人才获取分析:为什么你需要它和5个成功秘诀

分析各种人才招聘数据和指标可以帮助你建立强有力的战略和流程来吸引、选择和雇佣候选人。让我们来探索你需要知道的关于人才获取分析、好处以及如何开始你的旅程的一切。

内容
什么是人才获取分析?
人才获取指标
人才获取分析的好处
如何让人才获取分析为你工作:5个技巧

什么是人才获取分析?

人才收购分析(也称为TA分析)是指分析候选人和招聘数据的过程，并发现独特的见解，可以帮助您在招聘和入职过程中做出基于证据的决策，改善您的招聘过程，并最终实现业务目标。这通常是通过技术(通常是人力资源/招聘软件)来完成的。

人才获取分析包括:

• 分析候选人经验调查结果。
• 采购渠道有效性分析。
• 检查你的助教流程每一步需要多少天，甚至更多。

这可以帮助提高员工的工作效率和敬业度，解决当前工作方式中的偏见，并帮助你做出有利于候选人和招聘人员的关键改进。但是，只有当TA团队了解他们需要收集和跟踪的数据点和指标类型时，分析才能发挥作用。

人才获取分析是更广泛的人才分析领域的一部分。德勤的研究发现只有4%的组织具有预测人才分析能力。只有14%的公司目前有任何形式的人才分析计划。然而，贝恩公司发现了一个巨大的40%的差异在人才分析方面投资的组织的生产力与那些没有投资的组织相比。

人才获取指标

人才获取分析包括使用各种指标来跟踪和分析，目的是改善你的招聘和招聘选择过程．这通常是通过诸如申请人跟踪系统(ATS)、职前评估套件或Excel等工具来完成的。

以下是您可能需要跟踪的一些相关指标。

填充时间

填充时间是衡量发现和雇用新候选人所需日历天数的指标。这段时间通常是工作申请批准和候选人接受你的工作邀请之间的时间。很多因素都会影响你的填写时间，包括特定职位的供求关系，以及招聘人员的速度。

招聘时间

招聘时间(也称为“接受时间”)与“填写时间”不同，它衡量的是求职者从被招聘人员接触或申请职位到接受工作之间的天数。从本质上讲，招聘时间告诉你一个候选人在你的整个招聘过程中需要多长时间。它表明招聘人员的表现如何。

招聘时间越短，对求职者就越有利，竞争对手挖走他们的可能性也就越小。这个指标还可以让你清楚地知道招聘流程中的瓶颈在哪里。

Offer录取率

Offer acceptance rate是将收到Offer的求职者数量与接受Offer的求职者数量进行比较。

你的薪酬不够有竞争力是低录取率的一个常见原因。在这种情况下，你可以考虑重新评估你的薪酬方案比如在招聘启事中列出薪资，或者在招聘过程中提前询问求职者的薪资期望。

产额比

产额比衡量你的候选人在招聘过程中从开始到结束的每个阶段的动向。例如，您将拥有申请到筛选阶段、筛选阶段到视频面试阶段的yield比率，等等。

你还会得到申请数量和招聘数量的收益率。这有助于你了解你的招聘策略是否带来了预期的结果，并识别招聘过程中的瓶颈和偏见。

采购渠道有效性

采购渠道的有效性有助于确定每个招聘渠道正在派出的潜在候选人的数量，以及转化率。比较这些效率可以显示每个渠道的有效性。这样，你就可以把资源集中在最重要的地方。

其他常见的人才收购和招聘指标你可能想要测量的包括:

• 招聘质量
• 新员工流动率
• 空缺职位百分比
• 采购渠道成本
• 候选人NPS
• 候选人下车
• 考生考核数据
• 候选人人口统计数据(供DEI用途)
• 招聘漏斗有效性

人才获取分析的好处

更好的招聘

长期以来，人力资源团队和运营在很大程度上是根据感知和直觉来决定候选人是否适合某个职位。这样做的问题是有风险的，不可重复的，并会导致不良后果。

数据(分析)告诉你哪些招聘渠道为你带来了最好的候选人，你的顶级候选人有哪些共同特征，你在哪些方面缺乏多样性，等等。

这些指标很强大，因为它们可以帮助你做出更明智、更有战略意义的招聘决策，最终会招聘到更好的员工。一个研究证实了41%的候选人在招聘过程中使用分析的组织中表现更好。

优化人才获取过程

人才获取分析可以帮助您确定当前人才获取过程中的优势和劣势。然后，您可以进行改进，以确保候选人和人才招聘团队的流程更快、更顺畅。

例如，通读求职申请是一个乏味的行政过程，不能充分发挥招聘人员的才能。合适的软件会向你展示优秀员工的特点，部署一系列评估，并自动告诉你谁有潜力在任何职位上表现出色。

