HR OKRs:你需要知道的一切[11个例子]

人力资源团队每年都要承担更多的责任和项目，以照顾组织最宝贵的资产:人。他们经常面临同时有太多项目的挑战，并试图同时做所有事情。制定人力资源okr是确定计划优先级和将努力集中在正确方向上的最佳方法之一。okr帮助建立一个数据驱动的方法来实现人力资源的目标，并为组织目标做出贡献。

了解HR okr到底是什么，为什么要设置它们，发现最佳实践，并阅读有用的HR okr示例。

内容
什么是HR okr ?
okr vs. kpi
为什么要设置HR okr ?
HR OKR最佳实践
HR OKR例子
可下载的人力资源OKR跟踪模板

什么是HR okr ?

HR okr(目标和关键结果)帮助HR团队设定结构化和数据驱动的目标，并帮助他们量化结果。它提供了一个框架，用于建立人力资源目标，观察关键结果，并在影响组织目标的人力资源功能内实现目标。

• 目标目标描述的是一个员工为了在未来实现目标而需要采取的可衡量的行动。它描述了你想去的地方。
• 关键结果-一组用于衡量你如何跟踪你的目标的指标。它描述了你将如何达到你的目标。
• 倡议-所有能帮助你实现目标的活动和任务。

团队和组织通常设定年度okr，然后将其分解为季度关键结果。

好的目标和关键结果应该是雄心勃勃的，以推动公司到一个新的水平。目标传达的是一个雄心勃勃的愿景，而关键结果衡量的是你实现目标的进展。这意味着关键结果可以用不同的尺度来衡量(例如，从0到1.0，从0%到100%，也可以用美元或欧元来衡量，这取决于所设置的KPI)。

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在例子来自Atlassian下面，0.7分表示你已经达到了你的关键结果，但没有超过它们。任何低于这一水平的分数都表明还有改进的空间。

如果你的得分是1.0，这意味着你要么做得非常好，要么你的关键结果不够雄心勃勃。得分低于1.0并不是消极的，因为你的okr意味着雄心勃勃。这些被称为弹性目标。

以以下方式思考okr:

术语	客观的	关键结果
目的	我想要达到的目标	我怎么知道我达到了目标
特征	——定性 ——激励 -雄心勃勃/大胆的目标 少即是多，创造专注	-定量 -容易理解 ——可以实现的 -每个目标2-5个关键结果

okr vs. kpi

我们使用kpi和KRs在本文前面可以互换。kpi是与组织目标进行战略签名的度量。他们根据某项活动的产出、数量或质量来衡量成功。因为kr在战略上与更高层次的目标(OKR中的O)保持一致，所以kr总是kpi，因为两者都是与组织试图实现的目标在战略上保持一致的指标。

这里有一个例子:

• 客观的-在美国第一季度提高雇主的品牌知名度
• Kpi / kr-将我们公司页面的LinkedIn关注者数量增加20%

为什么要设置HR okr ?

HR OKRs为你提供了一个框架来设定人力资源战略目标。使用okr作为框架具有以下优点:

• 清晰地目标-与人力资源团队一起设定具体、现实的目标，有助于你了解自己的奋斗目标，并为实现目标制定路线图。
• 保持专注-有明确的目标可以帮助你专注于你的优先事项。通常情况下，HR会因为想要在短时间内取得太多成就而感到内疚，这是不现实的。人力资源okr有助于优先考虑重要的事情。它让每个人都在同一页上——尤其是在人力资源这样的职能部门，它包括几个子部门(例如，人才招聘，组织发展，学习与发展，员工关系等)。
• 跟踪和测量进度-你可以通过设定具体的目标和关键结果来优先分配资源，跟踪你做得如何，并使人力资源对业务的影响更可衡量。此外，使用okr还有助于保持个人和团队的责任感。因为okr是可衡量的，而且应该是透明的，所以okr明确规定了谁负责什么。

HR OKR最佳实践

1.让okr与组织目标保持一致

第一个最佳实践是让你的人力资源okr与更广泛的组织okr保持一致，因为你的主要目标是为业务增加价值。

然后把这些信息传达给你的子部门(招聘、人力资源操作， L&D等)。有些目标(例如，提供世界上最好的数字人力资源服务)需要部门合作。帮助实现这一目标的不同kr可以跨功能地工作。实现这些kr所需的主动性工作可以分配给较小的团队或个人。

其次，需要在领导层就设定哪些目标进行关键对话。它应该是关于今年的优先事项，并确保人力资源部门内部的跨职能合作。

2.自上而下和自下而上的工作

okr为组织提供了一个框架，用于自顶向下设置战略目标，并自底向上为该战略做出贡献。

年度目标由董事会或执行委员会制定。然后，中层管理人员将目标级联为不同的关键结果，通常来自他们的团队。单个团队成员可以标记特定的krr，并就他们如何为组织目标做出贡献提出倡议。这意味着okr需要自顶向下和自底向上的支持才能成功。

