员工福利和生产力:人力资源如何平衡二者

第五次工业革命正在向我们袭来——人类与技术的协作，对人类福祉的更加关注，生产力的新限制，以及向可再生资源的转移。随着组织为这些变化做准备，一个关键问题仍然是员工福利和生产力如何可持续共存。

让我们深入探讨人力资源如何指导组织以可持续的方式平衡福利和组织生产力。

内容
重新思考我们对员工福利的看法
定义生产力需求
员工福利和生产力之间的关系
定义可持续的员工福利和生产力
呼吁人力资源部门采取行动，推动可持续的员工福利和生产力

重新思考我们对员工福利的看法

我们认为，就当前对员工福利的看法而言，我们需要做出四个关键转变:

让我们更详细地讨论这些变化。

转变1:要明白幸福存在于一个不断变化的连续体上

幸福应该被视为一种永远存在的状态，随着时间的推移而变化，不可能是静止的。因此，最好是在“不适”到“繁荣”的连续统一体上思考幸福。作为人类，我们会在这个连续体上变化，重要的是不要在某个时间点上看待幸福，而是把它作为一段时间内的趋势。

转变2:幸福是多维度的

幸福包括很多方面从整体上对个人的幸福做出贡献。这些都不重要，都对幸福有整体的贡献。

物理	健康的营养习惯和身体健康
精神	情绪和心理健康
知识	有意义的、有挑战性的工作能让你获得工作满足感
精神上的	价值观、自尊和道德之间的一致性
社会	社会结构，如家庭、朋友和社区
金融	能够满足当前和未来的财务义务，与期望的生活水平相一致

第三步:要意识到工作中的幸福是关乎整个人类的

尽管工作在我们的幸福中扮演着重要的角色，但家庭、社区和社会等其他方面也同样重要。在很长一段时间里，工作和个人生活的幸福是有区别的，但作为人类，这不是我们的工作方式。

在2019冠状病毒病大流行期间，我们看到需要考虑到整个人类，尤其是工作生活之外的其他方面的需求。

转变4:意识到幸福是一种共同的责任。

一个严重的误解是，工作中的幸福是组织的责任。这种认识需要转变。

幸福是个人和组织的双重责任。个人要对自己的幸福负责，要养成健康的习惯，获得健康所需的技能，并以自己的幸福为最大利益行事。组织有责任创造一个人们可以健康的环境，并在需要时提供增强福祉的服务。

AIHR的思想领袖Dieter Veldsman博士与以人为本的数字心理健康平台the Space Between Us的董事总经理兼创始人Linda Mthenjane讨论了员工福利和心理健康。你可以在下面观看完整的采访:

为了在生产力的背景下理解幸福，我们首先需要评估当前对生产力的看法。

定义生产力需求

生产力作为一个概念可以定义为输出与输入的比率。提高生产率意味着用同样的投入生产更多，或者用更少的投入生产同样的产出。我们经常从效率或“事半功倍”的角度来考虑生产力。

这种对生产率的定义在以前的一些工业时代很管用，当时的工作产出主要是通过生产线上生产的产品数量来衡量的。在生产力领域的挑战是当输入和输出变得更加抽象。考虑一个负责交付新的营销策略的知识工作者的例子。输入和输出是什么样子的?在知识工作中，我们还发现了一种趋势，即衡量结果而不是产出，即衡量的不是付出的努力，而是付出的努力所产生的影响。

在不断变化的工作世界中，我们需要更广泛的生产力定义，因为我们衡量工作产出的方式已经发生了重大变化。人们已经转向更好地理解工作的结果或影响，而不是纯粹基于传统形式的产出来衡量生产率。尽管这是朝着正确方向迈出的一步，但这种思维方式在很大程度上接受并提出了更好的幸福感会带来更好的生产力。所以，换句话说，劳动力越“好”，组织的生产力就越高。

生产力和幸福感之间的关系

大多数研究在某种程度上，人们认为幸福感与生产力之间的关系是直接的。这一观点表明，更高水平的幸福会带来更高水平的生产力。

然而，幸福感和生产力之间的关系要微妙得多。我们还需要考虑两者之间的平衡工作需求和资源是促成这段关系的关键因素。在这种情况下，需求指的是“在工作中对个人的期望”。资源“是指员工为满足组织需求而获得的物质、社会或组织支持”。

需求和资源之间的平衡，是心理学家提出的理论的一部分Demerouti和Bakker，这表明，当需求和资源处于平衡时，它会导致幸福和生产力。与此同时，过高的要求和资源的缺乏可能会导致倦怠和组织失败。

我们也可以认为，更富有成效的人可以变得“更好”，因为他们从工作中得到满足，这有助于幸福，幸福和生产力成为一种双向关系。

通过结合需求和资源的角度，模型可以描述如下:

然而，这种观点还有另一个挑战。生产力和幸福感并不存在于一条无限的曲线上。在某些阶段，更多的资源并不意味着幸福水平的提高，更高的生产力也不会增加需求的能力。我们可以把这称为断点，即需求和资源的平衡不再有助于幸福和生产力之间的关系。

我们还需要承认，环境将发挥作用，要求也可以放在个人的外部工作。例如，搬家或处理个人危机会增加对个人的要求，即使这些事情并不总是与工作有关。资源也是如此。有时候，个人资源可以帮助处理工作中的高要求。

那么我们要怎么做呢?有没有办法平衡工作效率和整体幸福感?

