14人力资源指标的例子

人力资源指标指标,使人力资源跟踪和测量性能和在不同的方面最终预测未来。然而,并不是所有人力资源指标都是平等的。在这个博客中,我必威 官方网站们将提供14个关键人力资源指标的例子。

这绝不是详尽的列表。相反,它的核心基础是最常用的指标。我们进一步讨论这个问题58必威 ,您将学习如何将数据转化为直观的报告为决策者和引人入胜的故事。

内容
在招聘人力资源指标的例子
人力资源指标的例子与收入有关
其他人力资源指标的例子
人力资源指标的例子在关键业务领域

在招聘人力资源指标的例子

1。招聘时间(天)的时间

招聘的一个重要指标是“雇佣的时间”。这个措施之间的天数候选人申请一份工作,和他们接受一份工作。时间雇佣给洞察招聘效率和候选人的经验。

招聘效率措施的速度人力资源流程的候选人——评估,接受采访,作用。如果您的组织有一个长时间雇佣,这反映了你的流程是低效的。有一个长时间雇佣,反映出候选人的经验。候选人可能辍学的招聘过程如果是长。难道你等待两个星期,而不是两个月开始一份新工作呢?最好的候选人的需求,不需要等待。

看看我们学习咬学习13个最常见的人力资源指标!

时间来雇佣,不应混淆时间来填补。这个指标典型的措施之间的天批准工作申请书和候选人接受工作。这个定义是符合的人力资源管理社团)和ISO 30414。

2。每招聘成本(总成本的招聘/新员工的数量)

像雇佣的时候,每雇用(CPH)成本的度量显示需要多少成本公司雇佣新员工。这也可以作为一个指标的招聘过程的效率。

每雇佣成本可以耗时的工作。曾经有一个巨大的公司如何计算这个指标的变化,直到人力资源管理协会和美国国家标准协会同意一个标准的公式。

CPH可以被加在一起计算内部招聘成本,和外部招聘成本,除以总数量的员工。招聘的成本和数量都将反映所选测量周期,如每月、每年或。

3所示。早期的营业额(新兵第一年离开的百分比)

这可以说是最重要的指标来确定在一个公司招聘成功。

早期离开者指标表明是否有不匹配的人之间的公司或人,他/她的位置。早期的营业额也非常昂贵。通常需要6到12个月前员工已经完全学会了绳索和达到最佳的生产力水平。根据Glassdoor网站2018年的一项调查在英国,员工流动的平均成本是£11000 /人。

4所示。几个月时间自去年促销(avg时间自去年内部晋升)

这个相当简单的度量是有用的在解释为什么你的高潜力离开。

人力资源指标的例子与收入有关

5。每个员工的收入(收入/总员工人数)

这个指标显示了整个组织的效率。每个员工的收入的指标是雇佣员工的质量的一项指标。检查这个商业内幕的文章查看前世界上12个科技公司如何评分指标。

6。性能和潜在(9-box电网)

的9-box网格出现在测量和映射都一个人在三个层次的性能和潜力。这个模型显示了哪些员工是公司,价值专家、新兴潜力,或高级人才。这个指标是伟大的区分,例如,想要和不想要的营业额。

在另一篇文章中,我们写了定性和定量的方法来衡量员工绩效。指标包括净推荐值、目标管理的错误,360度反馈、强迫排名等。

7所示。每个员工的以小时计费

这是最具体的性能指标,它尤其相关专业服务公司(如法律和咨询公司)。这样的性能有关员工敬业度或其他输入指标是一个有趣的分析。基准测试这个指标在不同部门和经理/合作伙伴还可以提供宝贵的见解。

这个指标也有关员工利用率,指工作时间员工开支计费的任务。

8。参与评级

一个从事劳动力是生产力的劳动力。接触可能是最重要的“软”人力资源的结果。那些喜欢他们的工作,他们感到自豪的公司通常更投入,即使工作环境挑战和压力可以高。参与员工执行得更好和更有可能认为挑战是积极的和有趣的。此外,团队合作是一个团队经理的成功的一个重要指标。

其他人力资源指标的例子

9。每个员工的人力资源成本(比如600美元)

这个指标显示了人力资源的成本效率用美元表示的。

10。人力资源专业人士比员工(例如一60)

人力资源员工比例是另一个测量显示人力资源的成本效率。一个组织有充分发展的分析功能应该能够较少的人力资源专业人士做的更多。

11。的比例每个员工的人力资源业务合作伙伴(例如接触)

类似前一个指标。再次,一组高度发达的分析功能将使人力资源来衡量和预测人力资源政策的影响。这将使人力资源管理更加有效率和减少的数量业务合作伙伴。

12。营业额(组织)的毕业生/总人口数量

这个指标表明,许多工人离开公司在某一年。结合时,例如,一个性能指标,营业额指标可以追踪消耗的差异表现在高和低。

最好是你希望看到低表演者离开和高的表演者。这个指标还为人力资源业务合作伙伴提供了大量的信息和功能部门的员工有宾至如归的感觉,在组织中,他们不想工作。营业额是非常有用的数据来知道什么时候制定招聘策略。另外,摩擦可以衡量经理的成功的一个关键指标。

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13。人力资源软件的有效性

这是一个更复杂的指标。学习和开发软件的有效性,例如,以活跃用户的数量,平均时间在讲台上,会话长度,总时间在每月每用户平台,屏幕流和软件保留。这些指标使人力资源来确定工作的员工,什么不是。

14。旷工(没有百分比)

像营业额,旷工也是一个强烈的不满和营业额的预测指标。缺勤率可以提供信息来防止这种离开,作为长期的缺席可能会非常昂贵。个别管理人员和部门之间的差异是很有趣的(潜在的)指标问题和瓶颈。

人力资源指标的例子在关键业务领域

人力资源指标测量,帮助你跟踪数据在整个人力资源部门和组织。下面列出最重要的地区。在这个人力资源指标列表,我们包括关键人力资源指标与这些地区相关的例子。

组织性能

• 营业额的百分比
• %的后悔失去
• 统计人员离开的原因
• 没有百分比和行为
• 招聘(时间,申请者的数量,招聘成本)

人力资源操作

• 人力资源效率(例如时间解决人力资源自助门票)
• 人力资源人力资源有效性(如感知服务质量)

流程优化

流程优化有助于分析我们如何在人力资源管理。人力资源度量和分析在这一领域关注人力资源效率和有效性的变化。然后使用这些人力资源指标和分析重新设计和改造所发生的人力资源。这有助于优化人力资源交付过程。流程优化指标层次。他们仍然是非常罕见的在现代组织,因为他们需要一个非常高水平的两个数据成熟度和分析成熟。

交给你了

正如您可以看到的,有许多关键人力资源指标。人力资源的重要性指标是,它们能使您进行数据驱动的决策,基于证据。尽管一些指标比其他人更容易实现,所有人提供洞察劳动力和人力资源。结合这些见解与证明证实决策的影响是至关重要的。适合您的组织的指标取决于许多因素,如公司规模和预算。

在另一个博客,我们写了必威 官方网站关于人力资源相关指标留住员工、旷工和学习与发展的有效性,所以你可以看看!

了解更多关于人力资源指标和如何实现它们在你的组织中,看看我们战略人力资源标准课程。