技能差距分析-完整指南

在这个时代，公司经历了快速增长的需要重新和提高他们的员工的技能，技能差距分析成为一个越来越相关的工具。但是你从哪里开始呢?在本文中，我们将解释什么是技能差距分析，为什么它是一个有用的工具，我们将分享进行技能差距分析的三步方法。

内容
什么是技能差距分析?
为什么技能差距分析有用?
如何进行技能差距分析
进行技能差距分析的定量方法
最后一点
常见问题解答

什么是技能差距分析?一个定义

技能差距分析是一种用来评估实际状态和未来目标状态之间的差异(或差距)的工具。组织使用它来确定个人员工需要的技能，但不一定要执行他们的工作或有效地执行某些任务(安托努奇，奥维迪奥，2012）.

对于人力资源来说，技能差距分析是一种发现组织中员工缺乏哪些技能和知识的方法。一旦他们有了这些信息，人力资源可以解决组织中的技能差距。这可以通过upskilling、再培训、研发投资决策、接班人计划等等。我们将在本文后面讨论各种选项。

如果你想观看如何进行技能差距分析的视频，请查看下面的Learning Bite:

为什么技能差距分析有用?

2018年未来就业报告，世界经济论坛指出，到2022年，不少于54%的员工将需要更新或替换他们的能力。这是快速发展的技术和日益增长的数字化影响我们的个人和职业生活的结果。

对于所有行业的组织来说，这意味着某些工作将由于自动化而消失，而另一些工作将在其核心任务和职责方面发生变化。这就是工作重新设计的意义所在;重新安排这些任务和职责，使它们与不断变化的工作现实保持一致。

然而，在重新设计工作之前，有一点很重要什么目前你的员工中缺少的技能和知识，以及哪些技能对你的组织的表现是至关重要的。

这让我想到了为什么进行技能差距分析是有用的:

运用1:它能让你对整个员工队伍有更深的了解

你将能够识别哪些员工对业务的特定方面了解最多，以及哪些员工有(重要的)技能差距。

因此，你将能够更好地将(培训)资源用于那些最需要关注的技能。反过来，这将导致资源的最佳使用，以提高团队的整体表现。

用途2:促进个人学习和发展

每个员工将能够发现他们必须做出哪些改进，以获得或提高在他们(未来)的角色中尽可能出色地表现所需的技能和能力。最终，这也会对员工的工作效率产生积极的影响。

使用3:它将帮助你进行战略性的劳动力计划

策略性人力规划在其他事情中，是关于确保你有正确的人数和正确的人技能在正确的地方。如果你不知道自己现在的技能水平，那么开始规划未来就有点困难了……

使用4:它可以提高你的招聘效果

这与前一段是一致的。如果你能识别出那些技能与某一特定职位有效运作所需技能更匹配的候选人，那么招聘优秀人才就容易得多。

使用5:它创造了竞争优势

如果你把以上几点结合起来，你就能创造竞争优势，并在竞争中保持领先地位。你将了解你的员工的优势和劣势，你将能够在学习、发展和招聘方面提前计划，从而优化你的组织绩效。

如何进行技能差距分析

在实际进行技能差距分析时，我们提出了两种技能差距分析方法，定性方法和定量方法。

第一种方法是定性的，并且松散地基于组织发展的过程。第二种是Antonucci和Ovidio提出的方法，采用定量方法。我们将讨论两种技能差距分析方法，从定性方法开始。

1.范围和诊断

第一阶段是界定挑战的范围。在技能差距分析的情况下，这意味着确定所需的技能。

为了确定组织现在和将来需要的技能，你需要首先提出和回答某些问题。例如:

• 组织的使命是什么?
• 组织的业务目标是什么?
• 执行任务和实现业务目标需要什么样的关键技能?

决定是否的标准一个技能是关键的或非关键的如下所示。如果一个员工缺乏某种技能，但仍然令人满意地完成了一项任务，这种技能是非关键的。另一方面，如果一名员工完成了一项特定的任务，但结果却不令人满意，那么缺少的技能就至关重要。

至于你所在的组织和行业未来需要的技能，除了其他事情外，你还需要知道:

• 在您的组织/行业中，哪些工作可能(部分)自动化?
• 在你所在的行业中，目前有哪些技能在不断提升?
• 你的公司需要更多的(不存在的)工作类型?

2.数据收集与分析

第二步是数据收集和分析。这个阶段的目标有三个方面:分析现在正在完成的任务，评估这些任务的重要性，并询问正确完成工作所需的技能。在技能差距分析的情况下，数据收集和分析活动可以包括:

-制定工作概况并确定每个工作角色所需的关键技能

• 回顾当前职位描述，以备将来需要
• 考虑即将到来的(监管)变化以及未来工作趋势对工作的影响
• 花点时间列出一个最清晰、最准确地描述工作所需的能力清单

-对员工目前的技能进行盘点

• 职位描述
• 工作类别说明
• 绩效评估和员工评估
• 与主管、经理和员工的访谈/焦点小组会议

-确定员工的能力和技能水平

• 把从能力评估中收集到的信息放到一个单一的、可搜索的数据库中
• 所有员工及其现有能力的数据库
• 人行横道与确定必要的关键技能，为现在和未来

人力资源技术可以在几个方面帮助你。特别是当您的组织是中型或大型组织时，手动跟踪每个员工及其能力和技能水平很快就不可能了。

一个人才管理体系例如，它可以是一个单一的、可搜索的数据库，它收集了来自员工绩效评估和能力评估的所有信息。

3.设计的干预措施

这个阶段是关于创建符合组织需要的干预。在我们的例子中，这意味着一旦您发现了组织中的技能差距，您就可以创建一个策略来最好地填补这些差距。

你可能会遇到潜在的技能缺口，例如，数字技能的短缺荷兰的一篇报道调查显示，50%的员工需要不精通数字技能。

另一个例子是缺乏具备软数字技能(如以客户为中心和学习热情)的员工;根据凯捷和领英的一份报告在美国，59%的雇主都经历过这种情况。

当然，还有一些公司可能缺乏的行业和特定工作技能的例子。例如，在2018年的技能差距研究中，德勤和制造业协会报告显示，2018年至2028年间，美国制造业的技能缺口可能会导致约240万个职位空缺。

