人力资源可以帮助组织创新蓬勃发展的5种方法

当你想到“组织创新”时，你首先想到的可能是亚马逊、苹果、谷歌和可口可乐等大公司。许多人可能会把这些公司的产品和财务状况归因于它们的创新。

事实上，这些组织之间的共同因素是他们的人的策略与培育创新文化是一致的。

内容
为什么要进行组织创新?
什么是组织创新?
人力资源在组织创新中的关键作用
人力资源如何在组织中嵌入创新

为什么要进行组织创新?

组织创新对于公司跟上不断变化的市场至关重要。技术干扰、宏观经济波动，甚至劳动力市场的变化都可能扰乱和影响企业的盈利能力。

不能继续创新的公司可能会被甩在后面(想想Blockbuster、柯达、施乐、Myspace和黑莓)。但那些不断拥抱组织创新的企业不仅可以为客户提供价值，而且也可以吸引顶尖人才建立一个拥抱创新文化并保持员工敬业的组织。

和人力资源是关键的驱动力与现有员工一起建立创新文化，并招募顶尖人才来支持这种文化。

在当今不断变化的形势下，组织创新的必要性

麦肯锡的一项研究发现84%的ceo将创新视为增长的关键。除此之外，正如我们最近所看到的，创新失败可能导致企业停滞甚至清算。

在大流行期间，大多数公司都专注于保持业务连续性，但大流行也导致我们的工作方式、客户需求以及因变化(并将继续变化)的环境而产生的新机会迅速转变。

事实上，研究表明，专注于危机期间的增长和创新往往会超过那些裁员的竞争对手。

大流行之后，随着新危机的出现，各组织将继续面临创新和适应的需要。这些都是利用和推动创新的机遇(和挑战)。

什么是组织创新?

组织创新是接受和实施新的思想、战略和方法以创造新产品和服务的实践。组织创新的目的是创造价值，必须为业务带来增长。

有些组织只是为了创新而创新，但真正的创新是保持组织向前发展并为关键利益相关者增加价值的创造力火花。

组织创新:

• 给你一个优势:它是对之前的流程、产品或服务的改进。
• 降低复杂性:它让每个人的生活更轻松——客户、工作场所的人，以及关键的利益相关者。
• 产生新想法:这包括提出和倾听创新的想法，并使用战略规划和决策来发展新想法。

人力资源在组织创新中的关键作用

被认为是关键的角色创新通常包括数据、自动化、人工智能、机器人等领域的工作。而人力资源是组织创新最重要的组成部分。

根据毕马威会计师事务所进行的研究在美国，成功不是由公司的研发预算决定的。相反，毕马威的研究表明，财务业绩与创新之间没有显著关系。此外，技术也不是最重要的角色。

相反，研究表明，组织创新战略的成功取决于它们对人员和人力资本的重视程度。这些包括:

• 招聘吸引和激励顶尖人才进行创新
• 鼓励和奖励企业家精神和冒险精神，营造创新文化
• 培养员工的创新能力。

人力资源是完美的战略业务伙伴在业务范围内帮助发展和维持创新文化，吸引和激励关键人才进行创新。

不仅人力资源掌握着组织创新的关键，人力资源也掌握着成功的证明如何拥抱创新。

人力资源如何在组织中嵌入创新

1.文化是组织创新的关键

看看那些创新公司(从皮克斯到宝洁，从塔塔到丰田，苹果和谷歌)，创新的关键在于文化．人力资源可以在创造创新文化方面发挥关键作用。

鼓励冒险

只有允许员工冒险，更重要的是，允许员工失败，组织创新才能蓬勃发展。通常情况下，领导者不愿意接受失败，但因为害怕失败而对新事物采取谨慎的态度会很快扼杀创新。

人力资源部门需要支持领导者，指导他们如何接受冒险，不要把失败视为一件令人不快的事情，而是把失败视为一个了解什么对客户最重要的机会。

HR可以做什么:

• 赋予员工自由裁量权:人力资源鼓励冒险的方法之一是帮助管理者为员工创造自由裁量权的空间。应该允许员工在工作中表现出主动性和灵活性。培训经理，培养他们的指导技能。
• 创新举措:制定计划，让冒险变得更容易，例如实施“创新日”或“黑客马拉松”，甚至是龙穴风格的比赛，以鼓励创新。
• 奖励冒险行为:例如，塔塔集团(Tata Group)每年都会举办一个名为InnoVista的奖项。它奖励组织内实施最具创新性和成功想法的员工小组。
• 避免惩罚性的绩效评估:是如何绩效考核进行了吗?真实性?还是经理们只是走走过场，打勾?此外，惩罚性的绩效考核也会减少员工的创新行为。不要说:“你没有承担足够的风险，这就是你挣扎的原因”，而是说:“记住，在知情的情况下承担风险是可以的。不是每个决定都能带来成功的结果，但有些决定会，所以继续努力吧!”
• 创造心理安全:通过加强适当的价值观和沟通方式，人力资源可以在创造工作场所的心理安全方面发挥重要作用。没有心理安全感，冒险和创新就不会在工作场所体现出来。

