如何创建和实施DEI OKR目标

DEI OKRs可以帮助你决定去哪里，以及如何知道你在多元化、公平和包容之旅中已经达到了目的地。你可能会更成功地使用目标和关键结果方法来实现你的de&i目标，因为它需要全公司的努力。团队和个人要对计划和执行计划以及测量和跟踪进展负责。

内容
什么是DEI okr ?
DEI OKRs的好处
如何创建DEI okr
如何实施DEI OKRs
DE&I OKR例子

什么是DEI okr ?

OKRs(目标和主要成果)是一个目标设定框架，帮助您的组织创建和跟踪目标。在这种方法中，目标与相应的结果分配，以评估进展-使你的目标成为你日常工作的最终目标。

你可以把你的多样性、公平、包容和归属感OKRs使用以下语句:

我们将(DEIB目标)通过(特定的关键结果)来衡量。

设定目标可以让个人和团队围绕公司的DEIB目标保持一致。例如，您的组织的目标是在未来xx个月内将劳动力中的多样性代表增加xx%。

为你的目标分配关键结果可以帮助你确定哪些有效，哪些无效。在上面的例子中，你的关键结果可能是

• 来自代表性不足背景的候选人增加了Xx %
• 担任领导职务的女性增加Xx %
• Xx %的管理职位的弱势群体的增长
• 员工群体的整体多样性增加Xx %

在设定你的DEI okr后，定期跟踪你的进展(每季度或6个月)并召开会议讨论你的策略是否足够好，或者你是否需要改变方向是至关重要的。

DEI OKRs的好处

1.okr为DEIB提供了一个有重点的方法

有OKRs通过指定任务帮助你达到目标你需要做的。结果比什么都重要。

从定义整个组织的方向开始。然后，让每个团队根据公司的总体目标制定okr。例如，如果你的公司的目标是拥有更多样化的劳动力，招聘团队的目标应该是吸引更多的人来自代表性不足背景的候选人．

每三个月制定一次DEI OKR目标，以实现现实的结果。在这段时间内，你将了解哪些策略是成功的，你需要继续，哪些是无效的，你需要消除或改进。

2.okr可以推动股权的改善

OKRs可以提高你在组织中的公平努力，从而实现其他重要的商业目标，比如更高员工敬业度而且保留．

由于你每季度设置你的DEI OKRs，它会产生累积效应。因此，在12个月(或4个季度的创建和实现你的股权目标)后，你会注意到一个更高的水平工作场所的公平．因此，员工会在他们的角色中感到更快乐、更舒服，因为每个人都被公平对待。

okr使设定的多样性、公平性、包容性和归属感目标具有可操作性。从倾听员工对公司公平的想法和感受开始。行为员工调查， ERG小组，和一对一的会议，以发现改进的领域。

问这样的问题:

• 你认为每个人在公司都受到公平对待吗?
• 管理者是否为不同背景的员工提供了平等的机会?

然后选择一个项目，根据优先级和可用资源设置OKR。指派一个人来监督OKR，并让他们每周报告最新情况。

3.okr创建对齐

为了确保DEIB战略的成功，团队的一致是至关重要的，这样每个人都朝着统一的方向前进。一致性对公司的增长和效率至关重要。

然而，每个团队都应该从团队特定的功能、专业知识和角度来实现公司的总体目标，这些都是关键结果所衡量的。因此，如果组织的首要目标是增加多样性，那么几个团队可以为实现这一目标做出贡献:

• 招聘团队:通过撰写具有包容性的职位描述，将DEI根植于你的雇主品牌中，来设计职业网站，以吸引来自弱势背景的候选人
• 学习与发展团队:设计和实施培训机会，以发展DEIB的知识和技能。
• 营销团队:建立一个多元化的团队，融入当地社区和不同的文化，并注重声音的语调，以创造归属感。
• 客户支持:创建多元化的客户服务团队，为客户服务人员配备文化知识和倾听技能，以更好地服务不同背景的客户。

