人力资源基准测试:你需要知道的所有开始

基准测试是一种跨行业的实践，用于在组织之间和组织内部进行比较。对于人力资源专业人士来说，也没有什么不同。人力资源基准测试有助于使您组织中的人力资源流程和政策更有效。反过来，这对你的底线有积极的影响。

组织不断发展和保持竞争力的需求不断增长，几乎每一个人力资源实践都可以被基准化和改进。真正有价值的基准测试着眼于您的组织和地理位置的细微差别。让我们看看什么是人力资源基准测试，为什么它是有用的，以及人力资源基准测试的最佳实践是什么。

内容
什么是人力资源基准测试?
你可以对什么进行基准测试?
人力资源基准测试的好处
人力资源基准测试的缺点
人力资源基准测试的最佳实践

什么是人力资源基准测试?

人力资源基准管理使用定量和定性数据在组织、部门、行业、角色、实践和流程之间进行比较。它用于向组织提供反馈，以持续改进其人员实践并挑战现有流程。

例如，假设在德国有一家银行。作为一家金融机构，它可以将其人力资源实践(招聘、留任、员工敬业度、净促进者得分)与德国其他类似机构进行比较。这将是一个相对于其他组织的组织表现如何的指标。

当你不仅将其与一个组织进行比较，而且与多个组织进行比较时，人力资源基准测试是有效的。

人力资源基准测试有两种类型:内部基准测试和外部基准测试。

• 内部基准测试——这种类型的基准测试利用现有的或提供的数据来了解组织内的部门、团队和组之间的比较情况。这是一种简单的方法，可以了解哪些团队最敬业，哪些部门表现最好，哪些地点的敬业度得分更高等等。收集到的所有数据的平均值将形成该组织的标准。举个例子，如果你的组织测量了所有部门和团队的敬业度，净发起人得分是+50，这就是整个组织的平均敬业度。然后，您就能够了解哪些团队低于或高于这个标准。这将帮助你设计正确的员工敬业度计划为您的组织服务。

• 外部基准测试——该基准测试衡量您的组织与其他组织的比较情况。它为行业规范提供了良好的背景，以及您的组织的表现是高于还是低于该标准。这些基准在确定你今年的人力资源战略时非常有用。他们可以帮助你在你所经营的任何市场中有利地定位自己。

基于图片来源:Best Practices．

对于内部和外部基准，两个数据集需要具有可比性。例如，您不能将5名员工的团队与150名员工的团队进行比较。同样，你也不能将拥有无限资源的跨国公司与拥有有限员工和资金的初创公司进行比较。

此外，在比较不同地理位置时，要考虑细微差别。例如，法律对就业政策的要求可能存在重大差异。虽然欧洲许多国家都有规定最低带薪休假的法律，但美国没有这样的联邦法律。

这就是为什么你不能总是直接比较国家之间的做法，即使是同一个组织。

你可以对什么进行基准测试?

只要有数据支持，您就可以对组织中涉及人员的几乎每个方面进行基准测试。以下是不同类型的基准测试:

组织结构

组织设计和结构在将业务战略转化为行动方面起着至关重要的作用。一个组织可以比较它的内部结构，以了解它是否最适合试图实现的目标。组织可以以多种方式构成根据功能或产品，或集中或分散。普华永道例如，该公司发布了一份报告，为印度市场的制造商提供了基准。该报告的特殊性为该地区和行业的公司提供了有效的基准测试。

工资

工资基准使组织能够在特定的行业、组织和地区内对其提供的工资和福利进行比较。这是了解您的组织是否支付员工工资过低或过高的关键方法。每个行业和地区都有专门的报告来提供相关数据。例如，罗伯特·沃尔特斯指挥这份薪水调查荷兰。该报告按地区、角色和行业细分了薪资数据。

人力资源成本

人力资源成本涵盖多种指标。这可能包括运行人力资源职能的成本或覆盖人力资源预算指标的成本，例如每次招聘的成本。与其他指标一样，必须确保数据与具有相似特征的组织保持一致和可比性。作为示例，请参见下面的摘录德勤的报告它比较了银行每个员工的人力资源流程成本:

根据数据和比较，你可以决定哪些人力资源成本可能需要减少或增加。

贯穿员工生命周期的职业发展

另一个重要的比较指标是职业发展。这可以通过多种方式量化，包括横向或纵向调动的数量，人才和领导力发展项目的频率，以及为所有员工提供的机会。作为一个可以比较的已知指标的例子，你可能想要比较促销率。它衡量的是员工在组织内部晋升的频率。社团对住宿和餐饮服务行业进行了一项研究，发现平均促销频率为12%。

工作时间表及环境

这个指标衡量的是你如何对待员工以及他们的工作环境。这是一个很好的方法来了解你的工作时间表和伴随的环境是否最适合实现业务战略。这在有固定时间表的行业中非常有价值，比如呼叫中心和客户服务。对于要求提供无危险工作环境(从调度和健康角度)的组织来说，这也是一项重要的衡量标准。一个基准SHRM报告的调查显示，24%的企业提供了专门针对患有慢性疾病的员工的百分比计划。