这也意味着，在组织中有效地使用和实现okr之前，需要启用高级领导团队和组织的其他部分。

3.了解如何成为一名优秀的okr

一个有效的OKR应该包括一个有意义和鼓舞人心的目标和聪明的(具体的，可衡量的，可实现的，相关的，有时间限制的)帮助你实现目标的关键结果。

简而言之，一个好的HR OKR应该是可衡量的、现实的、雄心勃勃的、可验证的。重要的是，它还应注重改进和增长。每个季度设定1到5个目标。

4.确保你的okr是战略性的

你的okr是为了将你的组织推向正确的方向。因此，它需要包含计划、审查和反馈的元素。工作路径建议框架确保你的OKR流程是彻底的:

1. 宣布你的组织/人力资源优先级-每年，你的人力资源团队必须决定今年的工作重点是什么。它给出了每个部门如何起草OKRs的大致方向。例如，今年的优先事项可能是自动化所有人力资源流程。因此，所有人力资源部门都可以将自动化作为OKRs的一部分。然后，每个人力资源子部门的负责人可以根据这些优先事项制定他们的okr。
2. 对齐车间-所有部门负责人，OKR所有者和领导成员应该有一个协调会议。这确保覆盖所有领域，并消除实现okr的任何障碍。它还为每个OKR分配了职责。例如，一个OKR可能跨越两个部门——而一个协调研讨会有助于解决这些问题。
3. OKR开球- OKR启动用于向整个公司展示所有已签署的OKR。这应该在年初进行，以确保每个人力资源从业人员有足够的时间设置他们的个人okr。它应该有一个节日的气氛来激励员工实现雄心勃勃的OKRs设定。
4. 签到-应在整个组织和个人层面组织登记工作。okr通常是在年初制定的，有时员工会忘记它们。定期检查可以提供支持和持续学习。
5. 反馈和审查随着时间的推移，重要的是要回顾什么是有效的，什么是无效的。你应该问一些批判性的问题:
   • okr起作用了吗?
   • okr是否过于雄心勃勃?
   • 路上的障碍是什么?

5.为每个目标定义一个合理数量的关键结果

关键结果应该是可量化的，通常建议每个目标有2到5个KRs。如果你定义了更多的关键结果，你的团队成员可能会失去重点。

6.为每个KR指定一个加权值

通过给OKR一个百分比权重，你可以优先考虑每天的努力和活动。它还可以帮助你确定你已经实现了多少目标，并让各个部门负责。这里有一个如何衡量okr的例子。在这种情况下，目标是提高雇主在行业中的品牌知名度。

关键结果	重量
截至第四季度，LinkedIn上公司主页的关注人数增加了5000人	40%
提高40%的社交媒体参与度	10％
通过LinkedIn提交的工作申请增加35%	30%
提高10%的行业品牌认知度	20％

HR OKR例子

HR不同领域的okr是什么样子的?让我们来看看人力资源不同领域下的例子:

人力资源领域	客观的	关键结果
人才收购	成为不可抗拒的雇主	将薪酬调至行业基准的70%
		将雇主品牌认知度提高10个点至45
		获得85%以上的offer接受率
人才管理	成为一个有粘性的雇主(提高员工保留率)	将整体员工净提升得分(eNPS)从12提高到20
		根据我们的调查，将员工敬业度从30分提高到45分
		将雇主品牌认知度提高10个点至45
绩效管理	让反馈持续	至少有三个接触点，所有经理都会持续反馈
		确保65%的员工在第三季度有个人发展计划
		在第四季度完成95%的绩效管理评审
薪酬及福利	吸引更好的人才/与市场同等的奖励	确保到第三季度80%的工作与正确的薪酬等级保持一致
		到第四季度确保男女薪酬平等
		将薪酬满意度从45%提高到65%
学习与发展	让我们的领导变得更好/为管理者创建一个领导力发展计划	设计并实施“未来领导者”领导力发展计划
		在第四季度招收100名战略未来领导者
		确保80%的高级经理参加导师/培训项目
组织文化	成为人们喜欢工作的地方	举办三次文化研讨会，进一步完善组织文化
		第三季度提高员工幸福感脉冲调查评分至55%
		增加20%的员工推荐数量
员工关系	提高员工关系的整体满意度	将处理内部投诉的周转时间从两周缩短至五天
		确保员工100%完成安全生产培训
		在第四季度之前，为60%的直线经理开发并部署工作场所冲突管理工具
留住员工	提高内部员工满意度	将员工保留率从60%提高到65%
		在第四季度之前为80%的员工开发新的职业旅程地图
		确保100%的离职人员参加离职调查和面试
多样性、公平、包容和归属感	创建一个真正具有包容性的组织	确保男女薪酬平等
		确保所有员工和非正式员工100%参与DEIB培训
		在人才渠道中，实现来自代表性不足群体的候选人的平等代表性
人力资源管理合规	有效管理风险	确保在第二季度前完成60%的人力资源合规培训
		在年度人力资源审计中达到80%的评分。
		对所有人力资源人员进行GDPR培训
员工健康	让XYZ成为一个工作的好地方	在最佳工作场所调查中获得前50名的行业排名
		让20%的员工参加员工健身计划
		在组织中实施健康食品政策

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