人力资源在组织文化变革中的战略作用

工作场所的文化变化是不可避免的，通常是一个不断的变化．新兴技术的频繁出现，以及不断变化的经济状况、员工期望、政府法规和社会影响，意味着企业必须不断重新评估他们的优先事项。

人力资源专业人士需要在组织文化变革中保持领先地位，以帮助他们的公司保持竞争力。本文将探讨如何做到这一点。

内容
为什么HR越来越需要改变组织文化
人力资源在组织变革中的角色
人力资源在组织文化变革中面临的挑战
人力资源如何推动成功的组织文化变革

什么是组织文化变革?

文化变迁，也被称为文化转型，当一个组织开始一个过程，使文化与更新的愿景和核心价值观相一致，以帮助企业实现其新的目标时，就会发生这种情况。如上所述，文化变革不是一次性发生的，而是持续发生的。

文化变化也可能通过VUCA或当前环境的波动性、不确定性、复杂性和模糊性而无意中发生。

人力资源面临着对组织文化变革日益增长的需求

组织总是有自己独特的文化，随着时间的推移自然演变。然而，近年来的事件促使人们以前所未有的速度进行适应。全球流行病、紧张的劳动力市场和远程/混合工作模式迫使企业迅速应对正在发生的变化。

很少有组织能逃避革新的需要。大多数人认识到，旧的方法和规则不再适用于他们的新常态。一些难以实施必要调整的公司面临着组织危机。

保持在商业中的地位需要频繁的转变。领导必须指导组织文化如何适应，以帮助它在动荡时期蓬勃发展。这就需要新的、有目的的方式来处理雇主-雇员关系。人力资源部门需要考虑员工的期望和心态是如何发展的，以保持员工参与并与组织保持联系。

人力资源在组织文化变革中的作用

人力资源的职能在组织的其他部门中是独一无二的。高层领导的首要任务是设定并实现目标。其他员工团队关注的是如何完成工作，以及他们对工作的感受。人力资源是两个群体之间的支点，倡导公司的目标和员工的需求。人力资源部门应该决定如何改变工作场所的文化，并指导这一过程，以便企业能够更好地应对当前和未来的情况。

全球管理咨询公司麦肯锡与350名人力资源负责人讨论了2020年大流行到来时迫在眉睫的不确定性。他们表示希望将重点放在加强其组织在关键领域促进积极变革的能力上，文化就是其中之一。

根据盖洛普分析在美国，表现最好的组织都有人力资源部门，积极参与管理理想的文化。他们通过扮演以下三个角色来做到这一点:

• 冠军-确定需要改变的地方，并提高对将重塑文化的倡议和活动的认识。
• 教练-制定解决方案，激发支持公司目标所需的行为。
• 顾问-解释数据，就文化变革结果向领导层提出建议。

当您接受这些角色并寻找更新和改革组织运作方式的方法时，您还需要考虑可能面临的问题。

组织文化变革的挑战

组织文化变革是一项复杂的任务。文化根深蒂固地存在于企业的各个方面，并且固有于随着时间的推移而形成的共同信念、态度和假设。

改变主流文化需要的不仅仅是制定新的目标、流程或政策。这需要改变心态。这一点，再加上其他内部因素，意味着在工作场所改变文化会遇到障碍和阻力。

让我们来看看人力资源在执行组织文化转型时可能面临的4个主要挑战:

挑战#1:人力资源部门负担过重，无法有效地推动变革

人力资源包含大量的职责。一些人力资源团队的运营任务负担过重，没有足够的人手来处理人力资源范畴内的所有工作。在确保文化变革成功的过程中，可能没有人认为自己有能力扮演关键角色。然而，战略人力资源在保持竞争力方面很重要。

人力资源领导者转变为战略角色将确保他们的努力增加价值，并在帮助公司蓬勃发展方面变得更加重要。他们理解并能够向其他领导者展示他们的人才计划是如何与业务结果联系在一起的。

