人力资源kpi:用度量和例子深入解释

“没有数据，你只是一个有观点的人”，这可以说是美国有影响力的统计学家、管理顾问威廉·爱德华兹·戴明博士最著名的名言。当然，人力资源中的kpi(关键绩效指标)对于充分利用人员和整个劳动力的数据至关重要。

如果你不衡量你的工作结果，就不可能提高管理人员的能力。如果你不定义“良好表现”是什么样子，也不知道如何衡量它，你怎么知道自己做得好不好呢?

所以在商业中，如果你不衡量你的人力资源表现，你怎么知道你有多成功呢?要衡量成功，你需要绩效指标。

在这篇博客中，我必威 官方网站们将深入探讨人力资源kpi的本质，你也可以在我们的文章中深入探讨人力资源指标和仪表板证书课程．我们将讨论它们是什么，如何使用它们，并提供一个自己创建它们的框架!

内容
什么是人力资源kpi ?
人力资源kpi列表
良好的人力资源kpi的特征
领先与落后的kpi
创建人力资源KPI记分卡:一个真实的业务案例
人力资源KPI模板

什么是人力资源kpi ?

要回答这个问题，我们首先应该看看关键绩效指标(kpi)。kpi是战略指标。KPI是一种可量化的度量，用于评估公司在实现关键业务目标方面的有效性。这并不意味着你可以衡量的一切都是人力资源的KPI。只有与组织战略有直接联系的指标才能称为kpi。

人力资源关键绩效指标(HR kpi)人力资源指标用来了解人力资源如何为组织的其他部门做出贡献。这意味着人力资源中的KPI衡量人力资源在实现组织目标方面的成功程度人力资源战略．

人力资源战略遵循组织战略。换句话说，人力资源kpi反映了人力资源的组织绩效，因为它们是基于人力资源结果定义的与实现业务目标相关．这些业务目标通常在平衡计分卡．

让我们用一个例子来说明这是如何工作的。

道奇队是一个试图在竞争激烈的环境中创新的组织。出于这个原因，董事会决定这样做全面削减成本除了在产品创新部门。问题是，这个目标将如何转化为人力资源kpi ?

整个公司都需要省钱，包括人力资源部门。例如，这种削减可以适用于招聘成本。目前的费用是50万美元，需要减少到40万美元。在这种情况下招聘成本(美元)’为KPI，当前分数为$500,000，该KPI的目标为$400,000。

第二个人力资源KPI可以是年度敬业度调查中衡量的“创新行为”。以10分制计算，目前它的得分为6.2分。目标设定为7.5或更高。实现这一目标需要相当多的工作!

HR KPI模板如下所示。

HR可以添加多个kpi来达到特定的业务目标。每一个kpi都可以分解成更小的目标。

要实现人力资源战略，最好将这些kpi保持一致。然而，有时它们会发生冲突。

例如，如果你必须削减你的成本学习与发展预算，同时也试图刺激创新，你面临着一个艰难的选择。战略上的挑战是在减少培训预算的同时刺激创新。这是一个很好的例子，说明了人力资源kpi如何帮助人力资源实现其战略目标，并为组织其他部分的目标做出贡献。

人力资源kpi列表

你能在网上找到的很多文章都列出了几十个，有时接近100个kpi。不要被骗了:其中大多数都是简单的人力资源指标，并不重要，因为它们通常与组织战略不一致。

下面是一些关于人力资源kpi的例子不：

• 平均面试成本
• 平均放置长度
• 平均服务年限
• 平均工资
• 每个员工的平均培训时数
• 每个员工的平均休假天数
• 每位员工平均无薪休假天数
• 平均退休年龄
• 薪酬成本占收入的百分比
• 员工培训满意度
• HR-to-FTE比率
• 等。

