候选人经验-是什么?如何调查?

在数据驱动的人力资源中，候选人经验是一个越来越热门的话题。如果你关心进行有效的招聘过程，你肯定会关心候选人在招聘过程中的经历。在这篇文章中，我将告诉你什么是候选人经验，以及你如何调查它。

应聘者的经验是什么?

求职者体验是指求职者如何看待雇主的招聘和入职过程。首先，一个有效的招聘过程对员工和雇主都有好处，满足双方的需求。

为什么求职者的经验值得衡量?多年来，公司一直在关注客户体验。他们一直在努力了解候选人的需求和期望，并找出对他们的经历影响最大的因素。这很重要，原因有很多。

• 说服一个被动的候选人参与招聘过程越来越困难。
• 一个eRecruiter调查显示，三分之二的雇主声称在招聘过程的每个阶段都关心候选人的经验。
• 与此同时，57%的候选人表示，公司并不关心申请工作的人!
• 候选人越来越多地与他人分享他们的经验。网站Glassdoor网站让招聘过程非常透明，负面经验将被公开分享。
• 人才委员会报告称，73%的候选人在申请过程中从未被要求对他们的经历进行反馈
• 根据职业生涯的弧在美国，近60%的求职者有过糟糕的求职经历，其中72%的人在网上或直接与他人分享了这一经历。

举个例子:维珍传媒(Virgin Media)通常每年会拒绝近15万名申请者。在2015年，这相当于惹恼了7500多名客户申请人，足以取消他们的合同并转向竞争。通过提供出色的候选人体验，理查德•布兰森得以省钱损失了700万美元的收入．

候选人经历调查

最简单的调查候选人经验的方法之一是使用净推动者分数(NPS)方法。多年来，这种方法一直被用于衡量客户在候选人经验领域的经验水平。毕竟，在招聘过程中，求职者就是你的客户。应聘者经历调查中值得问的问题有:

• 你有多愿意向其他求职者推荐x公司?从0到10,0代表“我强烈不推荐”，10代表“我强烈推荐”。

下一个候选人经验调查问题取决于他们对第一个问题的答案。

• “家族”，谁选了9或10，你可以问:申请X公司时，你最喜欢的是什么?
• “被动”，谁检查了7或8，你可以问:在你看来，我们在招聘过程中首先应该改变什么?
• “批评者”，你可以问:在我们的招聘过程中，你认为有哪些方面需要改变?

这些问题的答案有助于描绘候选人的经历

计算候选人的经验并采取下一步措施

在从推广者的百分比中减去诋毁者的百分比后，你可以计算你的NPS。为什么值得这么做?

首先，你可以调查一下你的基本面试经验水平。当你根据候选人在开放式问题中给出的反馈采取行动时，这个水平可以提高。这是进行候选人体验调查的主要目的:根据目标群体候选人的期望来改变招聘过程。

你可以通过叫优步去面试来给应聘者留下深刻印象(是的，这是一个真实的例子)。您还可以根据他们的期望调整招聘流程(例如，通过改变招聘阶段的顺序或缩短整个招聘流程的持续时间)。

Booking.com就是一个很好的例子。他们使用许多最佳实践优化候选人体验。

在衡量应聘者的经验时，还有什么值得问的?

也许贵公司在招聘过程中或多或少有明确的对待求职者的标准。候选人经验研究是检查该标准应用效果的好方法。

有多少候选人在他们参与的招聘过程中收到了反馈?问问求职者。你是否试着给出比一般的“谢谢你，但我们已经选择了一个更合适的候选人”更有意义的反馈?了解候选人如何评估反馈的水平。

如果两个候选人都已经在公司工作，而外部候选人也参与了招聘过程，该怎么办?

对两组人都进行评估是有益的。分别分析并比较结果。一般来说，参与内部招聘的员工的NPS结果会高于外部候选人。当然，对于这个目标群体，门槛应该设置得更高，因为他们已经是你的员工了。我们希望他们在招聘过程中感觉非常好。

候选人经验的附加指标

了解应聘者有多愿意把他们的经历推荐给其他候选人是你验证应聘者经验的起点。另一个重要指标是试用期结束后延长雇佣合同的比例。如果它很高(超过80%)，那就太好了!这证明了被招募的应聘者符合员工的特征。换句话说，他们已经达到了业务预期，他们的实际工作也符合招聘过程中产生的期望。

如果试用期后延期的比例低于，比如说，50%呢?为什么会出现这种情况值得分析，尤其是如果求职者是自己选择离职的话。这可能意味着求职者有不同的期望。也许关于工作条件的重要信息在招聘过程中没有被分享?

你怎么知道你做错了什么?试试下一步:

对试用期后留在公司的员工进行调查

在公司工作了3到6个月的员工在收集关于候选人经验的反馈时尤其有帮助。他们仍然清楚地记得招聘过程是什么样的。他们还可以在申请其他公司(也就是你的竞争对手)时将其与自己的经验进行比较。

同时，他们可以将他们开始工作时的期望与工作的现实进行比较。在招聘过程中，你可以使用任何让他们感到惊喜的东西来更好地通知新候选人。

另一项指标是推荐候选人的申请数目

如果你已经开始在公司的招聘过程中提高候选人的体验，那么做得好!别忘了让求职者向别人推荐他们的经验。

你可以鼓励应聘者在完成招聘流程后这样做。询问他们是否认识对该职位感兴趣的候选人。如果求职者在招聘过程中感觉得到了适当的“照顾”，他/她很可能会推荐其他人。甚至当他们退出面试或者没有被录用的时候也是如此。

你也可以添加一个链接，这样可以更容易地分享招聘信息。你可以在给参加候选人经验评估的参与者的“感谢”电子邮件中包含这个链接。记得跟踪申请的数量!

自发应用的数量

越来越多的自发申请证明了雇主品牌知识的增长。这也是对公司的良好评价的一个指标，是通过向现有员工和潜在员工提供的经验建立起来的。因此，这是值得衡量的。

如果你的印象是候选人经验是一个“软”的人力资源领域，我希望你现在已经重新考虑了。衡量候选人的经验是值得的，因为在招聘过程中，没有比询问候选人更好的信息来源了。他们将是值得实施的想法的最佳来源。