薪酬透明:专家评估人力资源可以做什么

近年来，薪酬透明度一直是一个热门话题，主要是因为它是一种推动透明薪酬实践的工具，从而实现同工同酬。事实上，薪酬透明度不仅通过立法变得越来越规范和正规化，而且受到员工的期待。

那么，人力资源专业人士是否应该更多地关注薪酬透明是如何运作的，薪酬透明策略的利与弊，以及如何实施薪酬透明政策?所有这些问题的答案都是明确的肯定。

内容
为什么HR应该为薪酬透明做准备
薪酬透明的好处
薪酬透明的陷阱
人力资源部门如何帮助组织为薪酬透明做准备

为什么HR应该为薪酬透明做准备

从一般最佳实践的角度来看，重要的是要记住，法律通常遵循公众的看法和期望。在这种情况下，当美国开始通过薪酬透明法律时，薪酬透明的做法在许多欧洲国家已经很普遍。

在美国，员工不仅希望看到招聘启事上的薪资范围，而且往往对没有列出薪资范围的职位(和公司)表示怀疑。一个调查调查发现，32%的受访者认为，如果不包括工资，公司会隐瞒一些事情，而30%的人表示，这表明公司会支付过低的工资。

作为一名人力资源专业人士，你有独特的位置来帮助你的领导团队了解人力资源的重要性和好处支付透明度．但这也将由你来调查公司内部薪酬不平等的地方，你的薪酬透明政策应该是什么样的，以及它将如何实施。

首先，让我们看看没有薪酬透明政策的组织在哪些方面存在不足。

1.不平等的工资范围

很多公司会来在审查关于他们的薪酬透明度政策。在某些情况下，这可能是因为薪酬透明度政策不到位，员工不鼓励讨论薪酬范围。比如苹果，关闭一个Slack频道由员工创建，用来讨论他们的薪水。

在其他国家，这是因为立法强制要求薪酬透明，从而暴露出薪酬的不平等程度薪水范围是这样的。如果没有适当的策略，薪酬透明可能会造成很多伤害，如果员工发现薪酬严重不平等，并感到被公司低估了。

2.不鼓励优秀的候选人

员工——尤其是有才华的员工——对公司要求更高的标准。如果招聘广告中没有提到工资范围，许多人甚至可能不会申请这个职位。85%的受访者在a调查表明他们更有可能申请列出工资范围的工作，而额外的研究调查发现，求职者表示，薪资是他们申请工作的首要原因。

企业实施真正的薪酬透明政策所需的时间越长，就可能有越多的人才流失到已经遵循最佳做法的其他企业。

“通常情况下，雇主想要了解候选人的收入，从而希望以较低的工资雇用一位有经验、有才华的人。候选人都知道这一点，这让他们很沮丧。MindfulCareer和副总裁格鲁姆律师事务所

“一个人目前的收入不应该是相关的——特别是如果角色不同的话。薪酬透明可以让求职者申请正确的职位，并获得他们认为自己值得的薪酬。这将带来更好的候选人和公平的薪酬。”

3.员工沮丧情绪上升

“对薪酬保密可能是员工沮丧的主要来源，这直接影响到幸福感和工作效率，”他说Virgile Raingeard他是Figures的首席执行官，这是一款针对初创企业和规模扩大的薪酬应用。“在我们的业务中，这种情况每天都在发生。”

关键是要确保员工感到受到重视，并相信企业会把他们的最佳利益放在心上。作为人力资源专业人士，我们每天都会看到这种情况;如果一个人觉得自己不被重视，他就不会把自己的最佳状态带到办公室。而且保密不会产生信任。

4.未来的劳动力期望更高

婴儿潮一代可能不期望薪酬透明，但Z世代有完全不同的观点。根据LinkedIn的调查在美国，81%的Z世代员工表示，他们认为分享薪酬信息是实现薪酬平等的一步，而婴儿潮一代中只有28%的人持这种观点。在人才争夺战中，现代企业需要优先考虑雇主品牌的形象。职场文化和对真实、有意义、有形变革的承诺是至关重要的。

薪酬透明的好处

如果管理得当，薪酬透明度会带来实实在在的好处。从创建信任文化到对生产力和参与度产生积极影响。组织还将提供透明度，说明他们如何纠正过去的错误。他们还将能够主动塑造自己作为雇主的形象。

采用薪酬透明度的其他好处包括:

1.薪酬透明创造平等:薪酬透明度一直是证明减少性别、种族、背景和其他基于人口和特征的偏见，这些偏见在历史上导致了薪酬差距。这是因为如果组织必须公开分享工资，他们更有可能纠正任何薪酬不平等。美国太阳能电池板公司人力资源经理米歇尔·黑格表示，“薪酬透明的最大好处是它有助于为员工创造公平的竞争环境。一旦企业对每个人的工资变得透明，人力资源可以帮助确保每个人都得到公平的报酬。”

