21员工绩效指标

员工绩效指标是追踪员工工作表现的关键。人力资源必须有方法来衡量员工的生产力和效率。跟踪员工绩效指标对组织和员工都有好处。我们列出了21个你应该跟踪的员工关键绩效指标，并附有例子。

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一般来说，我们可以将员工绩效指标分为四个核心类别。

1. 工作质量指标
2. 工作量指标
3. 工作效率指标
4. 组织绩效指标

工作质量员工绩效指标

工作质量指标反映了员工的表现质量。最常用的衡量标准是直接主管的主观评价。

1.目标管理

对经理进行主观评价的一种方法是使用目标管理。目标管理是一种旨在通过将组织目标转化为具体的个人目标来提高组织绩效的管理模式。这些目标通常采取由员工和经理设定的目标形式。

员工朝着这些目标努力，并向经理汇报他们的进展。这些目标甚至可以被赋予一定的权重(点数)。一旦成功完成这些目标，员工就会获得分数。反过来，管理人员能够使目标更加切实，并使绩效评估更加受数据驱动。

2.经理主观评价

在大多数公司，员工绩效评估每年在绩效评估中进行两次。对员工的评估有几个标准，其中工作质量是最常见的标准。

这一方案的改编就是所谓的9-box网格．9格网格基于3×3表格，其中员工的表现和潜力被评估。高绩效但低潜力的员工最适合目前的职位。

在右上角的员工，那些在表现和潜力上得分都很高的员工，通常被指定在组织级别上快速晋升，因为他们可以在更高的职位上创造更多的价值。

这个9框网格是一种评估员工当前和未来价值的简单方法，也是继任管理的有用工具(即你想提升你的高潜力)。

3.产品缺陷

客观地衡量(生产)质量是很棘手的。传统制造业经常使用的一种方法是计算每个员工或每个团队的产品缺陷数量。缺陷，或不正确的生产产品，是低工作质量的标志，应该尽可能保持最小。

尽管生产过程标准化程度的提高使得这一指标几乎毫无用处，但这种衡量员工绩效的方法可以应用于其他领域，例如下面的例子。

4.错误数量

输入错误的数量可以作为前面提到的产品缺陷的替代品。例如，软件开发团队可以测量每千行代码的错误。

书面工作中的修正数量或软件代码中的错误数量也是如此。特别是在计算机编程中，一个错误就能使整个程序停止工作。这可能会对业务产生重大影响，特别是对于每周或每月发布新软件版本的公司。

一段代码的简洁性是另一个重要的质量因素。如果10行代码可以产生与100行代码相同的计算结果，则前者表明质量更好。

5.净启动子得分

净提拔者得分(NPS)可以作为员工绩效的一个指标。NPS是一个数字(通常在1到10之间)，表示客户向其他潜在客户推荐公司服务的意愿。9分或10分的客户可能会非常满意，并将成为公司的推动者。这个分数经常用于评估销售人员，例如在汽车销售中，它包括在客户需要签署的最终表格中。

NPS的优点是简单。缺点是，员工指示客户给出某个评分(即9或10)的情况并不少见。

6.360度反馈

360度反馈是另一个衡量员工绩效的工具。为了评估一个员工的得分，他的同事、下属、客户和经理被要求就特定的主题提供反馈。这种反馈通常代表了对员工的表现、技能水平和改进点的准确和多角度的看法。

7.180度反馈

180度反馈是360度反馈工具的一个简单版本。在180度反馈系统中，只有员工的直接同事和经理提供反馈。因此，该系统通常用于不管理人员和/或不直接接触客户的工人。

8.强制排名

强制排名(也称为活力曲线)是一种对员工进行排名的方法，要求经理按照顺序列出最好的员工和最差的员工。通过这种方式，公司的所有员工都会相互比较，并根据他们的表现进行评估。每一项排名都旨在提高劳动力水平。底层10%的员工可能会被解雇，取而代之的是公司最优秀的求职者人才库，这一做法被声称导致劳动力潜力的显著提高．

然而，这种“排位和解雇”的做法遭到了很多批评，大多数公司都停止了这种做法，包括通用电气，其时任首席执行官杰克·韦尔奇推广了这种做法。

工作量员工绩效指标

由于数量通常比质量更容易衡量，所以有多种方法来衡量员工KPI。用于判断数量的标准因行业而异。有些工作很难量化，或者不太适合用这种方法。例如，在许多国家，医院将有床位上限，由政府设定。如果是这样，医生和护士无法量化他们允许多少病人。然而，测量病人在床上呆了多少天会更有用。

9.销售数量

销售数量是确定销售人员产出的一个特别简单的方法。这一点尤其适用于“简单销售”。这意味着，例如，有组织的街头小贩只控制销售数量，因为如果有足够的时间，拥有最好技能的人将在同一地点在一小时内卖出最多的东西。这是一个例子结果指标．

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然而，当销售越复杂(即销售周期越长)，销售数量就越不可靠，因为较低的频率和随机性/运气将在销售的成功结果中发挥更大的作用。

复杂的销售周期，如软件解决方案销售(销售周期可达1.5年)，最好用其他指标来衡量。这些是所谓的流程度量，因为它们代表了人们需要采取的行动，以增加成功销售的机会。例如，打电话给最多客户的人，最终是成功销售的最佳人选。在这种情况下，电话数量将是衡量长期销售成功的一个更可靠的指标。

这样的员工绩效指标包括10.(潜在的)客户接触的数量一个,11.通话次数一个是,12.公司访问次数，13.活动线索的数量等等。

14.生产单位数

不同的行业有不同的方式来表达他们的量化产出。在传统制造业中，生产单位的数量通常是一个可靠的量化指标。在现代(服务)组织中，类似的度量标准仍在使用。例如，员工担任数据输入角色的公司有时会监控每分钟击键次数，以确保效率。

衡量量化生产的另一种方法是跟踪程序员所生产的代码行数(例如，检查Quora上的这个问题/讨论)“专业程序员每小时写多少行代码?”）.