为什么这些不是kpi ?因为它们没有告诉我们效率。例如，我们每100名员工需要1名人力资源人员，还是1.5名?简单地测量hr / fte比值并不能回答这个问题。

简而言之，这些指标都不会直接有助于实现组织的战略。

组织中使用的kpi是唯一的。每个组织都是不同的，kpi应该反映这种独特性。

下面是一些kpi的例子人力资源指示板：

• 缺勤率:组织中的缺勤率通常是用员工缺勤的工作日数除以总工作日数来计算的。
• 没有成本缺勤总成本的计算包括员工工资、缺勤管理成本和重置成本。这一KPI尤其适用于工会势力强大、员工保护程度较高的欧洲国家。
• 福利满意度对员工福利的满意度通常是通过员工敬业度调查来衡量的。这对减少员工流动率非常有帮助。
• 员工生产率:虽然这个指标很难计算，但它反映了人力资本生产方面的增长能力。它通常与速度有关，或者可以反映准确性。
• 员工满意度指数员工满意度是通过员工态度和敬业度调查来衡量的。不满是员工流失的一个常见原因。
• 员工敬业度指数:员工敬业度也通过态度或敬业度调查来衡量。高员工敬业度预示着更高的生产率、更好的客户服务、更低的离职率以及许多其他相关的积极结果。
• 员工创新指数:创新也通过态度或参与调查来衡量。创新越来越多地成为企业成功的关键驱动力。人力资源的角色就是实现这种创新。
• 内部晋升率:该KPI是通过内部晋升填补的高级职能人数除以填补的高级职位总数。内部招聘通常能更快地跟上进度，降低招聘失误的风险，并在职位上呆得更久。
• 净评分:净推荐评分(NPS)是衡量一个人会向另一个人推荐一项服务或企业到什么程度的极好方法。为了了解员工对HR服务的满意度，你可以测量HR的NPS。使用NPS，你还可以衡量人们推荐为该组织工作的程度。根据您的战略目标，NPS可以成为可靠的人力资源KPI。
• 劳动力成本的百分比:这是一个将劳动力成本除以组织所面临的总成本的指标。这个KPI虽然不经常使用，但可以用于降低成本或帮助提高组织中的自动化/机器人化。
• 招聘质量:招聘质量是新员工在绩效考核中被经理给予良好评价的百分比。招聘质量表明人力资源在招聘和选择候选人方面的有效性。持续保持高质量的招聘评级可以使组织实现其战略目标。
• 周转率:人员流动率是一个非常常见的指标，也是一个重要的KPI，因为高人员流动率会带来很高的成本。
• 非自愿离职率并非所有的离职都是自愿的。这是employer-led辞职人数占总辞职人数的百分比。
• 自愿离职率这是…的号码employee-led辞职人数占总辞职人数的百分比。
• 不想要的流动率并非所有的离职都是坏事。表现不好的人离开通常是积极的。这是优秀员工离职的人数占所有员工的百分比。
• 培训有效性:培训必须有效才能达到目标。
• 90天戒烟率:或者360天的戒烟率。这是在3个月或1年内离职的员工数量。两位数的百分比已经非常糟糕了。招聘到合适的人是人力资源的工作。如果做不到这一点，将对组织效率产生可衡量的负面影响。这是一个关键的招聘KPI。

良好的人力资源kpi的特征

现在您知道了度量标准和kpi之间的区别，也知道了如何提出人力资源关键绩效指标。剩下的问题是“好的人力资源kpi的特征是什么?”

在一个2009年的论文， Eckerson描述了“优秀”kpi的一些特征。

• 稀疏的:你应该只关注几个人力资源kpi。它们被称为关键绩效指标是有原因的。把注意力集中在重要的事情上，把其他的放在一边。总的规则仍然是:越少越好。
• 可钻式:你应该能够深入到细节。为什么我们没有达到我们的招聘成本目标?招募哪些团队的成本最高?通过深入研究，你可以更容易地预测未来的成功，并看到哪里还缺乏进步。
• 简单:用户需要了解KPI。如果不简单，就很难沟通和专注。
• 可操作的:人力资源之所以只关注与人力资源结果相关的kpi，是因为它们可以影响这些结果。人力资源不负责收入或销售成功。只关注那些你能影响的结果。
• 拥有:与前面的观点一致，kpi需要有一个所有者。如果成功，这个所有者将得到奖励，如果未能达到目标，将被追究责任。HR KPI的所有者很可能是管理团队的高级成员——例如部门领导或经理。
• 相关:KPI应该与期望的结果相关。当我们谈论业务目标时，人力资源kpi需要与这些业务结果相关。雇佣更优秀的员工并不能直接节省成本。
  雇佣优秀的员工是至关重要的，但当公司需要削减成本来生存时，这不应该成为你的主要关注点。也许你可以在不降低招聘质量的情况下降低30%的招聘成本。这更重要，因为它有助于实现公司的战略。
  格里芬(2004)从KPI到目标，从目标到目标，以及从目标到战略，应该有直接的联系。
• 对齐:人力资源kpi的一致性是我们之前简要谈到的内容。kpi不应该相互破坏。

有一个我们都熟悉的更简单的框架，它总结了上面的内容。替代，定义为Hursman (2010)，是众所周知的SMART首字母缩写。这代表

• 聪明的
• 可衡量的
• 可以实现的
• 有关
• 有时限的

了解这些标准将有助于您创建成功所需的相关人力资源关键绩效指标。平均服务年限不是SMART KPI。虽然它很容易衡量和实现，但它不明智，不相关，也没有时间限制。一名员工在一家公司待多久，并不能反映出他们的效率、生产力或创新能力。它与业务的总体需求和目标没有联系。

相反，内部晋升率是SMART KPI。这是聪明的，因为它反映了员工如何发展他们的技能和进步。它是可衡量的、可实现的、相关的、有时限的。这样的KPI将显示有多少员工在公司晋升。从成本的角度来看，这对组织是有利的。如果公司不需要从外部招聘，就可以节省成本。

在研究生学习期间，我对不同的人力资源经理进行了一系列的采访。我问他们的一个问题是:好的HR表现是什么样的?

