你应该知道的21个招聘指标

2022年2月更新

招聘指标是数据驱动的招聘和招聘的重要组成部分。然而，如果你一直跟踪你能在网上找到的每一个招聘指标，你就没有时间做实际的招聘了!在这篇文章中，我们将列出对你来说最重要的21条。

内容
什么是招聘指标?
1.填充时间
2.招聘时间
3.雇佣来源
4.一年级的摩擦
5.招聘质量
6.招聘经理满意度
7.候选人工作满意度
8.每个职位的应聘人数
9.选择比
10.每次租用成本
11.候选人的经验
12.Offer录取率
13.空缺职位百分比
14.申请完成率
15.招聘漏斗有效性
16.采购渠道有效性
17.采购渠道成本
18.达到最佳生产力水平的成本(OPL)
19.提高生产力的时间
20.负面影响
21.招聘人员绩效指标

什么是招聘指标?

招聘指标是用于跟踪招聘成功和优化组织招聘候选人过程的测量方法。如果使用得当，这些指标有助于评估招聘过程，以及公司是否招对了人。此外，他们还会为你提供数据，让你改进招聘流程。它们是数据驱动的招聘漏斗中不可分割的一部分，您可以在我们的网站中深入探索人才培养证书计划．

做出正确的招聘决定很重要。此图像(来自温室)显示了该员工的终身价值是人力资源部门对该员工所做决策的总和。

利用这一形象，我们可以看到，雇用更适合这项工作的人有可能创造巨大的投资回报(ROI)。

这就是为什么招聘到合适的人是如此重要。无论你是从衡量招聘数据开始，还是微调招聘指标，这个列表都会给你一个很好的概述。

既然我们已经准备好了，让我们来看看21个最相关的招聘指标。

1.填充时间

这指的是找到并雇佣一位新候选人所需的日历天数，通常是由批准一份工作申请到候选人接受你的报价之间的天数来衡量的。有几个因素会影响填充时间，例如特定职位的供求比率，以及招聘部门的运作速度。

这是一个很好的商业计划衡量标准，并为经理提供了一个现实的观点，以评估吸引和雇用离职员工的替代者所需的时间。

在下面的学习片段中，我们将更详细地解释填充时间指标。

2.招聘时间

招聘时间表示从候选人申请或接触到候选人接受工作之间的天数。换句话说，它衡量的是一个人从申请到进入招聘流程所需的时间。因此，招聘时间为招聘团队的表现提供了一个可靠的指标。这个指标也被称为“接受时间”。

更短的招聘时间通常能让你招到更好的候选人，防止最好的候选人被一家招聘时间短的公司挖走。这也会影响你的招聘经验，因为没有人喜欢耗时太长的招聘过程。这样你就能看到招聘过程中的瓶颈在哪里，并努力消除它们。

例如，数据可能会告诉你，从筛选简历到电话面试之间有很长一段时间。这可能是一个调度问题，招聘团队可以通过实施自动调度程序来解决。

这个指标很大程度上受到招聘漏斗的影响。如果你招聘的职位有一个相对简单的面试过程，招聘的时间会比你有电话面试、评估日和三轮面试的时间要短。因此，在解释我们下面列出的雇佣基准时间时，您应该稍微小心一些。

3.雇佣来源

追踪吸引新员工的来源是最受欢迎的招聘指标之一。这个指标还有助于跟踪不同招聘渠道的有效性。比如招聘公告板、公司的招聘页面、社交媒体和资源中介。

清楚地了解哪个渠道有效，哪个不起作用，你就能在那些能给你带来最大投资回报率的渠道上加倍下注，并减少那些不能带来最大投资回报率的渠道上的支出。例如，如果你发现大多数成功招聘的员工不是来自LinkedIn，而是来自你的内部招聘板，那么这就是你想要关注的渠道。

4.一年级的摩擦

第一年减员或第一年/新员工流动率是一个关键的招聘指标，也表明招聘成功。在工作的第一年就离职的求职者不能充分发挥生产力，通常会花费很多钱。第一年的人员流失可以管理，也可以不管理。

管理减员意味着雇主终止合同。非管理人员流失率意味着他们自愿离开(这也被称为自愿的营业额)．前者通常是第一年表现不佳或与球队不适应的指标。

第二个通常是不切实际的期望的指标，导致候选人辞职。这可能是由于职位描述与实际工作不匹配，或者招聘人员夸大了职位和/或公司。

这个指标也可以转换为“候选人保留率”。

5.招聘质量

招聘质量(Quality of hire)通常由某人的绩效评级来衡量，它反映了候选人第一年的表现。获得高绩效评价的候选人意味着招聘成功，而获得低绩效评价的候选人则相反。

第一年较低的绩效评级表明招聘不当。一个糟糕的招聘就会给公司带来数万美元的直接和间接成本。要阅读更多关于如何评估这些成本，请查看我们的文章人力资源成本．

当与招聘渠道相结合时，你可以衡量招聘渠道的质量(见招聘指标号)。17)。

招聘质量是最常见但也是最复杂的招聘指标之一，因为你可以用多种方式来衡量它。你可以在我们的详细的指导．

招聘质量是成功率的输入。成功率是将表现良好的员工数量除以招聘的总人数。高成功率意味着大多数被聘用的候选人表现良好，然而低成功率意味着你需要微调你的选择过程!