2.它促进信任:薪酬透明度使公司负责任，确保薪酬公平是优先事项，消除不平等，缩小性别和种族薪酬差距。为了保持这种信任，定期的基准测试活动以结构化、数据驱动的方式进行。

3.留存率提高:因为薪酬透明伴随着明确的工作角色，员工们清楚地知道他们对自己的期望，以及他们的薪酬和福利是否与他们的工作价值相符。

“薪酬透明有助于为员工创造一个更积极的工作环境，让他们觉得自己受到了公司的重视和公平对待，从而降低离职率，”他说邦妮·维特菲尔德家庭目的地指南(FDG)人力资源总监。

埃里克·德·格鲁特的人力资源专业建议:

永远不要认为工资是员工加入或离开雇主的最重要原因。这只是一个标准。

高薪并不一定等同于被重视，尤其是在工作场所缺乏信任、透明和平等的情况下。相反，良好的工作环境、富有挑战性的工作、重要的工作、优秀的同事以及工作与生活的平衡往往比工资本身同等重要，甚至更重要。

在这种情况下，薪酬透明度的关键在于明确定义工作的角色，并为其分配价值——即使这种价值也是通过其他方式实现的，例如灵活性，以及基于额外技能和工作量获得更多收入的能力。

埃里克·德·格鲁特- dGM&C的AIHR讲师和全球奖励执行及临时经理

薪酬透明的陷阱

当然，每一项政策或战略总会有缺点。在薪酬透明的情况下，人力资源专业人员在调查、设计和实施薪酬透明政策时应该特别注意的领域。让我们来分析一下:

1.几乎所有行业都存在不平等现象:着手提高薪酬透明度的公司需要开始缩小这些差距。但人力资源部门也应该预料到，一些员工在发现不平等现象时会感到沮丧。人力资源专业人士将需要支持经理和主管，他们将是不开心员工的第一个呼叫点。

2.管理不善会导致人才流失:如果管理不善，薪酬透明会导致员工不满，人才流失，以及员工之间不必要的内部竞争。

3.数据可以断章取义:鉴于薪酬的复杂性，大多数人并不理解薪酬背后的细微差别和标准。透明度很重要——如果有人受到不公平的对待，向他们展示你的组织是如何解决问题的。

迪特尔·维尔兹曼博士的人力资源专业建议:

这对多样性、公平、包容、归属感和文化等实践具有重要意义。透明度是积极的，但另一方面，它也将使我们进入一个过渡时期，在这个时期，组织必须能够解释以前的决定，并就如何在未来缩小薪酬差距提供具体的计划。

如果没有训练有素的人力资源专业人员的强有力和谨慎的干预，这可能会进一步损害员工和雇主之间的信任水平，导致离职和人员流失。人力资源的作用从未如此重要。

迪特·维尔兹曼博士- AIHR主题专家，人力资源和组织心理学家

人力资源部门如何为薪酬透明做好准备

人力资源的短期目标

第一步:接受改变

立法和公众观念正在推动一些组织名不虚实地实施薪酬透明政策。这可能会对品牌造成损害，因为被发现有问题的公司可能会面临反弹和声誉损害，而不是看起来透明。

他说:“我在Glassdoor网站上看到过很多糟糕的页面，这些公司都在试图利用这个系统，而不是真正创造一个公平公正的招聘环境。德拉格Badea他是混合劳动力管理软件提供商Yarooms的首席执行官。

“当一家企业在技术上符合法律，但没有本着薪酬透明度应该达到的精神(即对一家组织的信任)运营时，人们很快就会明白。”

HR可以做什么:

• 建立薪酬透明度工作文化、价值观和领导哲学。
• 如果您的组织的透明度还不成熟，或者领导层还没有将其作为文化的核心部分优先考虑，那么将其纳入您的流程是一个很好的开始。
• 从如何．如何决定工资?
• 接下来是当．分享一个关于何时会发生变化的路线图。
• 接下来是什么．你的薪资范围使用了哪些数据来源?你在市场上的定位是什么?
• 调查并开始分享数据的行为将使您的组织走向有意义的薪酬透明政策。

杰玛·巴尔多克的人力资源专业建议:

薪酬透明可以让员工清楚地知道自己在一个范围内的位置，以及如果专注于进一步发展，他们可以取得什么成就。这是一个很好的激励在组织内的职业发展，给员工一些奋斗的东西。

然而，薪酬透明并不意味着你必须与所有人分享一切。例如，你可以与每个员工分享他们的角色以及他们在这个范围内的职位的相关工资范围。一些公司还提供下一个范围，这样员工就可以看到他们在职业发展方面的抱负。