我还记得我问的第一个人事经理的答案。她是荷兰一家排名前五的会计机构的人力资源主管，她的回答是:“我们在人力资源方面没有。”

当我问她这是什么意思时，她解释说她做了她的工作，一切都很有效率。当我接着问她作为人力资源经理的表现是如何衡量的时，她说:“不是。”

这让我很惊讶。更让我吃惊的是，她一点也不觉得奇怪。最重要的是，这是一家会计机构，数字驱动应该是他们的DNA!

领先与落后的kpi

最后一个要深入研究的区别是领先和落后kpi之间的区别。卡普兰和诺顿(2007)提出平衡记分卡的研究人员在论文中解释了这种差异。

先行指标指的是未来的发展和原因。这些指标预示着事件的发生。例如，生产率是人工成本的主要KPI。

滞后指标指的是过去的发展和影响。这反映了kpi过去的结果。如果生产率是人力资源成本的主要KPI，那么疾病率将是一个滞后的KPI。另一个滞后的KPI是每个员工的人工成本。

当企业的目标是支持员工的资格时，相关的领先和落后指标是什么?例如，当必须不断(重新)限定以提供合格的服务时，这是相关的。

在这种情况下，领先指标可以是达到熟练程度的时间——员工完成培训的速度越快，知识的实施就越快。这将有助于提高整个组织的生产力和创新。滞后指标可以是完成资格认证的员工的百分比。

正如您在这些示例中所看到的，领先指标通常不那么精确，但确实提供了对KPI的持续性能的有趣见解。滞后指标更精确，但只是在事实发生之后。

包含这些不同类型的kpi将有助于创建一个记分卡，既可以预测未来，也可以跟踪历史成功。

创建人力资源KPI记分卡:一个真实的业务案例

正如我们前面提到的，并非所有kpi都是相关的。并非所有kpi都有助于理解人力资源的性能。在本节中，我们将给出如何为招聘部门创建HR KPI模板的示例。这个例子是基于海事部门的一家真实公司。

西方海事部门处境艰难。50年前，大多数船舶都是在本国建造，而如今在东亚建造大型货船和油轮的成本要低得多。

事实证明，这家总部位于美国的造船公司很难与来自中国的廉价劳动力和钢铁竞争。因此，差别化成本战略是不可行的。

这家公司决定在技术和创新方面进行大量投资，因为他们目前的大多数客户组合都对他们的高科技造船技术(主要是小型船舶)感兴趣，价格要高得多。

战略目标永远不会孤立地产生。这家公司必须在削减成本的同时，通过更明智的招聘来变得更具创新性。

• 他们不得不降低招聘成本
• 他们想雇佣更多合格的专业人员

招聘策略图如下图所示。

模板中的蓝色箭头显示了不同目标之间的内部关系。执行委员会决定战略目标。人力资源经理制定人力资源目标。

在下一步中，我们需要为每个目标创建一个或多个kpi。你如何衡量交货时间的缩短?作为雇主，你的吸引力如何?

在为每个目标定义kpi之后，您需要确定当前分数和目标。生成的KPI模板可能如下所示。

人力资源KPI模板

这就是我们完成的人力资源KPI模板。基于组织的战略，我们定义了一些kpi，这些kpi将帮助我们实现战略人力资源目标。我们通过衡量目前的成绩和设定目标，使这些目标具体化。

创建一致的人力资源kpi并为业务增加价值是一项具有挑战性的工作。如果做得正确，他们可以让人力资源以一种经过验证的数据驱动的方式为业务增加巨大的价值。使用人力资源kpi设定目标为我们提供了一个框架，帮助我们做出更好的决策并推动战略业务成果。

最后一句话

kpi有很多，因为设置它们需要对组织的战略和目标有全面的了解。人力资源kpi是人力资源尽可能有效地为整体战略做出最大贡献的方式。

要了解(更多)关于如何创建与组织一致的kpi，请查看我们的战略人力资源指标在线课程．在本课程中，我们将全面深入地探讨人力资源指标，并提供大量示例。该课程由三位实践者教授，René Klep，他是飞利浦的人力资源经理，教授人力资源管理，David Creelman，可以说是该领域最有经验的专家之一，以及Mark Lawrence, GlaxoSmithKline的人物分析领导者。学习快乐!