如何衡量人力资源效率:12个有用的指标

一个有效的人力资源团队是一个组织成功的关键。但你如何确定什么是有效的呢?让我们来看看如何衡量人力资源效率，以确保你能创造尽可能多的积极影响!

内容
什么是人力资源效率?
为什么要衡量人力资源效率?
如何衡量人力资源效率
-员工净提升评分(eNPS)
-用户使用率
-员工流动率
-员工保留率
-缺勤率
-培训效果
-新员工表现
-每次租用成本
-内部流动率
-每个员工的人力资源成本
-人力资源技术投资回报率
-人力资源技术用户采用率

什么是人力资源效率?

人力资源效率是指衡量人力资源部门的行动和活动对企业的有效性。高效的人力资源团队在帮助公司蓬勃发展方面发挥着重要作用，特别是在人力资源领导者参与制定整体业务决策的情况下。

例如，一个有效设计和执行的招聘和入职战略可以帮助吸引顶尖人才，从而提高生产力，从而提高收入。类似地，动态绩效管理系统允许经理和员工跟踪进度和绩效，改进并实现组织目标。

为什么要衡量人力资源效率?

衡量人力资源效率之所以重要，有以下几个原因。

确保有效利用资源	通过衡量人力资源效率，你可以了解到你是如何有效地利用你的资源(时间和金钱)的。发现低效率使您能够改进或消除它们。
人力及预算计划	为了了解人力资源在你的组织中的有效性，你必须跟踪和分析各种指标。这些指标将帮助您规划您的员工在未来的样子，并采取相应的步骤来规划您的战略和预算。
了解整体影响人力资源	衡量人力资源的有效性还可以帮助您可视化和展示人力资源部门对组织的整体影响。

如何衡量人力资源效率

为了衡量你的人力资源职能的有效性，你需要建立相关的度量标准。您选择的指标将取决于您想要了解的内容。

例如，如果你想了解招聘流程的有效性，你可以跟踪招聘质量和招聘成本等指标。如果你想评估你如何有效地利用你的人力资源预算在美国，你可能想要从投资回报率的角度来研究每个员工的人力资源成本和培训效果。

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让我们来探索一些可以使用的度量标准以及如何度量它们。

1.员工净提升分(eNPS)

是什么?

员工净推荐分数是一个衡量标准，它可以让你衡量员工有多大可能将你的公司推荐给其他人，认为这是一个很好的工作场所。

如何测量和计算:

eNPS的基础是一个问题:“你推荐我们公司作为工作地点的可能性有多大?”在一项调查中，员工们以0到10的分数对其进行评分。

• 9到10 =发起人。快乐和积极的员工。
• 7到8 =被动。对公司满意但缺乏激情的员工。
• 0到6 =诋毁者。不满意的员工。

要计算你的eNPS，请从推广者中减去诋毁者的百分比。

例如，一个公司有75%的提倡者和20%的批评者等于eNPS得分为55。

一般来说，好分数在10到30分之间，超过30分就被认为是优秀。

重要原因:

eNPS调查可以帮助你评估员工的快乐程度或不满意程度，确定人力资源可以采取哪些步骤来改善这些结果，并采取行动。员工回答起来很快(所以更多的员工可能会参与进来)，并且可以通过您首选的沟通渠道进行传播，成本相对较低。

然而，虽然这个指标是一个可靠的起点，但您应该继续提出更多的问题。例如:

• 你为什么(不)推荐我们公司作为雇主?
• 你喜欢工作的哪些方面?
• 作为一个组织，我们该如何改进?

2.接触率

是什么?

敬业度是指组织中员工投入工作的比例。

如何计算:

追踪员工敬业度的一些最简单的方法是在一对一会议、留任和离职面谈以及脉冲调查中收集反馈。

在一项调查中，目标是坚持最多5个问题，例如:

• 你在工作中快乐吗?
• 你是否接受过充分的培训以胜任你的工作?
• 你和同事的关系好吗?
• 你会把本公司作为雇主推荐给其他人吗?

每个问题都应采用加权平均，其中员工可以得到的最高分数为10分。

一个例子:

问题1:你在工作中快乐吗?

• 是= 2分
• 有点= 1分
• No = 0分
• 总分=员工个人敬业度得分。

要计算出整个企业的平均参与率，计算方法如下:

(超过敬业度标准的员工人数/员工总数)x 100 =敬业度

请记住，一个组织的良好敬业度平均得分是50%或更高。

重要原因:

根据的分析盖洛普，敬业的团队流动率更低，盈利能力提高21%。然而，美国只有36%的员工全身心投入工作。

低敬业度可能表明你在招聘、入职和培训过程中存在弱点，并将帮助你开始解决这些问题。同样，员工敬业度会让你知道谁是你的明星员工——那些准备好投入额外的时间、精力和注意力在工作上的人，他们会为业务付出更多——不要让这些员工从缝隙中溜走是至关重要的。

3.员工流失率

是什么?