成功率被用作招聘的输入效用分析．此分析使您能够为不同的选择工具计算ROI。

6.招聘经理满意度

与招聘质量一样，招聘经理的满意度是另一个衡量招聘过程成功与否的指标。当招聘经理对团队中的新员工感到满意时，候选人就有可能表现得很好，也很适合团队。换句话说，应聘者更有可能被成功聘用。

7.候选人工作满意度

求职者的工作满意度是追踪招聘过程中设定的期望是否符合现实的一个很好的方法。求职者的工作满意度低，说明对期望管理不善或职位描述不完整。

较低的分数可以通过提供现实的工作预告．这有助于把工作的积极和消极方面都呈现给潜在的候选人，从而创造一个更现实的观点。

8.每个职位的应聘人数

每个职位空缺的求职者数量或每个招聘的求职者数量可以衡量该职位的受欢迎程度。大量的申请人可能表明该特定领域的工作需求很高，或者职位描述过于宽泛。

每个职位空缺的申请人数不一定是合格候选人人数的指标。通过缩小职位描述范围并纳入一些“硬性”标准，可以在不减少合适候选人数量的情况下减少申请人数量。你也可以更专注于从过去带来合格候选人的渠道中寻找人才。

9.选择比

选拔比率是指招聘人数与总人数的比率。这个比率也被称为提交与雇佣比率。

选择比例与每个职位的申请人数非常相似。当候选数量较多时，比值趋于0。选择比提供的信息，如价值不同的评估和招聘工具并可以用来估计一个给定的选择和招聘系统的效用。

要计算这些工具的效用，请参阅Sturman(2003)关于选择工具的ROI．

10.每次租用成本

的每次租用成本招聘指标是投资于招聘的总成本除以招聘的数量。

每次租用成本由多种成本结构组成，可分为内部成本和外部成本。内部成本包括合规成本、管理成本、培训和发展成本以及招聘经理成本。外部成本包括背景调查、采购费用、差旅费用或营销费用。

通过量化所有这些，你可以计算出总招聘成本。

11.候选人的经验

当我们谈论招聘指标时，候选人的经验不应该被忽视。候选人的经验是求职者感知雇主招聘和入职过程的方式，通常通过候选人经验调查来衡量。这项调查使用净推荐分数，并帮助确定可以改进的体验的关键组成部分。

请记住，你可以在招聘过程的不同阶段衡量候选人的经验。不要排除不成功的候选人。你应该将他们与你最终雇佣的人一起衡量，以更准确地了解你的候选人体验状态。

12.Offer录取率

录取录取率是将成功接受一份工作的候选人数量与收到一份工作的候选人数量进行比较。低速率表示有潜力补偿问题。当某些职位经常出现这些问题时，可以在招聘过程中尽早讨论薪酬问题，以尽量减少被拒绝的影响。比如在招聘启事中列出薪资，或者询问求职者的期望薪资。

13.空缺职位百分比

空缺职位占总职位数量的百分比可以适用于特定部门，甚至适用于整个组织。

一个特定部门的职位空缺比例高可能意味着这些职位的需求很高(例如，由于快速增长)。这也可能意味着目前市场上这些职位的劳动力供应不足。这个指标可以让你深入了解劳动力市场当前的趋势和变化，这在你制定人才招聘策略时很有价值。

14.申请完成率

这是一个人才获取指标，显示有多少求职者开始申请工作，最终完成了申请。你也可以用“申请人退出率”来衡量。没有完成申请的考生比例。

申请完成率对于那些拥有完善的在线招聘系统的组织来说尤其有趣。许多大公司要求求职者在申请工作之前，必须在系统中手动输入整个简历。在此过程中的掉线说明存在问题，例如web浏览器与应用程序系统不兼容，或界面不友好。

