衡量培训效果:实用指南

每年，美国企业都会集体消费超过800亿美元在培训员工方面，全球在培训和发展方面的支出在11年里增长了400%。但这与你花多少钱无关;重要的是你的培训效果如何，以及你的员工接受培训的情况如何。因此，衡量培训效果对于所有公司和各种规模的组织都是至关重要的。

评估培训效果可以让你知道你目前提供的培训有多有用，以及你将来如何改进它们。更重要的是，有效的培训可以提高员工的绩效和满意度，提高团队士气，提高投资回报率(ROI)。

作为一家企业，你在培训项目上投入了宝贵的资源，所以你必须定期确定什么是有效的，什么是无效的，为什么，以及如何不断改进。

要全面了解学习与发展指标，您需要跟踪以确定学习计划的有效性，请查看我们的完整指南在这里．

内容
什么是培训效果?
为什么要衡量培训效果?
如何衡量培训效果?
衡量培训效果的最佳实践

什么是培训效果?

培训效果衡量培训对受训者的知识、技能、表现和公司投资回报率的影响。应在培训开始前确定培训的目标和目的，以便清晰和准确地衡量这些目标和目的。

例如，可以在培训开始前测量受训者的工作效率、销售数字、整体情绪和幸福感，然后在培训结束后再测量一次。这证明了所提供的培训的质量和有效性，并使企业能够继续做更多相同的工作或调整他们的方法。

使用科学验证的技术来评估培训计划的有效性被称为培训有效性管理。

为什么要衡量培训效果?

组织(无论大小)始终如一地衡量培训效果的原因有很多。

看看这篇关于如何使用柯克帕特里克评估模型来衡量训练效果的学习文章吧!

1.确定培训是否对员工有益。

也许评估培训效果最重要的原因是看它是否有利于员工的技能和表现。此外，它还能让他们清楚地知道自己已经取得了什么成就，以及进入下一个阶段需要采取的路径。

当谈到学习与发展(L&D)，反馈和鼓励是至关重要的。实际上，所有员工都需要积极的鼓励，因为他们已经做得很好，并且想知道如何改进。

如果没有适当的衡量标准，你的员工很可能会觉得他们在工作中学习是没有目的的。评估培训效果帮助你向员工传达公司的现状和目标，以及实现这一目标所需的技能。因此，经理和员工可以聚在一起讨论结果，帮助员工感到有权力，并成为更广阔愿景的一部分。

2.了解培训对业务绩效的影响，并确定培训的投资回报率。

所有培训计划的最终目标都是提高业务绩效，并看到投资的回报。生产率、销售额和利润的变化都可以被跟踪和衡量，您希望看到以上所有方面的增长。

研究研究表明，定期投资培训的组织比那些不投资的组织表现更好，但必须是正确的培训类型，而且必须一丝不苟地跟踪和衡量。

例如，很难确定是否有问题的培训是销售额增长的原因，还是其他原因的结果，比如营销活动或经济增长。这就是为什么检查学习迁移和培训计划后可能发生的明显行为变化等事情是重要的。

3.发现培训过程中存在的问题并加以改进。

当你在培训项目中投入宝贵的资源，如时间、金钱和精力时，衡量这些资源是否有效是很重要的。但你对培训的意图将是你的企业和你的长期目标所独有的。这就是为什么你需要在一开始就定义明确的目标。如果你做不到这一点，那么你得到的任何结果都将毫无意义，因为你看不到目标。

一旦你知道了你的目标和你想要的结果，衡量训练效果将帮助你看看你是否在正确的轨道上，或者你是否需要做任何调整。

如果某个培训计划非常有效，那么它可以全面实施，从高管到经理再到新员工。这有助于团结公司共同的目标。如果训练没有产生任何理想的结果，你需要确定为什么会发生这种情况，然后做出相应的调整。

如何衡量培训效果?

可以通过1:1的讨论、调查和问卷、培训后的小测验、评估和考试来衡量培训效果。在培训开始之前，有必要决定如何测量和评估所收集的数据。

以下是五个经过验证的评估模型，这些模型目前最受公司信任:

1. Kirkpatrick的四级培训评价模型
2. 菲利普斯ROI模型
3. 考夫曼的五个评价等级
4. 安德森学习评价模型
5. 总结性评价vs.形成性评价

在本文中，我们将重点介绍Kirkpatrick模型。这是基于四个层次的方法，我们可以用它来衡量任何课程或培训计划的有效性。

这是它的样子:

• 第1级:反应-第一步是评估学习者对训练的反应和反应。
• 第二阶段:学习-第二步是衡量在培训中所学到的知识和技能。
• 第三级:行为-第三步评估训练带来的行为改变(如果有，以及改变到什么程度)。
• 四级:影响-最后一步是衡量培训对业务目标和结果的影响。

一些专业人士建议，这种模式可以通过从你想要达到的预期影响和结果开始，然后向后工作来逆转。

无论您希望如何处理，都可以使用Kirkpatrick模型的变体来为您的培训构建KPI(关键绩效指标)框架。

让我们更详细地探讨模型的每个层次，包括目标、kpi的示例，以及如何最好地度量这些指标。

第1级:反应

反应阶段的目标是很好地掌握你的参与者对你的培训有多满意。在这个过程中，您还会注意到重复出现的主题或模式以及需要改进的潜在领域。

kpi例子

• 参与率
• 毕业率
• 净启动子得分

如何衡量

定性数据:培训效果调查问题，开放式问题。

例如:

• 如果你可以改进这种培训，会是什么?为什么?
• 你觉得哪个主题/部分最有价值?
• 你会把这个培训项目推荐给同事吗?
• 你需要什么资源或支持来应用你所学到的东西?