员工流失率指员工离开一个组织的比率。离职可以是自愿的，也可以是非自愿的。

如何计算:

离职人数/总人数× 100 =员工流失率

首先，重要的是要注意，新员工不包括在离职统计中。

例如，假设你的组织在2020年有200名员工。你还招了10个新员工，那一年有15个人离开了。

计算方法如下:

15 / 200 × 100 = 7.5%

重要原因:

不同行业的平均离职率差异很大。例如，在呼叫中心或零售等人员流动率高的行业，每年50%的员工流动率并不算低。

离职率是一个重要的指标，因为它可以反映你的公司文化和当前的人力资源流程。员工是否拥有完成工作所需要的东西?新员工是否受到经理和同事的欢迎，是否能融入团队?你在上面吗薪酬公平你是否提供员工看重的有竞争力的福利?

4.员工保留率

是什么?

员工保留率显示在一段时间内留在组织中的员工人数与在此期间在该组织工作的员工总数的比较。

如何计算:

例如，如果一个组织有500名员工，在过去的一年中，其中有20人离开了，那么他们的员工保留率将是96%。

重要原因:

员工保留率是公司保持稳定员工队伍能力的重要指标，也是最重要的指标之一人力资源指标．它帮助人力资源部门分析和调整他们的人才获取和留住策略，以确保他们跟上工作场所和劳动力市场的变化，并尽一切努力留住顶尖人才。

如果做不到这一点，可能会导致团队士气低落、混乱，并对更广泛的业务目标造成打击。了解员工保留率有助于降低公司成本，提高员工生产力和敬业度，并解决招聘问题。

5.缺勤率

是什么?

缺勤率(也称为缺勤率或缺勤率)是指在一段时间内由于疾病、压力、假病假或其他原因导致的计划外缺勤率，但不包括假期或迟到。这可以针对个人、团队或整个组织进行测量。

如何计算:

缺勤天数/一段时间内可用工作日数× 100 =缺勤率

例如，假设你想计算出Sally在2021年的缺勤率。她总共有220个工作日(减去假期和周末)。那年她缺席了5天。

5 / 220 × 100 = 2.27%

重要原因:

一般来说，1.5%的缺勤率被认为是健康的，因为不可能一直预防疾病。然而，需要注意的是，某些疾病(如流感或Covid-19)可能会导致员工缺勤几周，这将使他们的缺勤率超过4%。

但是，如果缺勤率高于1.5%，通常表明缺勤是由于更严重的原因，如压力或倦怠、缺乏投入或与团队成员的冲突。任何显著低于1.5%的数据也会引起人们的关注——员工是否害怕请病假，以至于带病上班?从长远来看，这会导致工作效率下降、健康状况不佳，甚至精疲力竭。

缺勤率可让您了解组织的健康状况。分析团队和部门之间的平均比率可以帮助突出问题所在并解决问题。

例如，也许许多员工在孩子生病需要照顾时缺勤。在这种情况下，灵活的在家工作政策可能有助于减少旷工。如果员工即使缺勤也能得到全天的报酬，你可以考虑每季度或每年通过小额奖金或礼物来奖励和激励缺勤率最低的员工。

6.培训有效性

是什么?

培训有效性衡量一个特定的培训项目如何影响员工的知识、技能和表现，以及这些反过来如何影响公司的效率。

如何计算:

你可以通过培训后的测试或评估、一对一的讨论、调查和问卷来衡量培训效果。

在培训开始前，确定你的培训目标以及如何衡量培训效果是很重要的。例如，您可以选择在培训前后测量受训者的生产力水平、情绪和参与度。

有五种已被证实的学习评估模型，目前最受公司信任:

1. Kirkpatrick的四级培训评价模型
2. 菲利普斯ROI模型
3. 考夫曼的五个评价等级
4. 安德森学习评价模型
5. 总结性评价vs.形成性评价

重要原因:

衡量你的培训效果可以帮助你评估你目前提供的培训有多有用，以及如何改进它们。组织在培训项目上投入大量资源;因此，您必须密切监视它们，以了解哪些工作正常，哪些工作不正常，以及原因。

更有效的培训可以提高员工的绩效和满意度，提高团队士气，提高投资回报率。

7.新员工表现

是什么?

