利用人力资源分析评估培训效果:一个例子

培训效果评估是数据驱动人力资源的重要实践，但往往没有得到应有的重视。这篇文章以无意识偏见培训项目为例，概述了许多培训有效性评估的不足之处，以及如何改进。

在过去的几年里，许多组织已经认识到无意识的偏见这是一个非常现实和持久的问题。无意识偏见可以宽泛地定义为对那些影响我们行为而我们甚至没有意识到的群体的潜意识偏见，它会导致工作场所不公平的歧视。鉴于这种歧视通常会使女性和少数民族等群体处于不利地位，许多公司已经开始提供培训项目，以帮助减少无意识偏见的负面影响。

这些程序在科技行业尤其流行，谷歌和Facebook等早期采用者引领了潮流。然而，尽管有这些出色的工作和进步，一个重要的问题出现了:

组织如何确保他们无意识的偏见培训计划是正确的呢实际有效的在减少这种偏见的负面影响呢?

大多数评估过此类项目的组织只报告了意识/理解的增加或参与者的积极反应。换句话说，如果参与者:

一)喜欢这个项目
b)学会了某物

虽然这些都是需要收集的重要信息，但它们并不能说明这些项目是否真的减少了无意识偏见的影响。¹这也绝不是无意识偏见培训项目所特有的问题;这是培训效果评估的总体问题，无意识偏见项目只是当前的一个例子。

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作为人力资源分析专业人士，我们总是必须确保我们收集的数据能回答我们想要的问题 回答。收集有关反应和意识的数据可能很方便，但我们需要扩大我们培训项目的成绩单，以帮助他们改进。我可以亲自上网梅林的领域接受训练成为一名巫师。我可能:

一)享受这个项目
b)学习一些魔法知识

但这是否意味着我可以施一个咒语让自己飞起来呢?遗憾的是，答案是否定的。

Kirkpatrick模型，如下所示，强调了另外两个非常重要的培训有效性评估标准，这是许多组织所忽视的:

到目前为止，我所描述的培训效果评估标准分为一级(反应)和二级(学习)。反应本质上描述了学员觉得课程有趣和相关的程度，而学习描述学员在培训中获得知识、态度和承诺的程度。那么第3级(行为)和第4级(结果)呢?

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行为指的是受训者在回到工作岗位后，根据所学知识实际改变他们行为的程度。在无意识偏见的背景下，一个相关的行为可能会让自己在做决定时停止思考偏见是否在起作用。虽然收集第1级和第2级的数据确实有点困难，但这远非不可能。你可以:

A)向受训者展示一些行为，并询问他们在过去一周中做这些行为的频率
B)将相关行为纳入管理者进行的绩效评估

结果指的是由于培训而产生的具体结果的程度。在无意识偏见训练计划中，这就是我们一直在寻找的:减少无意识偏见的影响。虽然很难确定给定的结果是由于偏见训练直接导致的，但您可能已经收集了一些数据，这些数据可以指向正确的方向。例如，你可以看看:

A)歧视相关投诉数量的差异
B)不同员工的表现

通过结合这两个额外的标准，你可以更好地了解你的培训计划的有效性。然而，在这一点上出现了另一个主要问题:你应该选择谁比较训练参与者来找到这些差异？有两种策略:

A)比较参加该课程的员工和没有参加的员工的分数
B)比较项目实施前员工的得分与项目实施后员工的得分

策略(a)的主要问题是，即使在参加计划之前，选择参加计划的员工可能与不参加计划的员工有本质上的不同。例如，参与者可能比非参与者更有动力减少他们无意识的偏见，并且可能已经以适应不同个体的方式行事。

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战略(b)解决了(a)中的问题，将参与者与自身进行比较，消除了个体差异的影响。不过，它也有自己的问题，在程序测量前后之间可能发生程序之外的事情，从而改变结果，但与程序完全无关。例如，在项目进行到一半时，CEO可以发一封电子邮件，重申尊重不同个体的重要性，从而让更多的员工意识到这些与项目完全无关的问题。

虽然(a)和(b)都有各自的缺陷，但它们都可以弥补彼此的局限性。如果你比较参加这个项目的员工这两个在节目开始前，而且对于没有接受过培训的类似员工，你可以更确定地得到你想要的答案!进一步的建议是在培训结束后几个月收集同样的培训效果评估数据作为随访。这是因为有时训练效果会随着时间的推移而降低，很高兴能发现它们是否会持续。

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最后，我不想贬低像谷歌和Facebook这样的组织所做的伟大工作，也不想给人留下这样的印象，即你总是需要评估所有四个层面的培训，在之前和之后，并与另一个团队进行比较。老实说，我喜欢行业中减少偏见的所有精力，而且我非常清楚人力资源分析专业人员在时间、资源和数据访问方面是有限的。

相反，我只是想让你找出我提到的几个可行的元素，并将它们纳入你的培训效果评估中。通过让我们的评估一点一点地更加严格，我们可以改进我们无意识的偏见培训计划，并帮助系统地减少这种偏见在我们工作场所的影响。我们都在同一个团队里，所以让我们继续建立我们的培训计划，以及彼此!

^{1.给社会科学书呆子们一个提示:支持使用意识作为评估标准的传统论点是，有学术证据表明，增加对刻板印象/无意识偏见的意识会削弱它们的一些力量。kray和Thompson(2004)总结了其中几项研究。虽然情况似乎确实如此，但有几件事应该注意:1)“意识”在这些研究中有非常具体的操作化，不完全符合这个背景，2)研究的背景和样本与无意识偏见训练不太匹配，3)许多效应量相当小，4)其中一些研究在复制方面遇到了问题。即使我们假设这些问题不是致命的，但是，仍然存在一个事实，即在一个人群或组织中起作用的东西不一定在另一个组织中起作用，并且仍然值得评估哪些项目在哪些环境中起作用，哪些不起作用。↩}