11个关键的人力资源指标

这个博客列必威 官方网站出了11个关键的人力资源指标。指标是人力资源分析的基本组成部分，为战略决策提供有价值的输入。这些关键的人力资源指标提供了人力资源有效性的快速概述，可以用作关键绩效指标(kpi)。

在我们之前的博客上必威 官方网站人力资源指标，我们写了14个与招聘和收入相关的人力资源指标。我们将在下面扩展这一点，重点关注人力资源的11个关键指标，与留存率、缺勤率和学习与发展相关。

想了解更多关于如何使用数据来推动数据驱动的决策，从而使组织和员工都受益?查看我们的88必威 用紧缺的人力资源技能扩充你的技能!

关于缺勤的关键人力资源指标

之前，我们讨论了涉及的巨大成本员工旷工．正如我们在那篇文章中提到的，分析旷工的第一步是跟踪它。这里有一些关键的人力资源指标，在这个过程中是有帮助的。

1.缺勤率

计划外缺勤率(缺勤天数/FTE)是衡量缺勤率的关键人力资源指标。它追踪特定时期内旷工的比例。这一指标还提供了一个随时间变化的基准:缺勤水平每个月都不同，但在较长的时间内，您希望比率相对较低且稳定。缺勤率的上升可能意味着工作环境的恶化，工作场所压力的增加，或者流感的流行。大约1%到2%的缺勤率是正常的(因为几乎每个人每年都会生病几天)。

2.每位经理缺勤率

通过将团队或部门的缺勤天数除以该团队或部门的总FTE(相当于全职)，人力资源部门可以很容易地发现公司内部的问题领域。当某些部门或经理在结构上与高缺勤率作斗争时，他们可能做错了什么，他们的业绩可能会受到影响。通过使HR能够在问题失控之前进行干预，该指标可以用于诊断和预防目的。

3.加班费用

人们不介意时不时地加班。然而，当加班时间超过了屋顶，你的缺勤率也会随之上升。过度加班，特别是长时间加班(例如会计师事务所的审计季节)，也会导致人员流动。长期高水平的加班可以通过雇佣更多的员工来相对容易地解决。

4.员工生产力指数

传统上，员工从9点工作到5点，但越来越多的人在家工作。企业越来越多地摒弃传统思维。这意味着不能再以谁来上班来衡量业绩了。
如今，你一天工作多少小时并不重要。重要的是你真正做到了什么。一个生产率指数追踪了这一点。尽管如此，它确实提出了如何定义生产力的挑战。这将因组织和职能的不同而有所不同，需要仔细考虑。我们已经写了一篇完整的评论你应该知道的21个最重要的绩效指标．

学习与发展的关键人力资源指标

学习和发展变得越来越重要。缺乏发展机会是年轻人才离开公司的首要原因。因此，有效的培训将提高劳动力的生产力。这就是为什么培训效果是一个关键的人力资源指标。

5.每位员工培训费用

一个常见的衡量标准是每个员工的培训费用。这个指标有助于跟踪开发成本。它还有助于人力资源部门在人才培养方面做出更明智的投资。人力资源部门逐渐认识到，全天的培训课程既昂贵，又不足以提供员工所追求的持续学习体验。将可用预算投资于持续学习经验将为员工带来更有效的培训计划。

6.培训效果指标

为了衡量培训的有效性，你需要衡量人们学到了什么。这很棘手。你不能只衡量员工在培训前后的表现。这是因为人们通常在感觉自己表现不佳时才申请培训。一个月表现低于平均水平的人更有可能在下个月恢复到平均水平。这种现象被称为'均值回归”。这将对培训效果产生不平衡的看法。

当测试培训有效性，最好是制定培训目标，并在培训结束时检查员工是否达到了这些目标。公司还可以跟踪基准生产率，并在较长一段时间内研究培训的影响。有效的培训可以帮助员工更好地胜任工作，从而提高员工的平均绩效水平。换句话说:在有效的培训之后，你会期望员工生产力指数有所提高。

7.训练效率

培训效果很重要。然而，衡量培训的效率将帮助你最大限度地利用你的钱。

另一个需要跟踪的指标是员工对发展机会的满意度。缺乏发展机会是一个问题员工离职的关键预测因素．培训通常用于奖励员工，并为组织创造承诺。当人们对公司新的“令人惊叹”的学习管理系统不满意时，他们就不会使用它——因此也就不会学习。此外，只有当人们对他们所学习的东西感兴趣时，他们才会学习(也就是说，他们在工作中感到快乐)。这使得发展机会满意度成为一个迷人的(额外的)指标——并将这个指标与我们的下一个主题无缝集成。

留存率的关键人力资源指标

自“人才争夺战”已经开始，公司越来越关心如何留住他们的员工。这就是为什么HR应该掌握最重要的留存指标。

8.员工幸福

员工幸福感(也可以用员工满意度来衡量)通常被认为是一个有价值的人力资源指标。快乐的员工是富有成效的员工，他们致力于组织，在必要时不介意加班。员工幸福感与对组织和工作的承诺有关。在公司的某些部门，低员工幸福感可能是冲突或工作压力的一个指标。

9.自愿离职率

我们在讨论学习和发展时已经提到了人员流动。对于很多公司来说，自愿离职是一个关键的人力资源指标。离职是最终决定;大多数人再也不会回来。人们通常会辞职，而不是辞职。考虑到这一点，人员流动率是另一个指标，它将帮助您确定组织内潜在的问题领域。

10.人才流动率

当然，并不是所有的离职都是坏事。最好是让不适合公司的人离开。这是很好的人员流动，但当你的关键人才离开时，人员流动就成了一个大问题。这就是为什么你应该同时跟踪高潜力员工和低潜力员工的离职情况。高潜力员工的流失率应该很低。高潜力人才高流动率的一个重要原因是公司内部缺乏职业发展机会。

11.每位经理的留任率

我们喜欢我们的经理指标。有些经理在与员工交流方面做得非常出色。尽管如此，我们都知道有些经理并不擅长此道。每个经理或部门的保留率是一个帮助你识别低效经理的指标。一旦你确定了这些管理者，你可以为他们提供额外的支持，并培训他们成为更有效的管理者。

当然，不同工作岗位的员工留存率也会有所不同。然而，当位于相似地理位置的相似球队显示出非常不同的留存率时，这表明丹麦存在一些腐朽的东西。

度量提供了许多可能性。如果你还没有做过，看看我们之前的博客《14个人力资源指标》。必威 官方网站我们列出的指标使您能够跟踪关键的人力资源领域，衡量效率和跟踪效果。你也可以查看我们的博客必威 官方网站招聘指标．如果你对通过分析将这些指标联系起来感兴趣，你应该看看将业务绩效与敬业度联系起来．