人力资源应该知道的12个组织健康指标

健康的组织为员工提供一个可以茁壮成长的环境。这将转化为公司实现其目标的能力，并最终产生积极的业务结果。

HR应该了解和跟踪哪些组织健康指标?

内容
什么是组织健康?
12个组织健康衡量标准

什么是组织健康?

组织健康是一个广泛的伞形术语，根据企业的商业模式(例如，盈利vs.非营利)和行业的不同，对企业意味着不同的事情。它可以指文化、员工幸福感、功能、效率、运营等等。一家公司可能非常赚钱，但仍然存在有毒的文化和高流动率。相反，一家公司可能报告利润低，但拥有令人难以置信的文化和极低的流动率。

考虑到组织健康的灰色地带，以及对组织内部健康的含义需要达成更多共识，业务领导者往往无法设定目标和跟踪指标来衡量和改进它。但这是一个错误。研究表明，当公司同样重视组织绩效和健康时，他们超越竞争对手的可能性会增加一倍。此外,麦肯锡研究发现，在2003年至2011年期间，健康公司给股东带来的回报是不健康公司的三倍。

企业面临的主要挑战是内部的日子已经一去不复返了(例如，缺乏技术，供应链问题等)。的研究贝恩公司发现当今企业面临的94%的发展挑战都是内部的，这意味着组织健康应该是企业领导者和人力资源团队的首要任务。

12个组织健康衡量标准

在过去，组织必须依靠直觉来确定它们的健康程度。通常情况下，如果运作顺利，就会被认为是健康的。但今天，我们很幸运有数据和指标发现模式和趋势，并做出基于证据的判断和决定。

在下面的列表中，你会发现一系列人力资源指标通过解释它们是什么，为什么它们很重要，以及如何衡量它们来衡量组织的健康状况。

1.员工敬业度

员工敬业度是衡量员工对工作的喜爱和关心程度，与领导的关系有多牢固，以及他们对职业成长和进步有多感兴趣的指标。当一名员工投入工作时，他们的工作效率和生产力会更高，也可能会在公司呆得更久。

衡量员工敬业度的方法有很多。最常见的方法是给员工发一封邮件参与调查(至少每年一次)，鼓励他们给出诚实的反馈，并允许他们匿名提交。

2.员工福利

员工福利与员工敬业度不同的是，敬业度更关注员工的身心健康，但它是衡量组织健康的另一个关键指标。

一个拥有高幸福感的工作场所和文化的组织通常与快乐、健康、敬业和高效的员工以及强大的团队士气相关。另一方面，低幸福感会导致这些事情的减少。此外，它还会影响员工做出理性决定的能力，导致他们精力不足、缺乏同理心和同情心。

衡量幸福感每个季度给你的员工一系列的陈述，让他们陈述他们对这些陈述的同意或不同意程度。例如，“我在工作中感到平静和放松”和“我早上醒来时感觉休息好了，精力充沛。”

3.经验

你的eNPS(员工净推荐分数)指的是你的员工向他们认识的人推荐他们的工作或公司的可能性有多大。评分通常在1-10分之间进行，1分是最低的，10分是最高的。然后计算平均得分，并将其除以员工总数，得到eNPS。

这是一个很好的组织健康指标，因为它显示了你的员工对工作的满意度。你的推动者(那些回答9或10的人)在吸引人才到你的组织中起着关键作用。另一方面，那些诋毁你的人(那些回答1到6的人)对你公司的敬业度和生产力，以及你留住和吸引新人才的能力都是潜在的威胁。

对于那些得分在6分或6分以下的人，最好再问一个问题:“你不把我们公司推荐给你认识的人的首要原因是什么?”

这可以帮助您发现组织中的常见问题，并努力改进它。你可能会发现工作上没有问题，但员工们更喜欢把工作和个人生活分开。

4.员工流动率

员工流失率帮助您了解员工离开组织的比率。人员流动率可以是自愿的(由员工提出)或非自愿(由公司提出)。通常，新员工不包括在这个组中，因为新员工流动率可以为这些员工计算。

你的周转率能够指出组织健康状况和文化中的潜在问题。如果员工在工作中很开心，觉得自己的薪酬很好，在公司里有成长和进步的机会，他们为什么要离开呢?

要计算你的员工流动率，用特定时期离职的员工人数除以该时期开始时的员工总数。

没有特定的健康流动率，因为这在很大程度上取决于你的行业和工作类型。

令人遗憾的营业额

遗憾的是，营业额衡量了多少高绩效员工离职一个组织，要么是因为他们找到了更好的机会，要么是因为他们在工作中不开心。这可能是另一个有用的离职指标，因为这些人都是表现最好的员工，对组织的整体效率和生产力至关重要。

如果公司有很多优秀员工离职，那么找出他们离职的原因就很重要了(比如，通过离职面谈)，并迅速解决你发现的任何问题。

5.盈利能力

正如我们前面简要讨论过的，一个盈利的组织并不自动等同于最佳的组织健康状况。一家公司可以发展到非常有利可图，但仍然有一种有毒的文化。然而，一般来说，盈利能力是任何盈利企业全面成功的关键部分。持续亏损的公司的存活率会随着时间的推移而迅速下降，因为它将难以支付员工和供应商的工资，而且领导层的士气通常会非常低落。

