选择过程:7步实用指南

2021年12月更新

良好的选拔过程是发现人才的关键，也是有效绩效管理的基础。在本文中，我们将仔细研究筛选过程，并展示设计过程的最佳实践，该过程将帮助您找到最佳候选人，同时还提供良好的候选人体验。

选择的过程是怎样的?

组织招聘和选择过程的目标是找到并雇用最适合职位空缺的候选人。这个过程具有漏斗结构。想象一下，你正在为某个职位招聘新员工——你的现任员工决定寻找另一个机会。你需要找一个替代者。50个人申请你的职位空缺。你从他们中选出五个人进行面试，最后，其中一人得到了这份工作。

你的组织的候选人选择过程总是从一个职位空缺开始。每个职位空缺都应该有一个明确定义的职能简介。根据职位描述，这应该包括一些标准，比如需要多少年(如果有的话)的工作经验，教育背景，以及某些技能的熟练程度。

一旦你发布并宣传你的职位空缺，求职者就会源源不断地涌入——但愿如此!这就是选择漏斗开始的地方。人力资源管理中的选择过程是通过候选人通过的一系列步骤进行的。典型的漏斗由七个阶段组成。当然，并不是每个候选人都能通过每个阶段。让我们一个一个地回顾一下这些阶段。

1. 应用程序
2. 筛选与预选
3. 面试
4. 评估
5. 推荐信和背景调查
6. 决定
7. 工作邀请和合同

选择过程的7个阶段

1.应用程序

在你创建了一个招聘广告——并仔细检查它是否有任何错误之后——它就可以发布了。候选人现在可以申请，但申请的数量、质量和申请者的多样性可能相差很大。

其中一些因素是外部的，超出了你作为人力资源的影响;例如当前Covid-19大流行等社会因素。根据您国家的感染率以及政府在工作、健康和移民方面的立法，申请人的数量可能比大流行前要少。你在人力资源部门工作的领域也会产生影响。如果你正试图为一家公立医院招聘护士，当工作倦怠率很高时，你的人力资源部门的角色将比电子游戏公司招聘可以远程工作的毕业生开发人员更具挑战性。

申请者的数量可以从0到数千人不等，这主要取决于公司的规模、工作类型和行业，以及你的采购策略和招聘策略的成功程度雇主品牌是这样的。内部因素，如工资水平、晋升机会和健康保险等福利，都有相当大的影响还有影响．例如，谷歌接收around300万年申请一年。这意味着每个职位空缺平均有400多人申请。

但申请者的数量和质量也取决于你的招聘广告。招聘广告的写作方式，意味着它的信息量、吸引力和包容性，直接影响你吸引的人。所有的招聘广告都应该使用中性语言，你应该考虑是否高学历对求职者来说是绝对必要的。

例如,观众是一本广泛阅读的英国周刊。该出版物的编辑职位不需要简历，也不需要大学学位。如果你的公司确实需要简历，可以考虑实施“盲审”政策;姓名、年龄、性别和性取向等所有个人特征都被删除。这是为了对抗内隐偏见．

你的申请过程本身怎么样?它对移动设备友好且快速吗?或者，另一方面，你要求求职者手动将简历中的所有信息填写到你的系统中?经常自己测试你的申请过程，以了解你的申请人可能会遇到的困难。这样，您就可以确保您提供了一个流畅的应用程序体验。

渠道和工具

在哪里发布和推广你的招聘广告也很重要。仅仅把招聘信息发布在公司网站上是不够的。要求求职者在你的职业网站上创建个人资料，并且未能优化移动网站是网页设计的实际元素会阻碍人力资源的成功吗候选人选拔过程。以下是最受求职者欢迎的5个来源:

• Indeed等在线招聘公告板以及LinkedIn和Facebook等社交媒体网站上的招聘信息。
• 公司网站——如果你在像美国沃尔玛或英国NHS这样的大公司的人力资源部门工作，很多人会直接访问你的网站。例如，如果你在一家小型家族律师事务所管理人力资源，这种情况就不那么严重了。
• 招聘机构和网站——求职者可以在一家或几家招聘机构注册，或者寻找特定领域的招聘网站。
• 大学和学院的职业部门——考虑在当地、国内或国际学院举办晋升和招聘活动。在英国，公务员和军队会举办很多这样的活动，为了增加多样性，他们经常访问社会和道德群体更加多样化的校园。
• 口口相传——许多人会向家人和朋友寻求申请学校的建议，以及有关工作空缺的任何线索。

Textio利用数据和人工智能机器学习来帮助公司优化他们的招聘广告。Textio确保招聘广告的文字不仅反映了你的人力资源部门在候选人身上寻找的东西，而且还反映了你公司的文化和价值观。

为什么包容性很重要?为了增加劳动力的多样性，必须采取具体步骤来增加包容性。多样性不仅从理想主义或道德角度来看很重要，而且对最大限度的成功和利润也很重要。一个麦肯锡公司发布的报告发现种族多元化的公司比竞争对手表现更好的可能性高出36%。

2.筛选与预选

招聘和甄选过程的第二步是对候选人的初步筛选。第二阶段的目标是将候选人从一个大的群体减少到一个可面试的3-10人的易于管理的群体。这可以通过多种方式发生。

简历筛选

最常见的技巧是简历筛选。简历筛选有助于评估候选人是否符合工作所需的标准。如果你需要5年以上的工作经验，而你看到一个大学毕业生申请，你可以很容易地把这个人排除在外。

如果你在一家大公司的人力资源部门工作，审查简历可能会很耗时。使用软件是应对这一挑战的一种高效且经济的方法。选项范围从内置的简历筛选工具这是ATS的一部分，是使用人工智能来预测招聘质量的简历筛选者。但是要注意不要过度使用这种技术。您需要确保定期审查它的偏差。

电话筛选/聊天机器人

简历筛选之后，通常会进行电话(或视频)筛选。这有助于调整求职者和雇主之间的期望。招聘人员可以在筛选简历后询问求职者任何问题。招聘人员可以查看一份清单，其中可能包括期望薪酬、全职或兼职工作时间、灵活的工作选择、开始工作的日期以及其他潜在的问题。由于这是一个相当标准的程序，让聊天机器人问这些问题也是一种选择。

如上所述，现在的技术使我们能够以自动化的方式进行这些筛选。聊天机器人向应聘者提问，使面试具有互动性。一个例子是一家大型工程公司，该公司实现了一个聊天机器人，旨在优化招聘流程并保持候选人的参与。数据显示，在聊天机器人实施后，完成率从74%上升到96%。

预选或聘任评估

预选是一种强大的筛选方法，有助于排除潜在的不匹配。专用的预选的工具提供包括认知测试、工作模拟或其他有助于预测新员工素质的测试在内的评估。有时候简历筛选也包含在这些工具中。工作模拟提供了一个现实的工作预告．这既显示了一个角色最有趣和有趣的方面，也显示了具有挑战性的元素，从而产生真实的洞察力。这有助于调整雇主和员工之间的期望，并招聘到更合适的员工。预选工具是另一个方面人工智能技术日益重要的作用在招聘领域。

这些预选测试经常用于大量招聘(申请人数众多的职位)。举一个这样的测试的例子，一个销售代表可能会被评估他们的客户服务技能。这些筛选工具消除了明显的不匹配，从而保留了最合适的候选人。请注意，并不是所有的预选工具和筛选都是完全准确的，所以再次强调，选择供应商时要谨慎。