定义可持续的员工福利和生产力

我们相信，对于组织和个人来说，幸福和生产力可以存在于一种可持续的关系中。要做到这一点，我们必须在可持续发展的背景下考虑生产力和福祉。

让我们从定义可持续生产力开始，即:“创建一个生态系统，平衡实现组织短期和长期目标和抱负所需的需求和资源”。

仔细分析这个定义，有几个关键的注意事项。首先，环境在需求和资源之间保持平衡，与组织的期望保持一致。在这种情况下，需求指的是工作期望，正在设定的目标，以及人们期望交付的东西。资源指的是组织支持、工具、知识和系统等。

第二，组织仍然是成功的，但它的目标是短期和长期收益，并以牺牲长期价值为代价放弃短期利益。第三，企业可以在较长一段时间内继续以这种方式经营。通过保持需求和资源的平衡，企业可以保持其运营的速度和强度。

然而，这种关系是有限的。无论提供多少资源，组织都将存在一个门槛，无法再推动更高的生产力。这个断点可能导致组织失败，例如，系统和生产线的过载。在个人层面上，它会导致倦怠、高水平的脱离和幸福感的丧失。

在这方面，我们还需要定义可持续的福祉。我们将可持续的幸福定义为:“通过关注与工作和生活需求相一致的幸福(精神、身体、经济、社会、精神)，在个体的健康和繁荣的连续过程中持续管理资源。”

实现可持续生产力和福祉的新方法

考虑到这些定义，可持续的生产力和福祉在工作和生活的特定背景下与需求和资源存在着相互关联的关系。保持需求和资源平衡可以创造一个生产力和福祉共存的环境。

随着需求的增加，个人能够获得的资源也应该增加，无论是在组织层面还是个人层面，“工作”和“个人”生活都应该考虑在内。

如果资源大于需求，这可能意味着机会的浪费。想想这个例子，组织没有充分利用他们的能力。

反之亦然。过高的要求和不足的资源会导致失败。然而，有一个临界点，资源的增加不再导致处理需求的能力。在这个临界点上，额外的支持不会产生任何额外的能力来响应需求。

通过采用这种方法，可持续生产力和福祉的目标是保持在“绿色区域”之内。这意味着工作和生活需求需要不断地对照可用资源进行检查，可用资源需要不断地根据它们满足既定需求的情况进行评估。在工作和生活的整体观下，这就成为了组织和个人的双重责任。

这个模型基于期望的透明度，以及对“完成工作需要什么”的更好理解。它确实需要一种更多的数据驱动的方法来理解工作和结果，人们如何参与工作，以及他们想从工作中得到什么。此外，这种观点还需要对断点有更深刻的理解。组织和个人都必须在工作和生活的背景下管理这个阈值。

从实际的角度来看，问题仍然存在:我们如何改变当前的观点，以平衡可持续的生产力和福祉，人力资源可以做些什么来推动这种变化?

呼吁人力资源部门采取行动，推动可持续的员工福利和生产力

我们建议人力资源部门采取以下行动来指导组织进行这一转变。

行动1:基于现实期望的需求规划和目标设定的新方法

人力资源可以帮助组织以现实的方式规划对员工的期望，以及如何平衡需求和资源。

通过使用更加数据驱动的方法，我们相信现实的规划和预期设置有助于实现更可持续的实践。要做到这一点，我们需要打破“越多越好”的资本主义观念，并帮助组织在他们的雄心、目标和期望方面加入健康的现实主义。

操作2:使用数据和度量来管理故障阈值的边界。

作为人力资源，我们需要客观地帮助组织衡量幸福和生产力。这使我们能够主动地确定不再可持续的阈值。

特别是在知识工作中，我们需要更好的模型来理解贡献、努力、影响和福祉作为贡献因素。人力资源可以通过采用更多数据驱动的方法来设计和测量工作。

行动3:教育个人和组织有关福祉的层面，提供适当的服务，消除福祉的污名化

短期而言，我们需要继续为员工提供适当的服务，照顾他们的福祉。这并不意味着取消现有的员工援助服务，而是通过多渠道的方式对其进行补充，允许员工匿名和参与。像OpenUp或Panda这样的平台可以在任何时间、任何地点和匿名的基础上访问服务。

我们还需要改变关于“健康”意味着什么的语言，整体健康是一个可以公开讨论并以尊重和有尊严的方式处理的话题。

行动4:为改变“好员工”的定义做出贡献

作为人力资源，我们需要打破“好员工”是指那些工作到很晚、第一个到、周末加班、从不拒绝组织任何要求的人的范式。相反，一个好员工是能够在需求和资源之间管理一个健康的边界，与组织的期望保持一致，并如何以可持续的方式在这种关系中交付。

实际上，这可能需要重新评估我们在组织中庆祝和奖励什么。我们需要批判性地看待我们是否没有根据努力而不是影响来奖励行为。

行动5:帮助人们理解幸福对他们意味着什么

在个人层面上，幸福感对所有员工来说都是不同的。作为人力资源，我们的职责是帮助员工了解适合他们的环境、他们对生活的看法和他们的需求的幸福成分组合。有很好的工具可用，比如心理测量评估，可以让员工自我洞察他们的动机、需求和愿望，并可以帮助他们围绕自己的整体健康进行规划。

换句话说，幸福并不是标准化的。这是你选择如何对待工作和生活的个人决定。

轮到你了

随着工作世界的变化和发展，我们将需要持续的对话，讨论需求、可用资源以及对生产力和福祉的影响之间的平衡。虽然这场争论并不新鲜，但我们确实认为，我们需要新的方法、新的视角，以及一位人力资源专业人士，能够让组织参与有关生产力未来的有意义的对话，同时不牺牲员工的福祉。