4.okr提供了整个业务的透明度

透明度是在OKR流程到位时实现的。组织还通过确保每个人都能看到每个人在做什么来防止重复工作。

通过OKR，你可以传达下个季度的目标，以确保每个人都理解并同意。您可以讨论组织面临的DEIB挑战，DEIB领域需要改进的地方，以及要实施的策略。在讨论中，鼓励所有员工提出自己的想法，在部门和个人之间创造一个有效沟通的环境。

有了透明度，运营就会更顺利，因为每个人都知道发生了什么。经常检查可以提高工作效率和参与度。由于每个人都知道彼此的成就，这在员工和团队中培养了一种紧迫感和竞争意识，以实现他们个人和集体的目标。

如何创建DEI okr

1. 了解贵公司目前的DEIB情况:要制定目标，你必须首先确定公司目前的多样性、公平性和包容性状态。询问员工是否相信他们的雇主提供了一个安全、包容的工作场所。你还可以通过与特定群体交谈来收集信息，比如就代表性不足的群体的经理之间的薪酬差距进行焦点小组讨论。或者与女性员工一对一讨论职业发展机会。
2. 了解您的DEIB目标:接下来，与利益相关者接触，询问他们为什么公司需要追求特定的DEIB目标以及他们的期望。了解他们对目标达成后成功的定义。效仿其他公司的做法是很有诱惑力的。然而，每个公司都是独一无二的，所以要根据公司的需求和资源来制定DEIB目标。
3. 弥补差距:通过收集关于当前和理想DEIB状态的所有数据，您可以制定公司的总体DEIB目标和关键结果。记住，你的目标要与公司的关键目标保持一致，比如提高生产力或业务增长。
4. 让它成为一个集体的努力:一旦你向所有员工阐明了公司主要的DEI OKR，将其分解为可执行的团队OKR和个人OKR。okr是一种共同的责任，所以每个团队成员都应该参与进来——培养一种所有权和责任感。召集一次团队会议，集思广益，调整团队本季度的okr。不要忘记与团队成员进行一对一的会议，讨论个人okr对团队okr的贡献。

如何实施DEI OKRs

1.获得管理层的支持

实施你的DEI OKRs需要高层主管的承诺。他们有权做出影响整个组织的决定。

为了获得管理层的支持，向高级领导展示投资DEIB如何对整体业务目标产生积极影响。促进工作场所多元化、公平和包容性的好处，比如提高员工敬业度和留任率。一旦你说服他们DEIB的积极影响，展示实现这些目标所需的资源。使用差距分析数据来指定资源:资金、工具和人员。

没有管理层的支持和批准，你的DEIB目标注定会失败。

2.设定2-3个关键结果和5-7个目标

为每个OKR期设定5-7个目标和3-5个关键结果。这是一个现实的目标，可以让团队保持专注，而不会感到不知所措。

例如，你的DEIB目标是增加各部门和组织各级的种族和性别多样性。

你的主要结果可以是:

• 招聘人员和招聘经理都接受过多元化招聘的培训。
• 确定从入门级到领导职位的缺失或特定群体。
• 至少有一名来自代表性不足群体的申请人是所有高级和行政领导职位的最终考虑对象。

设置OKR流程有助于管理者将资源和优先级引导到有可能对业务目标产生最大影响的领域。

3.计划你的计划

主动性是你为了推动关键结果的进展而需要做的活动、项目或过程。

为了实现增加员工多样性的目标，你可以采取以下建议:

• 发起学习计划和研讨会，对所有员工进行关于多样性、公平、包容和归属感的教育
• 实现包容性的招聘战术
• 审核薪酬，并在整个组织内实现薪酬标准化。

请记住，你的计划可以在整个周期中根据它们交付目标结果的好坏而改变，所以在坚持计划和在没有进展时灵活地改变事情之间找到平衡是很重要的。

4.从小事做起

实施okr可能很困难，尤其是第一次。为了避免不堪重负和犯代价高昂的错误，从小事开始。进行试点测试允许您测试不同的方法，找出有效和无效的方法，发现漏洞，解决它们，并为完全实现构建最佳实践。