我们将在下面讨论其他类型的评估。

3.面试

候选人筛选流程的第三步是最知名、最显眼的:求职面试。工作面试包括候选人接受他们的直接经理或招聘人员(或两者)的面试，以评估他们是否适合该职位。

面试可以让人了解一个人的语言流利程度和社交能力。它还提供了向候选人询问与工作相关的问题的机会，并提供了向候选人推销工作的机会。

面试可以通过网络进行，也可以当面进行。如今，许多公司都会进行第一阶段的远程面试，而最后的面对面面试则是评估的最后阶段。公司和求职者都能从降低成本和更有效的时间管理中受益。疫情和隔离令迫使许多公司远程进行所有面试，这种情况可能会持续很长一段时间。

面试类型

面试主要有两种类型，非结构化面试和结构化面试。在结构化面试中，会使用一套标准化的问题。这为面试官提供了一种统一的记录信息的方法，并使申请人的资格评级标准化。

其他面试类型包括候选人同行面试或者一个面板。这些面试的目的是深入了解候选人的个性、行为，以及在团队成员之间或与他们将在工作中支持的人之间的亲和力。

在科学文献中，结构化访谈已被证明几乎是非结构化访谈的两倍可靠(施密特和亨特，1998年)．结构化面试使面试官能够准确地比较候选人，并仅凭数据做出最佳决定。

评估面试

除了标准化的问题，面试中常用的方法是明星的方法．该方法提供了一种结构化的方式来从候选对象检索信息。STAR是以下单词的首字母缩写:

• 情况．让候选人描述一下他们当时的情况。
• 的任务。求职者的工作目标是什么?
• 行动。让候选人详细描述他们采取了什么行动来充分利用这种情况并完成他们的任务。
• 结果。让候选人描述行动的结果，并问他从中学到了什么。

STAR方法非常适合测试候选人在与工作相关的不同情况下的经验。如果应聘者需要管理不同股东的经验，举个例子:描述一个你必须管理不同股东的情况。使用STAR方法，您可以轻松地测试候选人在这些情况下的经验。

强烈推荐使用这种方法来测试该职位的关键能力。事实上，向多个候选人提出同一个问题可以让你很容易地比较他们在这些关键能力方面与以前的工作相比有多少经验。

它被认为是使用的最佳实践面试指南，因为这样可以使招聘和选拔过程更加公平和一致。

4.评估

我们在第二步中简要地讨论了评估。当预选或筛选被用来粗略地淘汰最不合适的候选人时，全面评估通常更准确。

常见的评估是一般心理能力(GMA)测试(也称为智商测试)和性格五因素模型测试。智商越高，学习速度越快，表现越好。这意味着对于高智商的候选人获得最佳生产力的时间的值较低，考生可能表现得更好。虽然这些评估可以作为你的预选过程的一部分，但许多组织会选择在招聘过程的后期进行。

说到个性，更有责任心的求职者在工作中表现得更好。在尽责性一项得分高的求职者通常被描述为勤奋、尽责、注重成就和注重细节。研究表明尽责性是工作绩效的最强非认知预测因子。

其他评估包括工作样本测试、诚信测试和工作知识测试。科学文献表明工作样本测试形式的评估是工作表现的最佳预测因素之一。好的做法是让候选人在面试中做一个案例研究或解决一个实际问题。可以将候选人的工作质量与其他申请人进行比较，也可以与预期或理想的表现进行比较。

并非所有的工作都包括工作任务类型的模拟。并不是所有的职位或求职者都能从这种方法中受益;如果你招聘的是职业生涯中期的职位，他们的简历和推荐信将提供大量的洞察力。申请人已经在他们的领域取得了很大的进步，并且很可能在某些领域达到了一定的专业水平。全面的评估对于招聘没有太多工作或生活经验的毕业生最有用。

5.推荐信和背景调查

至此，您已经将候选人的长名单减少到一到三个候选人的短名单。在候选人选拔过程中，一个重要的步骤是背景调查。

背景调查是一种确认求职者所述内容的准确性以及你对他们印象的方法。要求求职者提供推荐信并跟进。如果在面试过程中你对某项能力或技能有疑问，背景调查是一个从不同角度收集更多信息的好方法。