你也可以对学习者进行面试，询问类似的信息。

定量数据:使用量表法进行调查和/或问卷调查。

例如:

• 从1到10分，你觉得这次培训有多大价值?
• 在1-10分的范围内，你将这个培训计划推荐给同事的可能性有多大?

第二阶段:学习

学习阶段的目标是确保你的培训达到了预期的目标，确定你的培训可以在学习者身上发展的技能，并注意到因此学到的任何知识和/或技能。

kpi例子

• 获得知识和/或技能
• 将训练转化为日常表现

如何衡量

在培训开始之前和之后，在你想评估的关键领域测试学习者是有用的。这会让你清楚地知道培训对你的学习者有什么特别的贡献。

定性数据:对员工进行面试前和面试后。问题可能包括:

• 参加培训后，你对自己的工作能力有多大信心?
• 你从培训中学到了什么来帮助你在职位上有更高的表现?

同行评议是另一种衡量这一水平的方法。培训师或其他参与者可以这样做。

定量数据:这可能包括培训后的测试和考试(纸质或数字)或学习项目的评估。

第三级:行为

行为阶段的目标是观察员工的行为是否因所接受的培训而改变，以及改变到什么程度。特别是，培训是如何影响他们的表现和总体态度的?

kpi例子

• 员工敬业度
• 更高的士气

如何衡量

行为改变通常是通过训练前和训练后的观察和回顾来衡量的。

定性数据:这将包括观察员提出的开放式问题，例如:

• 你是如何将你在培训中学到的知识运用到工作中去的?
• 你有多自信把自己学到的知识和技能传授给别人?
• 你觉得你现在的行为和训练前有什么不同吗?

定量数据:这可能包括第三方观察、文本挖掘或从电子邮件对话或个人发展计划中分析。

在这个阶段，学员返回的工作环境对他们能否应用新获得的技能起着很大的作用。如果管理和文化不支持新的行为，它很可能会恢复并丢失。

第4级:结果

最后一个阶段的目标是评估培训计划在推动企业业绩方面的有效性。在这个阶段，通常会衡量生产率、效率和客户满意度等结果。

kpi例子

• 留住员工
• 提高工作效率和工作质量
• 增加销售
• 客户满意度

如何衡量

定性数据:这可能包括访谈或焦点小组。

例如，客户可能会被引入一个焦点小组，询问他们的客户体验，以及这种体验是如何随着时间的推移而变化的。

经理们可能会接受采访，以确定他们是否觉得他们的员工在培训后效率显著提高或工作质量提高。

定量数据:这包括调查衡量客户和利益相关者的看法，比较员工流失率和保留率的数据，以及分析培训前后的销售和利润。

衡量培训效果的最佳实践

以下五个最佳实践将确保您能够评估培训效果:

1. 拥有合理数量的kpi．做出选择时要有选择性。你包含的度量指标越多，你需要处理的信息就越多。但是不要让自己被太多的东西压垮。
2. 在培训的发展阶段之前确定你的kpi．首先了解您想要测量的内容将使您能够选择最合适的测量有效性方法。您可能希望首先咨询关键的涉众，以了解哪些指标对他们最重要。
3. 在培训的设计阶段计划你的数据收集时间表．知道当你想要衡量效果如何你将这样做，并将其纳入你的培训时间表，以确保你保持组织和管理利益相关者的期望。
4. 定制您的评估框架．您可能没有必要测量所有四个Kirkpatrick模型级别;另外，这可能是一个漫长而昂贵的过程。花时间指挥你的培训需求分析，选择最适合的培训效果评价模型。例如，您可能会发现只有测量Kirkpatrick模型的第二层和第四级才有意义。做你需要做的事情，对你的培训效果做出一个自信的、知情的决定。
5. 根据你的发现采取行动．也许衡量培训效果最重要的做法是确保你把发现付诸实践。这意味着在必要的地方做出改变和改进，并迅速采取行动。

轮到你了

培训的核心是提高员工的整体表现，从而促进企业的成功和结果。评估你的培训效果可以帮助你了解你的目标是否达到，并告诉你如何改进。

无论你选择停止一项训练，还是大幅改变另一项训练，持续注意哪些有效，哪些无效并做出回应是至关重要的。

记住，这不是一次性事件。总之，衡量培训效果应该是一个持续的过程，让你的员工在工作中感受到支持和授权。大预算并不能保证学习和发展是有效的，但衡量效果并采取相应的行动将为你的成功奠定基础。

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