检查应用程序过程中可能发生的任何问题的一个简单方法是自己进行测试。这将帮助你了解你的申请人可能会遇到的困难，以及你如何改善它。

这个招聘指标很适合我们的第15项。

15.招聘漏斗有效性

招聘过程可以被视为一个漏斗，从采购开始，到签署合同结束。通过测量漏斗中所有不同步骤的有效性，您可以指定一个产额比每一步。

例如,

• 15:1(750人报名，筛选50份简历)
• 5:1(50份经过筛选的简历导致10名候选人提交给招聘经理)
• 2:1(10个候选人提交简历导致5个招聘经理接受)
• 5:2(5次初试导致2次终试)
• 2:1(2次最终面试获得1次offer)
• 1:1 (1 offer 1 hire)

在过去的几年里，由于人力资源技术的进步，招聘漏斗发生了很大的变化。最初的几个步骤通常是分散的:软件帮助自动筛选简历并选择最适合的人。有些公司会选择视频面试来更改提交材料，甚至是第一次面试。

换句话说:期望这个漏斗随着时间的推移而改变。

16.采购渠道有效性

寻找渠道的有效性有助于衡量你的每个招聘渠道所带来的潜在候选人的数量，以及转化率。通过比较申请的百分比和招聘广告的印象百分比，您可以快速判断不同渠道的有效性。

要做到这一点，一个简单的方法就是使用谷歌Analytics来追踪在你的网站上查看职位空缺的人实际上来自哪里。

通过设定“目标”，比如成功完成一份申请表，这个转化率可以变得更加准确。也许来自LinkedIn和Twitter的人不会申请，但来自Facebook的人会申请!

17.采购渠道成本

你还可以计算不同渠道的成本效益，包括广告支出，在这些平台上的广告支出。通过将广告支出除以成功申请该职位的访问者数量，你可以衡量每次招聘的采购渠道成本。

18.达到最佳生产力水平的成本(OPL)

达到最佳生产力水平(OPL)的成本是让某人跟上速度所涉及的总成本。这包括入职成本、培训成本、参与在职培训的主管和同事的成本等等。通常，员工工资的一个百分比也包括在这个计算中，直到他们达到100%的OPL。

在这个指标之上，还有替换一名员工的“后勤”成本。这些也被称为每次雇佣成本。牛津经济研究院(2014年)的研究显示，OPL的零售成本为16,240英镑(约为16240英镑)。媒体收入为21633英镑(合2.7万美元)，法律收入为35307英镑(合4.4万美元)。

19.提高生产力的时间

达到生产力的时间，或达到最佳生产力水平的时间，衡量的是让人们达到速度和生产力所需的时间。这段时间是指从招聘的第一天到员工完全为组织做出贡献的时间。

根据牛津经济研究院(Oxford Economics)的同一项研究，新员工达到职业目标所需的平均时间为28周。同一行业内的员工通常休假时间较短，而行业外的员工休假时间明显较长(32周)。大学毕业生(40周)、中学毕业生(53周)和失业者(52周)花费的时间最长。

20.负面影响

负面影响有偏见和不公平的就业做法对受保护群体成员的负面影响。这些实践可以包括招聘、学习和发展、晋升、调动和绩效评估。

跟踪这一指标是确保您的人力资源实践和活动有助于构建更加多元化和包容性的劳动力队伍的关键，确保您拥有公平的招聘流程，并遵守(当地)法律。

五分之四规则是一个有用的工具，可以确定在你的选择过程和其他雇佣实践中是否有不利影响。根据这一指标，受保护群体(包括种族、性别、年龄(40岁及以上)、宗教、残疾状况和退伍军人状况)的选择率应该是非受保护群体的选择率的80%或以上，以避免对前者产生不利影响。

例如，如果7%的女性求职者和19%的男性求职者进入面试阶段，可以用7除以19得到37%的影响比。这一比例不到80%，这意味着女性候选人在这种情况下受到了不利影响。

21.招聘人员绩效指标

就像跟踪招聘渠道或流程的表现很重要一样，你也需要衡量招聘人员的表现。你可以通过各种指标来做到这一点，其中大多数都集中在招聘人员用来与候选人沟通的渠道，也就是电子邮件。

例如，您可以查看电子邮件打开率，这是候选人打开的已发送电子邮件的百分比。

回复率也是一个很好的衡量指标，它衡量的是候选人回复邮件的百分比。

另一个衡量指标是转化率，即导致面试的电子邮件的百分比。

轮到你了

这21个招聘指标构成了招聘分析．

你怎么知道结果意味着什么?你可以设置内部招聘指标基准并跟踪你的进展，和/或将你的结果与行业基准进行比较。

如果您想阅读更多关于不同组织指标的信息，请查看我们在21个员工绩效指标或14人力资源指标．要了解更多关于此特定主题的信息，我们推荐我们的人才培养证书计划这是一门完整的课程招聘指标和分析！