用户粘性和留存率

对于任何组织来说，员工敬业度和留存率都是两个最关键的指标。它是对人们的实践及其一致性的直接衡量。Peakon,例如，发现在三个月以上的任期内，60%的员工是敬业的。另一方面，任职2到5年的员工的敬业度为37%。您可以在内部(在部门和地区之间)测量用户粘性和留存率分数，并做出适当的调整来提高这些分数。这也为其他部门提供了一个学习的机会，以确定什么是有效的，什么是导致离职或高保留率的原因。

健康和生产力

随着远程工作、新冠肺炎对员工的影响以及人们对心理健康的意识越来越强，员工健康计划变得越来越重要。这对于任何组织来说都是必须的，以评估他们的健康和福利计划是否达到其他组织的标准，以及他们对生产力的影响。举个例子，美世沼泽发现澳大利亚只有68%的组织有正式的健康计划。以下是该报告的节选:

人力资源基准测试的好处

• 增加业务影响-基准测试确保人力资源领导者将人们的实践与业务成果联系起来。例如，如果你的员工敬业度得分低于行业平均水平，你需要看看这对整体业务绩效有多大影响。因此，它可以确保你做出的决定是有数据支持的，而不是单纯地遵循直觉或直觉。
• 识别趋势-了解你的基准可以让你保持在行业发展的顶端。它提供了决策所需的信息，以保持作为雇主的竞争力，并帮助你设计有效的人力资源计划。例如，如果基准测试表明具有健康计划的类似组织具有更高的生产力，那么开发一个健康计划将是一个好主意。
• 改进现有的实践-你能够诚实地评估你的招聘、留任、薪酬、人才和领导力发展过程，并确定需要改进的地方。领导和人力资源负责人也以这种方式承担责任。
• 评估和提高员工体验和敬业度——它还会对你的雇主品牌产生整体影响，因为员工会口碑相传他们的员工体验如何。改进您的人力资源流程，成为一流的雇主，有助于提高您的员工体验和敬业度。

所有这些人力资源指标不仅仅是为了它，也不仅仅是为了拥有行业或国家最好的人力资源项目。它是将业务推向正确的方向，并提高人员对业务底线的影响。

人力资源基准测试的缺点

• 苹果与苹果的比较-您可能遇到的一个问题是，并不总是能够直接将您的数据与其他组织或甚至内部进行比较。因此，您需要将人力资源基准测试作为改进流程的数据点之一，而不是唯一的指标。例如，一个专注于招聘高质量员工的组织可能会花费比外部基准更多的时间和金钱来寻找他们。如果你花更少的钱招聘同样数量的员工，这是否意味着你做得更好?或者这是否意味着你可能雇佣了素质较低的员工?同样，对于内部基准，一些部门的员工流动率可能比其他部门高。然而，这可能是由于特定部门或职位类型的重点。
• 缺乏一致的分类-不是每个组织都用同一个名字来称呼所有的人力资源指标，甚至用相同的方式来衡量它们。例如，员工敬业度和员工满意度经常互换使用。一些组织从职位空缺之日起计算每次招聘成本，而另一些组织则从员工辞职之日起计算。

人力资源基准测试的最佳实践

了解你想要比较和改进的东西

改进的最大潜力在哪里?如果您正在收集外部基准，则需要确定您希望与哪些公司进行比较。不要选择太多，只选择最相关的——例如，在规模、位置上相似的竞争对手。如果您自己收集数据，请遵循“少即是多”的原则。

决定如何收集数据

是来自人力资源分析系统的内部历史数据吗?如果是外部数据，它可能是机密的，那么你能从类似的组织中收集到什么样的数据呢?例如，您可能会使用可公开访问的公司数据，例如来自竞争对手招聘启事的福利信息或来自知名研究机构的行业基准报告。

分析数据并定义最佳实践

记住，定义什么对你的组织是最好的，而不是什么对另一个组织是有效的。你的人是独一无二的，你需要考虑这一点。举个例子，你注意到你的员工福利计划中缺少的一个关键方面是有利的产假。然后，通过使用基准，您可以向管理层展示其重要性的业务案例。

为改进设定目标

当你设定你的改进目标时，你应该在脑海中有一个特定的时间框架。不要只专注于打败基准。他们更多的是作为一种指导。不要试图在一个季度甚至一年内实现所有的目标，因为组织中的流程通常需要一些时间来改变。

定期修订基准

设置一段时间，在这段时间内重新审视基准测试。看看有什么改变了，还有什么需要进一步改进;这是一个持续的过程。了解最新的做法也很重要。例如，由于COVID-19大流行，许多组织已经转向远程工作，他们不得不重新制定灵活或远程工作政策。

最后一句话

人力资源基准测试是一种实用的方法，可以为您的员工确定非常成功的工作实践、解决方案和策略。你对公司内部和外部发生的事情了解得越多，你的人力资源战略就会变得越明智。最终，你会提高你的组织绩效。