要了解你的盈利能力，你需要知道你当前的利润，以及它与前一年或前一个季度相比是增加还是减少。你还需要知道自己在同行业中与竞争对手的位置。基准数据将有助于解决这一问题。

6.缺勤率

的缺勤率衡量你的员工在一段时间内缺勤的频率。它指的是由于生病或其他原因(压力，照顾生病的人，或假病假)而计划外的缺席。它不包括假日或迟到的日子。

这是衡量组织健康和员工福利的关键指标。一个高缺勤率Rate认为，员工可能因为承担太多责任或缺乏工作投入而筋疲力尽。

要计算单个员工的缺勤率，请将缺勤天数除以工作日时间表。然后，您可以找到整个组织的平均缺勤率。

一般来说，1.5%是一个健康的平均缺勤率，因为生病是不可避免的。你想让员工觉得可以打电话请病假，而不是因为害怕而生病，因为这会导致生产力下降和健康状况不佳。任何高于这个数值的情况都说明存在潜在的问题:压力、疲惫、缺乏投入或动力、与同事或经理发生冲突或其他问题。

7.工作满意度

工作满意度衡量在一段时间内有多少员工对自己的工作满意。这是一个有用的衡量标准，因为虽然有很多因素会影响敬业度，但满意度直接衡量员工对工作的满意度。

工作满意度低这可能意味着缺乏结构、沟通能力弱、团队成员太少、个人责任太重、没有足够的发展机会，或者不适合这份工作。

为了衡量这一点，用报告满意的员工总数除以员工总数。

8.新员工失败率

的新员工失败率是另一个强有力的组织健康指标，因为它显示有多少新员工成功完成了他们的合同的前90天。高于平均水平的新员工失败率表明，一个组织在招聘新员工上投入了大量的资源(时间和金钱)，但没有看到回报。

要衡量这一点，可以用过去90天内失败的新员工总数除以同一时期的新员工总数。

新员工的失败率是好是坏取决于你所在的行业和就业市场，但超过30%的失败率就值得关注了。

9.评估组织能力

组织能力是一个组织用来完成工作、执行商业战略和满足客户的资产。这包括文化、领导绩效、战略统一、创新、敏捷性、人才和客户连接。

这些资产的实力决定了一家公司的身份，并有助于将其与竞争对手区分开来。例如，苹果可以与另一家电脑公司分享技术，但它无法与苹果的品牌和他们与客户建立的情感联系竞争。

没有固定的公式来评估组织能力;相反，你可以采取很多行动:

1. 参与领导
2. 定义并列出你的组织能力
3. 进行组织能力评估
4. 理解能力差距
5. 优先考虑并制定行动计划
6. 跟踪进度并跟进。

10.组织文化

“文化以战略为早餐”-彼得•德鲁克．

一个强大的组织文化也许是提高员工幸福感、生产力和效率的最重要因素。但仅仅定义你的核心价值观和写一份公司使命宣言是不够的。领导层需要确保员工理解这些价值观如何有助于组织的成功，能够看到经理和领导者展示这些价值观，并拥有按照这些价值观行事的技能。任何不认同或不尊重这些价值观的人都是有害文化的推手，应该被淘汰。

要衡量企业文化的强度，可以给员工一系列关于企业文化的陈述，并让他们陈述自己在多大程度上同意或不同意:

• 公司的价值观有助于指导我在工作中的决定和行动
• 我们公司的经理和领导都坚持我们的核心价值观
• 我拥有按照我们的核心价值观行事的技能和知识
• 我理解我们的公司文化如何影响和支持公司、所有员工和客户的长期成功。

11.薪酬公平

薪酬公平是一个帮助衡量一个组织的薪酬策略是否公平和公正的指标。这很重要，因为它可以帮助你意识到偏见，无论是有意识的还是无意识的，这在决定员工工资时经常发生。当一个组织根据员工的工作表现公平地给予薪酬时，他们就更有能力吸引和留住表现最好的员工。

这个指标很难量化，也没有确切的公式。首先，你必须审核所有的工资，以确保类似职位的员工得到公平的报酬，无论种族、性别或年龄的差异。

12.组织健康指数

的组织运行状况指数(OHI)是麦肯锡创建的一个基准，旨在帮助企业领导者与竞争对手相比，详细了解自己的组织健康状况。它在全球各行各业拥有超过10亿个数据点，是衡量组织健康状况的全球标准。

您的OHI分数表示与全球基准相比的整体绩效和组织健康状况。从这里开始，企业可以与麦肯锡定义的“成功秘诀”之一保持一致，然后计划和执行他们的战略，以改善结果。

结论

要跟踪相关的组织运行状况指标，必须首先定义组织运行状况对业务的意义。通过这种方式，你可以确保你的公司能够实现它所设定的目标，同时保持一支敬业、高效的员工队伍。