效用分析修订:更好的人力资源选择方法的投资回报率

在以前的一篇文章中，我已经解释并提倡使用效用分析来估计财务学习干预的回归．正如前一篇文章中强调的那样，效用分析是指一种特定的工具，旨在估计公司从旨在提高劳动力价值的各种人力资源干预中获得的制度收益或损失(Sturman, 2003)。除了确定培训干预的效果之外，效用分析还可以用于评估选择决策的(财务)影响。在这篇文章中，我想分享另一个个人经验，在这个经验中，我使用效用分析来展示对特定员工群体使用更复杂的选择设备所带来的附加价值(或投资回报)。

飞利浦专利律师

几年前，我在飞利浦知识产权与标准公司担任人力资源经理。100多年来，飞利浦一直在不断投资新技术。这使得该公司能够创建大量的知识产权(IP)组合。该部门的关键工作之一是“专利律师”的角色。专利律师是知识产权、商标、设计权、版权法和专利方面的专家。他们在专利申请过程中代表研究人员或公司，协助处理专利侵权，并作为诉讼律师保护客户对发明的权利。与我之前接触过的其他角色相比，这个角色有一些独特的特点:

• 飞利浦在培训方面投入了大量资金，目的是在数年内将(初级)工程师培养成专利代理人(他们需要通过荷兰和欧洲的考试)。与此相关的观念是，飞利浦必须非常有选择性地挑选那些能够胜任这一角色的候选人。用更心理学的术语来说:选择比率相对较低。
• 大多数专利律师在公司呆了很长时间(高任期)。
• 与其他有学位的专业人士(市场上稀缺)相比，这份工作的薪水很高。

效用分析方程

为什么角色的后一种特征很重要?这些变量在决定选择程序的成本和效益方面起着重要作用。这些参数被纳入效用公式(称为Brogden-Cronbach-Gleser公式)，如下所示。

其基形式为:

如果我们应用这个公式来评估选择决策的效用，那么参数“dt”就不会被使用，因为它是关于现有群体的性能改进的(它被用来确定训练干预的影响，就像我们在上一篇文章中看到的那样)。如果我们把上面的公式用文字表达出来，我们可以得出以下结论:

• 的更多的申请者(N)选择使用特定的选择程序，总效用越大
• 一个更高的平均预测得分(Zx)会带来更高的效用。同样，选择比越小，效用越高。Zx的计算可以从选择比(招聘人数，除以总申请人人数)，或
• 甄选程序更高的有效性将比有效性较低的程序具有更大的效用(r)
• 有更大的SDy，或者是因为它们更复杂，或者是因为它们对组织结果的影响更大，与SDy较低的工作相比，它们将从使用有效的选择程序中受益更多。在前一篇文章中，我已经解释了sdy参数的含义，即表现高于平均水平一个标准差(即与平均水平相比)的员工的美元/欧元增加值。
• 效用会更高，当成本更低．

总之:根据Brogden-Chronbach-Gleser模型，选择系统的效用是被选择的人由于该特定的选择系统而增加的美元/欧元总价值的一部分。

将公式应用于专利代理人

当我成为飞利浦知识产权标准公司的人力资源经理时，该部门已经在使用结构化面试和心理测试(智力和性格测试相结合)的组合。然而，一些管理人员对心理测试在程序中的附加价值表示怀疑，主要是因为这一选择带来了额外的成本。

根据上面的公式，我们能够展示心理测试的附加价值，尽管每个申请人的成本要高得多。

我们怎么计算呢?

根据卡西欧和布德罗的书《投资于人》(2010)，人力资源管理学会(SHRM)开发了一种软件，可以进行快速计算，比较我们的研究中不同数量参数的结果效用公式．

对于我们的专利代理人的例子，我们比较了没有心理测试的程序(现有，E)和有心理测试的程序(替换，R)的效用。在我们的计算中，我们假设两个参数不同:

• 替换程序(r)的有效性(r)为0,4，而现有程序(E)的有效性(0,2)。此假设基于心理文学，这表明结合几种心理测试的选择程序具有更高的(预测的)效度。
• 更换手续的费用(R)是每位申请人2000欧元，E是每位申请人500欧元。

出于可比性考虑，其他参数保持不变(选择比例、任期、工作绩效标准差和被选择员工人数)

现在我们可以更好地理解为什么前面提到的专利代理人的低选择比例、长任期和相对较高的薪酬(影响SDy值)是如此重要。公式的结果表明，投资于一个好的选择设备对这些角色来说比许多其他类型的工作更重要。

如果我们看看下面替换程序的结果(用心理测试)，就会发现每个被选择者的效用“每年增加”7735欧元!

当然，你可以花很长时间讨论该把哪些数字放入工具中，但对我来说，这不是这个方法的本质。这不是要找到或填写正确的数字，而是要根据现实的假设显示出不同选项之间的相对差异。如果你结合文献中关于选择手段有效性的发现，工作表现的标准偏差，以及你自己公司的选择程序的成本估算，你就能够做出令人信服的商业案例。