继续我们不断增加的劳动力多样性目标，您可以试点测试调整职位描述，使其更具包容性或参加多元化招聘会。

通过创建一个框架逐步执行OKR:设置一个时间框架(理想情况是6周)，并选择如何在这个周期中跟踪和分级开发。为飞行员测试一到三个okr。在试运行期间，安排每周30分钟的会议来审查更新并解决问题。

5.跟踪和奖励进度

定期检查你的进度，确保你在正确的轨道上。安排每周或双月的会议来回顾个人和团队的okr。每季度安排市政厅会议讨论组织的ork。在这些会议中，讨论你做得好的地方，如果目前的策略无效，计划解决方案或新的方法。

用简单的奖励或荣誉来认可你的成就。或者考虑绩效提升，甚至是对整个组织有巨大积极影响的业绩提升。

6.衡量你的目标的影响

当然，除非你衡量它们，否则你无法知道你的目标的影响。评估你的影响力的一个非常简单的方法是使用“那又怎样?”的测试:

• 写包含内容的职位描述。那又怎样?
• 我们预计这些jd会产生什么影响?吸引来自代表性不足背景的候选人。那又怎样?
• 为什么我们需要来自历史上代表性不足群体的候选人?拥有多元化的员工队伍。那又怎样?
• 职场多元化有什么好处?增强创造力。那又怎样?

良好的声誉和更多的创造力能提高公司的生产力生产力等于销售额和利润。

7.重新审视和调整

在周期中重新审视okr可以让你根据目标结果和时间框架调整策略。它会让你知道你是否正在接近你的目标。或者你选择的策略不能帮助你实现目标。

例如，如果你下个季度的DEIB目标是招聘10名女性经理，但在第二个月，你只安排了5次面试，也许你必须后退一步，考虑招聘5名女性经理。

DE&I OKR例子

以下是多元化和包容性目标的例子，可以激励你创建自己的okr:

示例1

摘要目的:员工会因为你的公司所支付的薪酬而感到公平的补偿和权力

主要结果:

• 在进行薪酬审计后，xx%的员工同意从事类似工作的男性和女性应该获得相同的薪酬
• Xx %的员工同意晋升率、加薪频率和奖金是基于表现，而不是背景(性别、种族)。
• Xx %的员工同意不应该有薪酬过低的高绩效员工和薪酬过高的低绩效员工

示例2

摘要目的:员工享有公平的职业发展机会。

主要结果:

• 为员工提供同样的学习和发展机会。
• 员工觉得绩效评估是公平的
• 员工的职业发展得到支持

示例3

摘要目的:Xx %来自代表性不足群体的候选人被面试和雇用

主要结果:

• 招聘人员收到的来自不同背景的求职者的申请激增了xx%
• 面试的不同申请人的数量增加了xx%
• 考虑到属于代表性不足群体的工作机会，申请人的数量增加了xx%。

示例4

摘要目的:员工会体验到一个包容的工作场所文化——员工会有归属感和被重视的感觉

主要结果:

• 残疾人享有安全舒适的工作环境——无障碍厕所、浴室和停车位;修改工作空间，以包括特殊设备，并应是轮椅可进入
• 员工有机会“选择他们的福利”——浮动假期、育儿假、性别确认健康福利(变性手术、激素替代疗法)。
• 制定一项非歧视政策，体现公司平等对待每个人的承诺。

关键的外卖

在创建OKR多元化、公平、包容和归属感目标时，请记住:

• 了解你目前的DEIB地位，了解你的DEIB目标
• 获得管理层的支持，这样你就能获得所需的资源和支持
• 为每个OKR期间设定2 -3个关键结果和5-7个目标
• 计划你的计划，但首先要对它们进行试点测试
• 跟踪你的进展，衡量你的目标的影响
• 奖励和认可进步
• 根据目标结果和时间框架重新审视和调整okr。