在文化变革中，chro和领导者要牢记的14件事

在建立或改变组织文化时，要记住的一件事是什么?

为了帮助您的公司建立或改变其组织文化，我们向chro和企业主询问了这个问题，以获得他们最好的见解。从把公司价值观放在决策的首要位置，到积极调动员工的积极性，在构建或改变公司组织文化时，chro和领导者建议你记住几件事。

以下是chro们在组织变革时要牢记的14件事:

• 把公司价值观放在决策的首要位置
• 问为什么，怎么做
• 你雇佣的人对企业文化的影响最大
• 实施员工认可工作
• 让文化变革与所有人相关
• 记住想要的行为和行动
• 避免大张旗鼓地宣扬文化变革
• 塑造和影响你的文化
• 高管的认同对于文化变革的粘性至关重要
• 在文化变迁时期过度沟通
• 将文化聚焦于战略优势
• 这都是关于实现的
• 知道你相信什么
• 积极调动员工，推动文化变革

把公司价值观放在决策的首要位置

如果你觉得有必要改变公司文化，以适应不断变化的优先事项或新环境，你必须确保这些变化与公司的价值观保持一致。考虑一下为什么你的公司有组织的价值观它本来就是建在这个基础上的。然后，看看文化变革如何与这些价值观相适应，或者是否需要改变这些价值观，是文化需要改变，还是公司的价值观需要改变。

问为什么，怎么做

在承担改变公司文化的艰巨任务时，没有灵丹妙药或捷径，也没有一种产品或工具可以帮你解决这些难题。

根据我的经验，最重要的因素文化转型就是影响和打开组织中每个人的思想和心灵。我们必须改变我们的思维方式并理解"为什么"我们需要改变"如何这种改变对个人和组织都有好处。

文化存在于每一次谈话、电子邮件、会议以及员工、客户和供应商之间的连接点。文化是我们行为的结果。因此，要改变一种文化，我们必须改变自己和我们与他人互动的方式，以及我们每天所做的工作。这不是一个创举;这是一种心态和生活方式，从内部开始，向外扩散。

你雇佣的人对企业文化的影响最大

忘记那些花哨的出版价值和文化声明，期望写的任何东西都神奇地变成现实。一个积极而有活力的组织文化可能需要数年的时间来培养和发展，但一天之内它就会急剧下降。公司聘请谁担任高级领导职位或团队成员，都会对企业文化产生立竿见影的正面或负面影响。

环顾四周，如果一个声誉不好或领导风格不好的新领导进入了公司的任何级别，员工们都会立即开始更新他们的简历。在团队中雇佣一个性格很糟糕的员工，其他人就会离开，不管这个新员工多么聪明或有才华。招聘是公司文化的大门。

实施员工认可工作

你的员工的努力工作值得认可，他们希望得到赏识。如果他们觉得自己的存在不被赏识，他们的工作不被认可，他们的不满就会增加，导致高流动率。员工感到受到重视的公司文化是人们愿意与之保持联系的。

实施一种注重员工认可的公司文化将提高士气、生产力和整体的工作满意度。

让文化变革与所有人相关

虽然让最高管理层接受很重要，但只有当变革的内容、原因和方式与真正推动变革的人相关时，文化变革才会有效。您必须将此与重新审视组织生态系统的需要结合起来结构，系统，流程和政策，以实现无缝集成。

记住想要的行为和行动

在建立或发展组织文化时，要记住的一件事是评估当前得到认可和奖励的行为和行动。如果它们是你想要的行为，记住并把它们映射到你的价值观中。通过持续的奖励和公开认可你想要的行为来坚持下去。

人们会观察组织内哪些行为得到认可/奖励，并更有可能采取这些行为。

避免大张旗鼓地宣扬文化变革

在公司活动中宣布文化变革很可能会引起员工的关注，而不是让他们兴奋。这会在你的组织中造成恐惧和混乱。一个更好的方法是保持低调，一次只做一些小的改变。考虑鼓励参与的互动交流的方法，让员工投入到这个过程中，并给出他们的反馈。

这种更具包容性的方法将为您赢得更深层次的支持，并允许您评估员工如何看待这些变化。

塑造和影响你的文化

文化就是员工共同的价值观和信念，这些价值观和信念指导着他们的自由行为。你需要想办法让你的员工使用他们的判断力。这一切都是关于使用他们的自由裁量权，以便同样有利于您的组织的持续卓越。你是否激励你的员工每天都这样做?

高管的认同对于文化变革的粘性至关重要

高层领导必须以身作则，让他们想要看到的价值观完全一致。团队应该在运作上保持一致，并为如何进行沟通、建立信任以及共同解决挑战设定规范。否则，这种不协调将会被显示出来，只会使业务进一步远离所期望的状态。

管理层的团结建立了对领导的信心，这反过来又推动了对工作的共同信念。这样，一种有凝聚力的文化就会扎根，并被遵守和实践的组织价值观所加强。

在文化变迁时期过度沟通

文化的转变或变化会让公司里的每个人都感到不安，因为变化会影响我们彼此之间的互动、我们的工作以及我们的工作方式。领导者需要不断地询问员工在变革期间的表现，并真正地倾听。然后，当他们根据人们对文化转变的看法采取行动时，谈论它。

在文化变革时期，过度沟通是关键，它能给人们一种熟悉和舒适的感觉。

将文化聚焦于战略优势

在构建企业文化时，确定提供战略优势的文化属性是至关重要的(对于我工作的Regeneron公司来说，它是科学、创新和速度)。你得不惜任何代价保住这些东西。

• 在公司内外经常谈论这些问题。
• 吸引、选择或筛选出那些支持或破坏他们的潜在员工。
• 确保你言出必行。
• 随着时间的推移进行调查以衡量这些属性，以便在需要时重新校准。

此外，当你描述和建立你想要的文化时，同样重要的是要了解你不想成为什么，并谈论这一点(在Regeneron，它是“大型制药公司”，官僚主义，缓慢而谨慎)。

这都是关于实现的

有时组织面临着由于合并而改变其文化的任务，有时组织需要进行航向修正来指导组织。这两种情况都有一个共同的风险，每个人力资源主管都需要确保他们要注意。

神奇之处在于执行。我们习惯于做大量的尽职调查、研究和焦点小组，以引导改变事件。然而，并没有多少机构会在事后给予同样的关注。

您需要确保旧的规范不会干扰新模型。

知道你相信什么

有一个明确的使命，并把它(执着地)传达给组织是至关重要的。确保它成为公司文化的一部分:它将成为你的招聘策略，你的培训和发展，你的可衡量目标和评估，你的薪酬理念，你的晋升和职业道路．

它将是北极星，在任务关键时刻，它可能是建设性地解决冲突的关键:我们所辩论的是关于推进我们的任务吗?你如何定义自己也阐明了你如何区分自己，你如何成长、扩大和发展到你所建立的愿景。

积极调动员工，推动文化变革

组织文化的改变需要一种“全情投入”的方法，解决历史背景、今天的最佳实践和公司的未来愿景。重要的是要从清晰的、跨职能的沟通和透明度开始，从而产生对公司总体战略的归属感。这种沟通方式建立了对个人角色、引入的变更和期望的业务结果之间联系的深刻理解。

当员工了解业务的发展方向时，他们就可以做出贡献，与整个组织的员工共同设计文化变革。这些变革者现在是文化演变的一部分，而不仅仅是领导层“谈话”的接受者。他们现在被授权在整个公司推动变革。

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