使用纯定量的生产度量有一些明显的缺点。就像前面的例子一样，只有当一个人的输出非常简单和直接时，才应该使用这样的输出度量。一个例子就是一个人在一小时内可以解决的魔方数量，因为熟练的魔方求解者每小时可以解决100多个魔方。

作为一个旁注:当你选择了相关指标时，请确保将它们包含在战术中人力资源仪表板或人力资源报告．

15.处理时间，第一次呼叫的解决方案，联系质量等。

呼叫中心是最受员工绩效指标驱动的地方之一。员工KPI指标包括平均处理时间，即客户在电话上的平均时间，包括等待时间，以及首次呼叫分辨率，即第一次呼叫问题就得到解决的呼叫者的数量。

其他包括联系质量，这是客户对电话的评分，以及服务水平，这是衡量在多长时间内接听了多少电话(例如90%的电话在25秒内接听)。查看呼叫中心员工绩效指标的完整概述这必威 官方网站博客。

Advance Systems发布了第五条绩效考核方法在这篇文章中，他们进一步探讨了这些指标。

工作效率员工绩效指标

定性和定量员工绩效指标的困难之处在于，它们本身并不能说明太多问题。当一个程序员每小时写40行代码时，他们写出了很多代码，但这并不能说明代码的质量。

在数量和质量之间应该有一个平衡。这个余额是用16.工作效率，因为这个指标考虑的是产生某种产出(质量)所需的资源(例如时间和金钱:数量)。

很难达到这种平衡，这也是许多公司在给员工评级和绩效考核实践本身上挣扎的原因之一。这样的公司德勤，通用电气,Adobe取消绩效考核主要就是因为这个原因。

然而，可靠的业绩数据将帮助组织预测未来业绩．

组织级别的员工绩效指标

组织还可以使用员工绩效指标来评估自身的竞争力。这些指标通常用于评估整个团队的效率，而不是单个员工。

17.每个员工的收入

每个FTE的收益=总收益/ FTE

此函数计算每个FTE(全职等值)的收入。这一指标大致估算了每个员工的收入。低收入和多员工给予的评价低于高收入和少员工的组合。这个指标也可以用来衡量公司。一个著名的例子是下面这张Expert Market的信息图:

萨利姆·伊斯梅尔(Salim Ismail)在他的著作《指数组织》(Exponential Organizations)中经常提到这个指标。他认为，线性组织是员工和利润的线性函数，而指数型组织是员工和利润的指数函数。这就是为什么这些组织发展得更快的原因之一。

18.每FTE利润

每FTE利润=总利润/ FTE

每FTE利润是一个类似的指标(17)，但重点是利润而不是收入。一个公司的利润是其总收入减去费用。每位员工的高利润是一个组织财务健康的可靠指标。

19.人力资本投资回报率

人力资本ROI是一种员工KPI指标，用于评估人力资本(即知识、习惯、社会和个人属性)的价值。通过计算公司的收入(减去运营费用和薪酬和福利成本)，并将这个数字除以总数补偿以及公司支付给员工的福利成本，你可以计算人力资本投资回报率。

这种方法是由Jac Fitz-enz在他的书中推广的人力资本的投资回报率．然而，他衡量人力资本的方法远远不够可靠，而且容易发生重大变化(我们在AIHR研究了他的书，并试图计算荷兰一些大公司的投资回报率指标。结果令人失望，因为这些指标没有考虑到重要因素，如裁员、附带成本和其他非经常性事件)。

20.缺勤率

旷工性能是两个高度相关的结构。积极性高、敬业度高的员工通常请病假较少(根据盖洛普(Gallup)的数据，最多减少37%)．此外，缺勤的员工工作效率更低，工作效率也更高缺勤率在整个组织中是一个较低的组织绩效的关键指标。

21.每名员工加班时间
每个加班时间=加班总小时数/全职工作时间

每个全职员工的平均加班时间是最终的员工绩效指标。虽然公司可能会试图通过加班来激励员工，但如果员工最终工作过度，整体表现可能会受到影响。这反过来可能会降低员工的士气，降低员工留存率。

结论

用单一的员工绩效指标来衡量绩效是不可能的。本文提供了一个全面的概述，但这里没有一个衡量标准。为什么?因为它还不存在。最佳的员工关键绩效指标结合了定性和定量指标。大多数公司都试图通过让经理和同事在180度或360度的反馈循环中评估员工的表现来做到这一点。

我们认为这是一条正确的道路。最好的衡量标准是将不同的定性和定量的员工绩效衡量标准结合起来，由多人完成。

绩效指标通常与招聘数据相结合预测哪一个被录用的员工最有可能是表现最好的人。这是通过比较候选人的简介和他们一年后的表现来完成的。这些数据中的模式可以作为输入，为新候选人做出更好的招聘决策。

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