吉玛鲍多克-工作心理学家，人力资源导师和EE顾问

第二步:从小处开始

接下来，从小事开始。开始这个过程是很重要的。同样重要的是，要确保行业中的每个人都在船上。

“你可能犯的最大错误就是试图在短时间内做太多事情，”卡洛琳娜·基约斯卡解释道，PhotoAiD公司的人事主管。“薪酬透明对任何组织来说都是一个巨大的变化，一开始慢慢来很重要。一次性执行所有任务只会让你的员工不堪重负，造成混乱。”

HR可以做什么:

• 教育员工基准测试还有比较薪酬工作。
• 解释工作角色和水平，以及为什么薪酬透明会增加平等，以及根据产出和技能获得更多收入的机会。
• 教育领导和员工如何讨论薪酬问题，并掌握决定的主动权。
• 了解你目前的位置薪酬公平并找出差距。
• 基准、等级和比较你的角色——这对工作架构有影响。
• 对内和对外进行基准测试。你需要了解你和你的竞争对手相比如何。

杰玛·巴尔多克的人力资源专业建议:

你不能简单地指挥分析，阅读结果，然后走开。你必须采取行动解决问题。如果在薪酬方面存在不平等，则需要就何时以及如何实现薪酬平等制定全面计划。你还需要为此预留预算。

如果你能证明薪酬公平，这将向市场发出信号，表明你的公司注重公平。记住，公平和清晰能吸引人才，留住员工。

Gemma Baldock -工作心理学家，人力资源导师和EE顾问

人力资源中期目标

步骤3:设计职位均衡框架

一旦你完成了准备工作，你就可以开始设计你的工作水平框架，并根据工作角色和级别确定工资区间。

HR可以做什么:

• 与薪酬和人才部门合作，完善透明和简单的工作架构。这可以一直用于帮助人们理解薪酬决策。
• 你的框架应该考虑到责任、期望和资历，以及技能和专业知识。
• 工资等级应该有最低、中等和最高的工资范围，并明确与每个范围相关的职责、技能和产出。
• 将薪酬透明度纳入人力资源实践，例如人才的吸引力， EVP, EX和性能。
• 实施一个指定的职业流动框架，帮助员工理解如何提高他们的工资．
• 记住，有了真正的薪酬透明，员工才会明白如何在工作的基础上提高自己的收入。
• 作为执行副总裁的一部分，为员工提供财务建议和教育，帮助他们建立财务健康。薪酬透明度将是这场对话的关键因素。
• 转向总回报包括有形和无形奖励的理念，以展示员工的整体体验。
• 通过个性化奖励，在个人层面上为薪酬带来更多的选择和灵活性。

成为一个全面的奖励专家

学习如何开发一个总奖励提供与薪酬福利证书课程．该证书课程通过培养高级技能(从战略思考到实际分析)，为您提供创建未来薪酬福利战略所需的一切。

人力资源的长期目标

第四步:在你的薪酬理念中建立薪酬透明度

从长远来看，整合有关薪酬报告的监管要求将非常重要。这将符合当地法律，但也将是品牌和声誉管理的关键因素。

薪酬透明最终会让你的公司成为雇主的首选，这意味着展示你在做什么以及你是如何做的很重要。

HR可以做什么:

• 将薪酬透明度正规化，并将其作为公司理念的一部分。
• 分享你在做什么生意。这是人力资源的职责，因为你对所有影响员工的事情都有全面的了解。
• 利用这种文化、理念和数据来吸引和留住最优秀的人才。

Miriam Groom的人力资源专业建议:

在招聘启事开始时要深思熟虑。以要点的形式，描述你所有的好处和补偿,包括:

• 基本年薪
• 奖金保留
• RRSP贡献
• 手机和其他津贴
• 办公室的福利
• 灵活性
• 文化。

“想想你的理想候选人，以及对他们来说最重要的是什么。卖点可以是交通补贴或牙科保险;你永远不知道员工的确切情况。最好在招聘启事一开始就把它们都列出来，这样可以吸引尽可能多的求职者。”

关键的外卖

这不再是你的组织是否应该实施薪酬透明政策的问题，而是何时以及如何实施的问题。

这也只是企业成为更好的企业公民的第一步。AIHR的迪特尔•维尔兹曼说:“真正的薪酬公平和公平工作的薪酬不仅仅是薪酬透明，必须根植于员工和组织的薪酬理念中。”

“透明度将突出是否以及在哪里存在需要解决的问题，但公平也需要在代表性的背景下看待。如果你在领导岗位上给男性和女性的薪酬是一样的，但你的管理团队中却没有女性，这是没有帮助的。这是一个复杂的问题，人力资源专业人士在整个转变中不可或缺。”