人力资源指标和分析:两者如何增加价值

关于人力资源指标和分析之间的区别，有很多困惑。在本文中，我们将解释这两个概念，它们之间的关系，以及它们如何为人力资源管理实践增加价值。

人力资源指标和分析的定义

人力资源指标是用于确定人力资源政策的有效性和效率的度量。

度量有助于比较不同的数据点。例如，如果去年的营业额是5%，现在是7.5%，那么它已经增长了50%。前者是数据点，后者是度量。

指标并不能说明任何原因，它们只是衡量数字之间的差异。

人力资源分析，也叫人分析，是对业务结果的人员驱动因素的量化。分析可以衡量为什么会发生某事，以及所发生事情的影响。

考虑下面的例子:

1. 这个例子从一个开始的意见“我觉得这个月很多人都生病了!”然而，这个观点是一种直觉，而不是事实。这个人可能是错的。
2. 数据有助于将观点变为现实。当我们查看数据时，我们看到本月缺勤率为12%。有了这些数据，我们还不能做出价值判断。我们不知道12%是高还是低。
3. 为了理解这一点，我们需要一个规范(也就是与第二个数据点进行比较)。例如，当我们知道公司的平均水平是8.5%，而全国的平均水平是4%时，我们就知道这个月是非常糟糕的一个月——而且公司有潜在的问题!这就是指标进来。另一个衡量标准可能是“因缺勤而失去生产力的成本”。为此，我们需要以下数字: 假设该组织有6万名员工，平均年人工成本为4.5万美元，仅本月的公式为:
4. 分析帮助确定原因及其如何影响业务。例如，报告流感样症状的人数显著增加，或者该公司报告的流感症状的人数以与该国相似的速度增长。这些信息有助于确定原因。
5. 最后一步是洞察力．我们要用这些数字做什么?首先，缺勤成本远高于市场平均水平。它是如此之高，威胁到公司的竞争地位。第二，我们应该尝试以灵活的方式减少员工缺勤，以防新的流感疫情席卷大地。这可以通过消除病因或消除症状来实现:资助流感疫苗接种或灵活部署随叫随到的工作人员。

这个例子展示了人力资源指标和分析之间的关系。

分析跟踪指标对业务绩效的影响

为了正确地解释人力资源指标和分析之间的关系，我们将使用人力资源价值链．价值链展示了不同类型的人力资源指标，以及它们如何影响业务绩效。

左边是所谓的效率指标。他们展示了人力资源部门的工作效率。例如培训成本、招聘成本、申请数量、晋升前的平均年限等等。

在中间，我们有有效性指标。它们告诉我们人力资源部门的工作表现如何。结果包括员工保留率、员工敬业度、员工绩效等等。

效率和效果的区别可以用人力资源投入和人力资源产出来描述。然而，第三类，影响指标，是人力资源所做的一切的业务影响。这些是有价值的结果，会影响公司(长期)的生存能力。

我们在人力资源部门所做的一切都需要服务于这些业务目标——这在不同的组织中可能有所不同。

那么分析学在哪里呢?分析跟踪人力资源指标对人力资源和业务结果的有效性。它有助于回答以下示例问题:

• 学习与发展投资如何影响客户经理的销售业绩?
• 更快的晋升能帮助我们留住顶尖人才吗?
• 我们怎样才能留住员工，从而节省开支呢?
• 我们如何通过“聪明人”流程来提高客户满意度?

所有这些问题都可以通过分析和前面提到的人力资源价值链来回答。

如何从参数转换到分析

现在你已经对参数和分析之间的区别有了基本的了解，我们将结束如何从参数到分析。

1. 从你的数据开始:正如您现在所知道的，指标是数据点之间的关系。为了从指标开始，你需要拥有正确的数据。智能人力资源系统设计，高数据质量在投资准备好度量指标之前，关键组件是否需要改进人力资源报告
2. 正确获取指标:这一步听起来容易做起来难。测量基本数据很容易，但跟踪更复杂的指标，如不必要的流动率，是许多公司都在努力解决的问题，因为这需要他们结合多个系统(在这种情况下，他们的主要HRIS和绩效系统)。
3. 选择相关的kpi:第二步是选择人力资源关键绩效指标这对你的生意最重要。这些kpi应该与业务目标相关联。对于每个KPI，都应该指定一个目标分数。
4. 确定分析可以增加价值的领域:您可以利用数据和指标来使用分析来增加价值。首先要确定一个业务用例，该用例解决后将为业务增加价值。这意味着你的结果必须是可行的。
5. 执行结果:一旦你完成了你的第一个分析项目，你就可以在组织中实现结果。在这一点上，你已经利用你的人力资源数据为组织创造了价值，并为组织的战略目标增添了力量。

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学习快乐!