同一项研究还显示，与技术生产、数字人才和运营经理相关的职位可能很难招到人，而且难招的程度是前者的三倍。

技能差距分析干预措施

根据你缺少的技能和当前员工的能力，你可以采取以下几种“干预措施”:

• 对现有员工进行培训和发展
• 工作再设计
• 招聘具有关键技能的人才
• 以上一种或多种的组合

让我们一个一个地讨论这些选项。

对现有员工进行培训和发展

你的技能差距分析结果可能会导致的发展学习与发展这些项目将使你的员工重新掌握新需要的或缺少的技能。

工作再设计

关于公司的使命、业务目标和实现这些目标所需的技能的问题——现在和将来——可能会导致这样的结论:某些工作的任务和职责需要重新安排。这就是我们所说的工作再设计这也会导致员工在新要求的技能上进行再培训。

招聘具有关键技能的人才

你的技能差距分析结果可能也会改变用人标准。因为即使你能够重新培训或提高现有员工的技能，在某些时候你将不得不招募新人(由于员工离开，退休等)。

直接雇佣具有关键技能的人可以节省你培训他们的时间。它还将帮助他们更快地运作和生产。如果你不能足够快地找到人，你可以利用临时劳动力，雇佣一个自由职业者或承包商来帮助你(暂时)填补技能缺口。

进行技能差距分析的定量方法

本文提出了另一种衡量技能差距的方法安东努奇和奥维迪奥．他们的量化方法衡量每个考试科目的能力差距。他们设计的算法只考虑所谓的负缺口的情况。这意味着员工的能力低于所需的能力。

根据差距的大小，公司可以组织自我培训活动，也可以求助于培训项目。这里需要做的另一个区别是经常使用的能力和很少使用的能力之间的技能差距。

就像我们前面描述的方法一样，起点是每个工作概要所需技能的映射。每个所需能力的基准可以通过自上而下(从经理到员工)或自下而上(从员工到经理)的过程确定。

以这种方式进行基准测试的优点是:

• 如果使用自顶向下或自底向上方法，过程不会改变
• 考虑到重要性和使用频率，你会得到技能差距的定量估计
• 它为规划培训课程提供了一个灵活的、半自动的过程

这导致了以下技能差距指标:

在这个公式中，指示器G的缺口j-技能计算。公式中的其他变量表示:

• N -得分必要性分配给
• 我-面试者
• j -th技能
• P -技能等级的得分拥有员工
• F表示使用频率同一员工的技能
• C -是一个常数，用于削减低间隙或负间隙(即零或一)的影响
• F表示理想状态下的使用频率基准代表公司的门槛，超过这个门槛，技能短缺就是一个需要解决的问题(同时考虑到培训成本)。
• K允许只考虑积极的差距(当某种相对频繁使用的技能没有被充分掌握时)

这就引出了几个问题，首先，如何收集相关数据?一般来说，这可以通过基于纸张的评估和支持面试或使用技能管理软件来完成。特别是当您在大量员工中进行技能差距分析时，后者成为更明显的选择。

这样的公司技术基础，AG5而且Avilar提供技能管理软件，使您能够轻松识别(未来)技能需求，并记录整个员工的技能和兴趣水平。

我想到的另一个问题是你可以使用哪种评估来获得所需的信息?例如，关于公司在技能方面的需求、某些技能的使用频率以及每个职位特定的技能储备的信息，都可以通过自我评估调查或360度评估来收集。后者是同事和上级之间的评价。

顺便说一下，人力资源技术在这方面也能有所帮助。您可以使用反馈工具，例如由Impraise，15 5而且Reflektive收集和分析来自员工和关于员工的反馈。

第三个问题是关于评级本身，评分是如何进行的?在Antonucci和Ovidio提到的例子中，技能评估以1到5的等级表示，1是最低的，5是最高的。对于每个级别，每个受访者都对实际拥有的技能水平和他们认为必要的技能水平给出一个分数。同样的评分方法被用来表明一个窗台在公司的使用强度。

一旦你收集了所有相关的数据，你就可以检查每个员工所拥有的技能水平和所需技能水平之间的偏差，以及他们在公司被使用的频率。这将允许你采取行动，导致我们上面描述的一个或多个技能差距干预。

最后一点

在这个时代，公司越来越希望让员工为未来做好准备，了解你的员工目前拥有哪些技能和能力是很重要的。技能差距分析是一个很好的工具;如果操作得当，它可以让你对整个员工队伍有宝贵的见解，可以帮助你制定战略员工队伍规划并改善招聘工作。有效的技能差距分析还将使您能够优化您的学习和发展计划，以便在需要时重新培训您的员工。

在人力资源创新学院(AIHR)，我们帮助人力资源专业人士发挥他们的技能，这样他们就可以避免面临自己的技能缺口。因此，任何致力于终身学习的人力资源专业人员都可以通过相关的和需求的技能来扩展他们的技能。

常见问题解答