挑战#2:员工接受改变

自上而下的命令很少能改变企业文化，所以必须让员工接受。然而，如果员工们看不到改变的意义，或者没有任何改变的动机，他们就会有所保留。由于人们自然而然地对自己的观点和习惯感到舒适，他们倾向于抵制改变他们的看法和做事方式所需要的不适或努力。

面对这个问题，你可以利用心理学来激励员工。首先要把改变作为一个积极的事件来宣传。研究由心理学家和行为学家B.F.斯金纳表明强化，而不是惩罚，能激发持久的变化。在整个过程中必须有享受、钦佩和奖励。

公司还应该有一个让员工相信的目标。社会心理学家里昂·费斯廷格观察到，当人们的信念与行动不一致时，他们会感到痛苦。将这一理论应用到组织变革中，会提出当员工信任一项新举措时，他们愿意改变自己的行为来支持它。你可以通过彻底解释为什么这个计划是值得的，以及他们的贡献是多么重要来实现这一点。

挑战#3:缺乏对组织文化变化的强化

实施变革是困难的，但维持变革更是难上加难。如果组织文化没有在整个公司得到持续的强调，它就不会盛行。

如果公司的目标和kpi没有强调新的价值观，员工就不太可能接受这些价值观。例如，如果你要求员工跨团队合作，但在个人基础上评估他们的表现，他们就没有合作的动机。

人力资源部门需要确保正确的强化措施到位，以加强文化变革。其中包括操作流程、报告结构、测量方法以及财务和管理非财政措施．

挑战4:公司文化没有反映领导风格或员工技能

如果出现以下情况，新的组织文化举措将不会成功领导方法员工的技能也没有更新以支持它。

如果领导层继续以他们一贯的方式领导，就没有创新文化的基础。例如，假设有一种新的公司文化采用扁平化的等级制度，鼓励员工在不同部门之间更灵活地工作。然而，领导力排斥自己，并继续推动一种更加等级分明的结构。这样做不会定下正确的基调，还会给员工传递一个复杂的信息。

人力资源部门应该让经理和领导层成为行为改变的榜样，这样员工就会模仿必要的行为来接受新的文化。此外，人力资源需要帮助确保高价值人才被识别或开发，然后正确分配到关键角色。

人力资源如何推动成功的组织文化变革

促进工作场所文化的改变是一项广泛的努力，当然有它的挑战，但它可以通过正确的策略在的地方。人力资源是实现这一目标的核心。

以下是人力资源可以指导有效而有意义的文化变革的5种方法:

1.成为发展新文化的战略伙伴

人力资源必须在决策桌上占有一席之地。如果人力资源的角色只是通过沟通新战略、调整政策等来支持文化变革，那么关键因素就会被忽视。

人力资源应该是战略合作伙伴通过平衡领导的使命与员工的需求和能力的现实，这有助于发展新的文化。毕竟，没有积极参与的员工，成功的企业文化就无法实现。

能够分析和展示相关数据是人力资源人员掌握更多信息的最好方法之一战略的方法改变管理。你可以清楚地表达结果，并根据证据提供有效的想法，而不是凭直觉、流行趋势或只是重复过去的做法。人力资源可以分析当前类型组织文化，并概述交付所需类型的过程

如果您正在寻找关于如何确定组织指南转换需求的进一步见解，AIHR已经开发了一个免费分步指南来协助你。

2.给生活带来目标和价值

人力资源是向员工传达新目标和价值观的最佳位置，并帮助他们转变思维模式。确保改变的原因被清晰地传达出来，让每个人都觉得自己是在重要的事情上有所作为的一部分。

你可以建立一个策略，以确定理想的文化应该或已经在整个公司中展示的方式。然后你就可以把这些标准转化为各级员工应该效仿和追求的标准。

以下是3家公司在商业决策中践行其价值观的几个现实例子:

1. ClearCompany:人才管理软件供应商ClearCompany奖励员工他们通过提名他们为“月度最佳员工”或在公司简报或网站上介绍他们来展示公司的价值。

2. 斯堪尼亚:承诺可持续运营的商用车制造商。他们有一个“气候的一天在那里，他们暂停工作一小时，举行气候变化培训，收集员工的意见。
3. 星巴克:相信如果员工受到良好的对待，他们也会以同样的方式对待客户。其中之一文化价值观就是让员工觉得他们是最重要的。他们被称为“合伙人”而不是员工，甚至兼职员工也有受教育的机会、健康保险和股票期权。

3.使策略和流程与文化变更保持一致

您不能在执行新的文化的同时仍然按照前一个文化的策略和流程行事。关键实践必须与期望的行为相一致，以建立信誉，并让员工准确地了解您试图实现的目标。

组建一个由不同部门的领导组成的团队，帮助你评估政策和流程，并找出可能破坏最新文化期望的领域，这是很有帮助的。这些可能包括核心价值观、使命、愿景陈述、招聘流程、时代，人才管理等。然后您可以更新它们，使其与文化转换和新的业务目标保持一致。

例如，一位新任CEO设想一种高语境的沟通文化。人力资源部门需要监督从传统的绩效评估到更定期的反馈会议的转变，比如每周一次的一对一。

HR还应该将目标和价值观嵌入到整个组织中所涉及的所有流程中。招聘、新员工培训、薪酬福利，继任计划等都可以通过各种方式来传达和鼓励理想的文化。在招聘例如，你可以调整招聘信息和面试问题，扩大所需的资格要求，纳入基于文化的属性，比如创业心态或协作精神。

4.帮助员工学习所需的技能

对于没有具备合适能力的员工来说，采用一种新的行为是很困难的。HR需要考虑的是技能差距对员工进行培训，并对领导进行指导，以培养推动企业文化发展所需的能力。

这是你可以将心理学应用于人力资源工作的另一个领域。成人学习专家大卫·科尔布(David Kolb)发现，成年人需要时间来适应新的行为。科尔布的“四阶段成人学习周期假设人们在强调他们喜欢的学习风格的情况下，通过直接经历某件事来学习效果最好。

Kolb对样式的定义如下:

• 发散(感觉和观察)
• 同化(思考和观察)
• 收敛(思考和行动)
• 适应(感觉和行动)

此外，组织心理学家克里斯·阿吉里斯设计了“双环学习”理论。它提出通过检查目标和质疑关于目标的假设来改变心态。然后，通过与他人分享如何在自己的环境中接受新信息，人们可以更好地整合新信息。

记住这些概念，你提供的学习方法可以包括:

• 指导经理为员工提供个人反馈，并指导他们理解新的行为。
• 建立社会学习机会，例如教练和指导项目，为员工提供同化的机会。
• 为员工提供定义并积极参与新的行为和规范的机会。

5.使用指标来衡量你的职场文化

通过量化你的文化变革努力来衡量你的努力是至关重要的。企业文化中有无形的元素，但什么是无形的呢测量应该是。

你需要指标以及数据驱动的洞察力，以了解新文化在哪里盛行，以及需要改进的地方。根据业务目标预先确定kpi将允许您计算新文化对某些结果和底线的影响。你可以使用以下工具来衡量文化:

• 组织文化评估量表(OCAI)
• 组织文化量表
• Glassdoor网站评级

您还可以进行针对特定文化的调查，以了解员工正在观察和采用什么。常规参与调查还应反映员工是否与新文化产生共鸣。

为了进一步了解衡量文化变化，AIHR创建了一篇深入的文章概述8方法你可以用在你的生意上。

关键的外卖

你的组织文化表现得越相关、越清晰，员工就越能更好地实现它，并支持你的业务目标。作为一名领导组织文化变革的人力资源专业人员，意味着你可以促进一个更顺利的过程，并确保它有效地执行。除此之外，你还可以通过发挥自己的影响力来确保自己在公司的战略地位。