建立流程来支持创新

人力资源应该通过创建流程和政策来支持组织中的创新，为创新提供“载体”。这听起来可能违反直觉，但流程为员工提供了内部创新所需的结构。当提出一个新的想法或概念时，支持员工在其中运作的参数是什么?一个清晰的流程将使员工能够安全地构思和测试概念。

举个例子，诺德斯特姆陶氏化学建立了一个创新实验室来产生和测试创意，而陶氏化学则有一个人才配置框架，将具有正确创新技能的团队组合在一起。

HR可以做什么:

• 提供一个安全的环境，让员工可以自由地产生想法。这可以是一个创新的物理空间，也可以是一个有创造力的思想家和领导者的集体，通过明确的规则来营造一个创造和协作的环境。
• 把时间花在创造上。像往常一样，工作往往留给创造性思考的空间很小，这意味着它需要融入到工作中。例如，BetterUp的人力资源团队制定了“周五不开会”的制度，以建立有利于创造性流动的时间段。该公司还确定了“内部工作日”，在这些日子里，办公室会关闭，员工会停止“外部工作”(电子邮件和电话)，专注于阅读、散步和正念等反思练习。

将创新纳入kpi并跟踪创新指标

将创新纳入员工的工作描述和关键绩效指标将有助于强化这种行为。由于创新是员工目标的一部分，他们将被迫接受创新。此外，将创新与绩效评估联系起来。

创新似乎也是一个无形的概念，但重要的是要确定它对组织的影响。跟踪创新指标可以帮助人力资源部门量化其对业务结果的影响。

HR可以跟踪的指标:

一些指标人力资源专业人士可以跟踪评估的影响包括:

• 员工敬业度
• 致力于创新
• 接受创新技能培训人数
• 调查来确定创新是否在组织中根深蒂固

2.定义奖励和认可

创新是什么奖励？将工资和奖金与创新挂钩是实现这一目标的主要方法之一。不过，也要鼓励创新，让员工去追求自己的想法。

亚马逊推出了“Just do it奖”。该奖项表彰在工作场所表现出创新精神和行动偏向的员工。这就是他们的奖励——一只超大号的鞋子。一只超大号的鞋。这是亚马逊最令人垂涎的奖项——这表明它并不一定是金钱，而且这种认可发挥着重要作用。

HR可以做什么:

• 将职业机会与创新联系起来。例如，为创新项目提供奖学金或短期任务。
• 创建一个非货币性创新奖励或激励．表彰那些表现出创新行为的员工，不管它是否导致了成功或失败。

3.雇佣创新人才，培养内部能力

如果你想进行组织创新，你必须吸引优秀的员工。拥有一个创新的组织将使你对市场上最好的员工更具吸引力。别忘了进一步培养现有员工。在支持职业发展的同时培养创新技能可以帮助组织更好地利用现有的劳动力。

美国电话电报公司(AT&T)创建了AT&T大学，专注于领导力和管理技能。他们与Udacity和佐治亚理工学院(Georgia Tech)合作，创建了计算机科学在线硕士学位。这不仅鼓励员工报名攻读学位，还因为获得了新的技能而开辟了新的职业道路。

HR可以做什么:

• 组织你的面试来评估创新。这可能是要求求职者展示创新行为的例子，或者展示一个需要他们展示最具创新精神的自我的案例研究。
• 建立职业发展框架，鼓励跨部门和职业发展。

4.注重多样性和包容性

麦肯锡的一项研究显示，多元化评级高于平均水平的公司创新收入增加了19%哈佛商业评论．此外，最近麦肯锡的研究研究发现，在财务目标方面，民族和种族多元化程度更高的公司比多元化程度较低的同行高出36%。

研究表明，拥有多样化的经验、观点和背景对于创新和新想法的发展至关重要。

HR可以做什么:

• 在了解公司的多样性和创新情况时，问问自己这些问题:公司是否以成熟的方式管理多样性?领导者是否重视并拥抱差异?它欣赏思想和文化的多样性吗?
• 建立文化每个员工的想法都很重要。一个包容的工作环境提供了一个空间，让人们可以放心地展示自己的真实个性和才华，并可以自由地表达自己的观点。这对于建设创新文化至关重要。通过鼓励那些通常不发表意见的人在一个有支持的环境中发表意见，帮助团队经理让团队中的每个人都能被听到。

5.促进合作

有合作，创新才会蓬勃发展。这一点在疫情期间得到了证明，当时企业需要在更广泛的虚拟网络中建立人与人之间的联系，从而大幅增加了创新努力。

虚拟和远程工作这也使创新型公司能够帮助员工建立和维持产生新想法所需的关系。这也导致公司扩大了能想出好点子的人才库。

HR可以做什么:

• 挑战“这就是我们做事的方式”的现状，并在您的组织内和跨流程扩展协作的想法。
• 使虚拟环境或物理环境中的协作成为可能。例如，创建一个专门的空间，让人们可以远离日常的工作环境，鼓励面对面的互动或虚拟聚会，专门进行头脑风暴和交流。

关键

在未来几年，人力资源在组织创新中的作用只会越来越重要。新的人力资源角色的出现，如人力机器团队经理，人力数据专家，和数字的传教士，显示了人力资源职能的发展方向。为了让公司保持领先地位，人力资源必须在推动整个组织的创新文化中占据应有的位置。