招聘分析:优化招聘的3个层次

招聘分析，也称为招聘分析，在招聘人员和招聘经理中发挥着越来越重要的作用。招聘分析可以帮助在采购、选择和招聘方面做出更好的、数据驱动的选择。在这篇文章中，我们将解释什么是招聘分析，以及如何分三步进行增值分析．

什么是招聘分析?一个定义

在我们深入研究招聘分析提供的潜力之前，让我们先看看招聘分析是什么。

招聘分析是发现和解释有意义的模式，用于采购、选择和招聘。这意味着数据被用来发现和解释数据中的模式。例如，如果新员工在前三个月就离开了，这可能表明与工作描述和实际角色不匹配，选择错误或入职过程糟糕。这是一个招聘分析的例子。

招聘分析可以回答许多其他问题，包括:

• 哪个采购渠道提供了最好的候选人?
• 招聘一个职位的费用是多少?
• 我最优秀的候选人有什么共同点?
• 在我的招聘漏斗中，大多数候选人会在哪里退出?

能够回答这些问题对于提高招聘决策至关重要。

招聘分析的常用数据源包括申请人跟踪系统(ATS)、客户关系管理系统(CRM)、人力资源信息系统(HRIS)数据，满意度调查，品牌数据，以及用于招聘广告和品牌推广的广告平台数据。

招聘报告和分析

当我们看招聘分析时，我们可以区分三个层次。这些是操作报告、高级报告和(预测)分析。这些等级是基于常见的人力资源分析成熟度模型。

第1级:操作报告

在第1级中，招聘分析是描述性的。它们代表着众所周知的核心招聘指标。衡量标准包括招聘成本、招聘来源、每个职位空缺的申请人、选择比例、填补时间、招聘时间、招聘经理满意度等等。全面了解最著名的招聘指标，查看链接文章。

所有列出的测量值都很容易使用ATS来获取。如果在您的组织中实现了ATS，那么将仪表板连接到该系统、定义指标并报告它们通常是相当简单的。所有这些测量都回顾了系统中已经存在的历史数据，并且不需要或很少需要额外的计算来报告这些数据。

第2级:高级报告

第2级代表高级报告。报告这些测量仍然不需要高级的统计工具，但它确实需要生成多个数据源的组合。

一个例子就是候选人的经历。为了评估候选人的经验，必须将招聘周期的不同阶段绘制出来，并且需要测量或以其他方式收集候选人的经验。这可以通过整合到候选人软件中的调查或单独的问卷来实现。

其他指标包括财务招聘指标，比如每个候选人每个采购渠道的成本，采购渠道转化率，招聘漏斗转化率，节省的资金数量，最小板岩雇主品牌等等。

第三级:分析

第三级代表招聘中的战略和预测分析。战略分析包括细分、统计分析和人员模型的开发。预测分析包括预测模型的开发以及战略和情景规划。

战略分析的一个例子是招聘广告的细分和程序化广告的部署。在程序化广告中，职位空缺的目标群体被定义，然后通过多个在线资源进行定位。在这种情况下，广告支出(每点击或每千次印象)应该受到密切监控，并在需要时进行调整。由于细分，不同的广告可以针对不同的求职者群体进行测试，以优化转化率和降低成本。

分析的其他例子包括预测理想的候选人概况，预测招聘时间，以及优化招聘漏斗。

这种优化的一个例子是对chatevaluate的案例研究，chatevaluate是一个聊天机器人，用于优化劳斯莱斯的应用程序。罗尔斯罗伊斯的团队仔细跟踪了在线应用程序的转换情况，以便准确地确定实施chatevaluate的影响。

在该工具实施后，申请人的完成率大幅提高，业务流的招聘完成率从74%上升到惊人的96%!

在这种情况下，chatevaluate是一种技术解决方案。虽然跟踪数据的能力(例如，在线申请的完成率)被认为是第1级招聘衡量标准，但在不同部分的应用程序的每个子步骤中衡量退出率并衡量转换改善是否具有统计学意义的能力，肯定是第3级招聘衡量标准。

这个例子还表明，操作报告、高级报告和分析之间的区别并不是黑白分明的。通常情况下，为了从约会对象那里获得更多的见解，你必须经历不同的阶段。

招聘分析的新视角

关于招聘分析的另一个观点是由安德鲁Gadomski他是阿斯彭分析公司(Aspen Analytics)的创始人，也是全球顶尖的招聘分析专家之一。加多姆斯基是学院创新人力资源的课程招聘指标和分析．

为了解释这些不同的等级，Gadomski用了一个滑雪的比喻。在滑雪运动中，有三种斜坡。绿色，蓝色和黑色。同样，在招聘分析中，也有三个层次。公司通常从蓝色斜率开始，一旦他们掌握了这些措施，就会转向蓝色和黑色。

更高级的招聘分析需要更多的数据，也需要更高级的数据处理。虽然环保措施是在季度或月度报告中报告的，但像招聘广告效果这样的高级指标应该每天跟踪，因为广告的每一次点击都可能花费公司数十美元。

使用这个框架，Gadomski能够清楚地解释这些度量的演变，以及任何组织如何从绿色度量转移到蓝色和黑色度量。

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