背景调查通常用于政府部门和其他涉及高度机密信息的工作，如医疗保健职位。例如，美国等国家比大多数欧洲国家进行更多的背景调查。

背景调查可以是申请前的先决条件，也是预选的一部分。一个例子是对教师职位和其他涉及对他人负有高度责任的角色的良好行为或其他犯罪记录的确认。这些检查有助于消除那些已经或可能滥用对弱势群体的照顾义务的人。然而，除非绝对必要，你应该在选择过程中尽可能晚的时候进行背景调查。

在美国，雇主通常会利用私人公司进行背景调查。招聘时的背景调查受联邦政府管辖《公平信用报告法》他们需要满足平等就业机会委员会(EEOC)．这就是为什么您需要选择符合fcra的提供商来代表您进行背景调查。

6.决定

招聘和选拔过程的下一步是做出决定;选择对组织最有潜力的候选人。有时，这意味着选择一个目前资历较低的人，但他会致力于成长，并在公司待得更久。

你应该使用数据驱动的方法来做出招聘决定，使你的选择过程尽可能公平。在实践中，这意味着在选拔过程中对每个候选人进行评级的预先定义的标准。然后选出最好的候选人，并给他一份工作。通常，招聘经理做最后的决定。它还可能涉及其他经理和同事的意见。

7.工作邀请和合同

公司做出决定后，选拔过程还没有结束。(理想的)候选人仍然需要接受这份工作!

在这一点上，公司应该有所有的信息，让候选人可能会说“是”。希望你能从各种筛选(如果适用的话)和工作面试中收集到这些信息。

然后，该职位就会被提供给候选人。如果他们接受了你的提议，你就起草一份合同，让双方都签署。只有当各方签订了雇佣合同，选拔过程才算完成。

选择过程中使用的度量标准

在候选人选择过程中，你应该跟踪几个重要的指标。这些指标反映了人力资源部门在招聘过程中的表现。欲了解更多信息，请查看我们的完整文章招聘指标．

• 填充时间．从批准一份工作申请到应聘者接受你的offer，你找到并雇佣他所花费的时间。填写时间过长说明筛选过程效率低下。
• 90天的磨损。头三个月内的人员流失是一个糟糕招聘的明显迹象——这是你作为一个组织的责任。不同来源对糟糕雇佣成本的估计不同，但估计在他们年薪的50%到200%之间。建议把每一个90天的人员流失案都作为一个重大的HR事件来处理，通过更好的沟通、选择、新员工培训，以及管理。
• 一年级的消耗战。类似于90天的流失。
• 候选人的经验。候选人如何评价他们在选拔过程中的经验?这是一个重要的指标，因为候选人通常是你品牌的粉丝和/或客户——这就是他们想为你工作的原因!快乐的求职者(有一天)可能会成为你的客户，或者把客户介绍给你。
• 选择过程漏斗有效性。因为选择要经过一个包含多个步骤的漏斗，所以了解漏斗的有效性会有所帮助。你不希望100个应聘者中有50%进入面试阶段，否则，你将面试一整年!产额比是一种有价值的方法来分析你的候选人选择过程是如何有效的。Yield ratio是一个招聘指标，表示从招聘流程的一个阶段进入下一个阶段的候选人的百分比。
• 招聘质量．这一指标衡量的是新员工在工作一年后的表现。这通常是由他们的经理在年度绩效评估中评定的。如果招聘的质量一直很好，那就说明招聘过程是有效的。

有关候选人选择过程或招聘指标的更多信息，请查看我们的人才培养证书计划或者我们的课程招聘指标和分析．

最后一句话

选择和雇佣优秀的候选人是任何组织长期生存的关键。拥有一个强大的招聘和选择过程有助于为组织建立竞争优势。因此，这是人力资源可以为业务提供的关键贡献之一。