如果你发现求职者从电话面试过渡到现场面试需要很长时间，你可以考虑增加一个视频面试选项，这样求职者可以在进入这个阶段后更快地自我安排时间。

候选人和员工的反馈也可以帮助你优化人才获取过程。

创造业务影响

数据使您能够改善关键职位的招聘，参与其中人员规划制定合理的时间来填补预测，确定技能和知识差距，等等。随着组织的发展，这些指标可以帮助您做出实时决策并预测未来的挑战。最终，这将帮助你的业务在短期和长期内蓬勃发展。

如何让人才获取分析为你工作:5个技巧

你不需要收集大量的数据来开始人才获取分析。审核你已经拥有或易于收集的数据，以便开始深入了解你的人才获取过程。这里有五个建议:

1.定义你想要通过人才获取分析实现的目标

第一步是明确你的目标，并设定短期和长期目标。

例如，也许你想提高招聘流程的速度，吸引更多合格的候选人到你的空缺职位，或者确保整个招聘流程的公平和透明。制定你的每一个目标聪明的所以它们是有形的。如果你想缩短招聘时间，你的明智目标可以是:在未来三个月内，将客户服务岗位的招聘时间缩短10%。

一旦有了明确的目标，就可以确定需要收集和分析哪些数据、信息和指标。

2.收集数据

现在您已经对需要收集的数据有了一个坚实的概念，可以开始收集了。请记住，收集足够数量的可靠数据来进行公平的分析是需要时间的。什么是“足够”取决于几个因素，包括你的组织和行业的规模。

对于候选人来说，技能、经验、能力和个性都是影响工作表现并最终对业务产生影响的关键属性。但是如何获得这些数据呢?招聘之初的评估和技能测试可以确定最成功员工的共同行为和能力。从这里，您可以创建一个理想的候选人配置文件，并将其用作新候选人的基准。

另一个需要收集的数据是你的人才获取成本。准确掌握你的雇佣成本(包括你的招聘成本)是很重要的人力资源信息系统比如招聘活动、付费资源、评估成本等)，因为你可以做出更明智的商业决策。

3.找出你可以改进的地方

现在是时候分析您收集的数据，以确定需要改进的关键领域。按照优先级排序，这样你就可以有策略地处理它们，防止被压垮。

例如，你的分析可能会告诉你，候选人目前等待工作机会的时间太长，因此你的工作机会接受率很低。在这种情况下，你的任务就是创建一个更有效的招聘漏斗，这样你的团队就可以更快地做出决定，更快地为顶级候选人提供工作机会，并降低失去他们的风险。

将您的数据与行业基准进行比较还有助于揭示需要改进的地方。例如，与你的竞争对手相比，是否有一个特定的职位或地点的招聘时间比平均时间要慢?你可以查看SHRM人才获取数据或创业板的招聘基准了解行业基准。

你是否在LinkedIn上花费了大量的招聘资源，却发现这是最不赚钱的合格候选人的来源?现在是时候重新评估你的投资方向了。放弃那些行不通的事情，这样你才能在那些事情上最大限度地努力是工作。

如果你的候选人的NPS很低，你可能需要更深入地挖掘为什么你的候选人缺乏经验。

4.提高你的分析能力

你不需要成为数据分析师，但是数据读写是从数据中获得可操作见解的基础。能够阅读和理解数据的含义是至关重要的，这样你就可以有效地使用它，并在需要的时候采取行动。

人力资源将需要从业务的各个部门收集数据，例如，财务或营销部门。在获取、管理和共享这些数据时，要考虑并遵守隐私和合规法律，并在招聘过程中充分利用基于数据的流程。

如果数据和分析超出了您的舒适范围，您可以与组织的数据部门合作寻求帮助。这也是值得的数据驱动人才获取认证或在人分析培养你的技能、知识和信心。

5.监控你的进步

让人才获取分析发挥作用的最后一步是不断跟踪和监控你的进展。当你调整招聘流程或试图改进某些东西时，检查一下它是否达到了你想要的效果。

例如，如果你将面试时间缩短了50%，那么这对你的面试录取率有什么影响?你还需要做更多的修改吗?

将当前的结果与以前的结果进行比较是一个明智的想法，以确保您正在朝着正确的方向前进，并展示业务影响和价值。

监视您所关注的指标的一个好方法是创建一个指示板．例如，你可以使用电子表格程序、人力资源软件或专用的业务仪表板软件。

总结一下

人才获取分析可以帮助您改善整个候选人之旅，并满足您组织的短期和长期人才需求。你可以通过数据驱动、基于证据的决策来雇佣顶尖人才，让企业蓬勃发展。