对面的面试了。我们必须问自己的另一个问题是，如果这份工作需要大量的电话和面对面的个人互动，比如销售或客户服务，匿名面试首先有多大用处呢?

盲目招聘多元化招聘指标

你的盲目招聘计划的成功应该体现在你的多元化招聘指标上。要做到这一点，最简单的方法就是专注于你想要在招聘中增加的人群或群体，并将其作为决定成功的基础。

• 名单:你的候选人名单使用简历进行盲目招聘前后的多样性统计
• 测试:你的候选人在盲招前后使用雇佣前测试测试多样性统计数据
• 面试:你的候选人在通过面试进行盲招前后对多样性数据进行了面试
• 招聘:你的候选人在盲目招聘前后进行了招聘多样性统计
• 保留:你在盲目招聘前后的员工多样性统计

关键的外卖

1. 盲目招聘是指对招聘人员或招聘经理提供的求职者的个人信息进行匿名化或“盲目”处理的技术，这可能会导致对求职者无意识(或有意识)的偏见。
2. 盲目招聘增加工作场所的多样性通过让招聘人员和招聘经理在评估候选人的技能、知识和成功潜力时更加客观，不受候选人的种族、性别、年龄和教育水平的偏见。
3. 目前，使用简历和匿名招聘前测试进行盲聘的工具已经存在，但我们是否会看到盲聘仍然是一个很大的问号。
4. 你的盲招计划的成功应该体现在你的多元化招聘指标中，通过在盲招前后衡量入围、测试、面试、招聘和留任的多元化统计数据。