新员工的表现是最受欢迎的衡量方式之一招聘质量通常会根据新员工为公司增加价值的程度来评估。

如何计算:

任何能体现新员工价值的绩效指标都可以用来衡量新员工的表现。这包括达到指定的销售配额，达到一定的客户满意度评分，或在绩效评估中获得积极的管理反馈。

组织通常会使用不同指标的组合来评估新员工的表现，包括工作表现、生产力和上手时间。

重要原因:

根据LinkedIn报告在美国，超过三分之一的公司希望提高他们的招聘质量，50%的组织使用新员工绩效评估来提高质量。

新员工的表现表明了人力资源在为企业招聘合适的候选人、成功入职以及从一开始就为他们提供所需的工具方面的有效性。持续高的新员工绩效有助于组织实现战略业务目标。

8.每次租用成本

是什么?

每次租用成本告诉你你的组织雇佣一名新员工的平均成本。

如何计算:

例如，假设你的公司去年雇佣了75名新员工，招聘成本为15万美元。你每次雇佣的成本是2000美元。

重要原因:

每次雇佣成本是最有价值和最常用的人力资源和招聘指标．它可以帮助你预测下一阶段需要招聘的预算，并展示招聘对底线的贡献。

它还可以帮助人力资源团队优化招聘流程，将资源投入到招聘渠道和计划中，从而带来高绩效的候选人，并减少在不能带来高投资回报率的渠道上的支出。

9.内部流动率

是什么?

内部流动比率是指通过晋升、调职和降级在组织中流动的员工的百分比。当然，一个组织越大，其内部流动性就越高，因为通常有更多的职位可用。

如何计算:

(内部调动总人数/员工总人数)x 100 =内部调动率

仅凭内部流动率往往不足以勾勒出一个清晰的图景，因此分析其他人力资源指标非常重要。

例如，假设你有5%的内部流动率和5%的离职率。这表明你的大部分空缺职位都是由公司现有的人才填补的。要做到这一点，该组织可能擅长于接班人计划该公司拥有强大的技术员工队伍，明确的职业发展道路，以及有效的指导和发展计划。

然而，如果内部流动性为5%，而人员流动率为25%，这表明很少有空缺职位是由现有人才填补的，这意味着更多的资源被用于外部招聘。

重要原因:

对于任何组织来说，最大的人才来源是现有的员工，一个可靠的内部流动计划可以帮助企业利用这一点并减少员工填充时间以及这个过程中的每次雇佣成本。

您还可以将此指标与多样性一起查看，以了解您的组织的包容性以及需要改进的地方。例如，女性的流动性得分是否低于男性?如果是的话，为什么，如何解决这个问题?

10.每个员工的人力资源成本

是什么?

的每个员工的人力资源成本指公司在每位全职员工身上花费的人力资源总成本。

如何计算:

人力资源总成本(工资+福利)/员工总数=每个员工的人力资源成本

假设一个组织去年的人力资源成本为25万美元，拥有100名员工。

25万美元/ 100 = 2500美元

重要原因:

每个员工的人力资源成本可以帮助人力资源专业人员了解他们的部门成本，衡量超支或支出不足，预测未来的招聘成本并计算投资回报率。

11.人力资源技术投资回报率

是什么?

人力资源技术ROI衡量各种人力资源软件和技术的投资回报率，这些软件和技术已经投资，并可能在人力资源部门和更广泛的组织中推广。

如何计算:

重要的是，首先要概述一下你为什么投资人力资源技术。是为了改善招聘流程、提高员工敬业度、减少文书工作和管理时间，还是其他什么?明确一些你想要改进的指标。

人力资源技术花了多少钱?这包括票价、实施成本(工作人员时间、用户培训、专家费用和存储成本)以及持续维护和升级的成本。

接下来，将当前的指标与推出技术之前的指标进行比较。例如，人力资源绩效kpi是否有所提高，员工保留率或流动率是否有所提高，合规性问题是否减少，或者参与度是否有所提高?

最后一步是确定你存的钱是否比花的多。这样的代价值得吗?

重要原因:

衡量人力资源技术投资回报率非常重要，因为它有助于确定您的旧系统是否有效，为您当前人力资源流程的效率提供基准，并帮助您使用切实的现有证据构建未来的人力资源技术战略。

12.人力资源技术用户采用率

是什么?

人力资源技术用户采用率指的是员工在工作中积极使用新技术的比例。

如何计算:

计算采用率:

(某特性的新用户数/总用户数)x 100 =采用率

重要原因:

用户采用在组织的整体成功中扮演着重要的角色，这个指标将帮助您提高采用率。

采用率低可能意味着缺乏足够的培训或对新技术如何帮助员工在工作中发挥作用的理解。为了有效地利用技术，可能还需要额外的功能或工具。有了这些数据，人力资源团队和业务领导者可以做出改进并跟踪进展。

轮到你了

了解如何衡量人力资源效率将帮助你的人力资源团队衡量你需要专注于什么，以创造可量化的影响，并为组织增加更多价值。