如何创造有效的薪酬理念

薪酬理念可以指导您的组织创建公平、透明的薪酬计划，并帮助您吸引和留住员工。了解不同类型的薪酬理念，薪酬理念的组成部分，如何创建自己的薪酬理念，以及如何衡量其有效性。

内容
什么是薪酬哲学?
为什么你的组织需要薪酬哲学?
有哪些不同类型的薪酬哲学?
薪酬哲学的组成部分
如何创造一种薪酬哲学

什么是薪酬哲学?

薪酬哲学，或薪酬哲学，是一份文件，为组织内的薪酬选择提供方向、指导和清晰度。换句话说，它是你基于组织愿景、使命、价值观和战略目标制定员工薪酬的基础。

组织文化、组织规模和资源都会影响薪酬理念。董事会，行政领导，人力资源，还有薪酬和福利问题专家薪酬团队通常参与薪酬理念的制定和薪酬结构的设计。

一份记录在案的薪酬理念通常只有一到几页。

为什么你的组织需要薪酬哲学?

薪酬哲学指导薪酬结构的设计和管理薪酬福利计划,确定薪酬方案针对新员工，并就如何激励和留住最有价值的员工提供指导。因此，薪酬哲学的好处是:

• 吸引人才-它可以让你展示自己是一个有吸引力的雇主，让你的组织从竞争中脱颖而出。随着人才争夺战的继续，薪酬是吸引新技术员工加入组织的一块蛋糕。
• 留住员工-公平透明的薪酬理念有助于提高员工满意度，激励员工生产高质量的产品或提供卓越的服务，并激励员工留在组织内并在组织内发展。
• 薪酬公平——确保同工同酬和依法办事。的2009年莉莉·莱德贝特公平薪酬法案是国会通过的一项法律，该法律加强了工人免受薪酬歧视的保护。
• 积极的员工体验透明的薪酬理念体现了一个组织对公平、包容和公平奖励员工的承诺。

有哪些不同类型的薪酬哲学?

薪酬哲学主要有四种类型:

市场薪酬

市场薪酬理念基于组织所在行业的因素，他们希望在市场中处于有竞争力的位置(薪酬百分比)，也受到员工可能工作的特定地理位置的影响。

工作被分成不同的部分，然后按等级来确定它们的价值。决定价值的一些因素是:

• 工作的复杂性，
• 在工作中有效发挥作用所需的资格，
• 这份工作可能带来的内在风险
• 缺乏胜任这项工作的人才。

因此，市场薪酬范围内的薪酬是基于业绩的，是一种公平、客观和有竞争力的薪酬方式。然而，如果你是一家小型或家族企业，市场薪酬理念可能具有挑战性，因为你可能只有有限的资源来提供有竞争力的薪酬。

同工同酬

这一理念意味着，无论工作的复杂程度或地理位置如何，每个人都得到相同的报酬。这在家族企业中更为常见。这种理念的好处是，它潜在地消除了在市场上竞争的压力，并且没有内部竞争。

然而，随之而来的明显挑战是员工和工作不满。因为不是所有的工作都是平等的，即使在家族企业中，也有更复杂或更苛刻的角色。然而，如果没有认识到这一点的薪酬差异，员工可能会变得不满意，可能会离开，所提供的服务质量可能会受到影响。

灵活的支付

这种理念允许董事会和领导层利用市场薪酬(客观的)和组织文化措施(主观的)来补偿员工。这样做的好处是能够根据独特的场景和需求定制补偿。不幸的是，灵活的薪酬理念也可能导致偏见、不公平、不公平，甚至歧视。

定制的支付

在这种情况下，薪酬是由市场条件、员工的绩效和组织的绩效决定的。这种薪酬理念激励员工实现特定的目标，或者激励团队达到预先确定的目标，这些目标可能会提高他们的赚钱能力。

这可能会以绩效提升、升职或奖金的形式出现。反过来，该组织在市场上保持竞争力，并可以继续为其员工提供有竞争力的薪酬。

薪酬哲学的组成部分

根据詹姆斯Reda，作为高管薪酬方面的专家，薪酬哲学由以下五个部分组成:

1.薪酬计划目标

这些都是薪酬哲学的指导原则。例如，”我们的高管薪酬计划设计灵活，在我们争夺高管人才的各种市场中具有竞争力和激励性，同时受到集中设计、审批和控制。”

2.内部与外部薪酬平等

薪酬团队必须确定哪种哲学适合他们的文化。从合规的角度来看，内部公平是必不可少的，但也是实现包容、归属感和强烈参与的必要条件。外部股权对于保持行业竞争力以及吸引和留住员工也是至关重要的。找到合适的平衡是很有挑战性的，所以许多组织参与和/或购买特定行业的薪酬基准调查。

3.同龄人组比较

在决定基本工资、年度奖金和福利时，组织可以将广泛的同行群体比较作为因素之一。James Reda建议至少15家公司组成一个薪酬对等小组。

4.薪酬定位策略

许多组织在每年年初制定他们的薪酬定位策略。它通常包括以下内容:

1. ”薪酬与市场组成部分的百分位排名对于工资、奖金、长期激励、养老金、健康福利、额外津贴和遣散措施，薪酬理念应具体规定如何设置每一项薪酬。大多数公司以中位数(第50百分位)为目标设定总薪酬，每个元素都有变化。
2. 薪酬组合:这包括工资、短期激励(“STI”)薪酬和长期激励(“LTI”)薪酬。
3. 绩效薪酬曲线:这包括阈值，目标和最大支出。阈值因相对或绝对而异，目标支付为100%，最大值为75%的业绩。”

5.业绩与业务计划保持一致

有几个因素导致一个商业计划的成功。其中一个因素是薪酬计划与战略业务目标的一致性。一个不合理的薪酬计划可能会培养出失去动力的员工，他们被期望在低回报的情况下做出大量的工作。或者，在一个无法维持高工资的经济体或市场中，员工的工资可能过高。因此，在2020年大流行爆发后，一些组织降低了工资，停止了浮动工资，并裁员。

如何创造一种薪酬哲学

1.打好基础

你从哪里开始制定你的薪酬哲学?

• 回顾组织的战略目标做出的任何决定，尤其是薪酬方面的决定，都应反映组织的愿景和使命，并支持其战略目标。
• 评估财政资源-对你的资源进行现实而专业的评估是提供薪酬方案的关键，这将导致高效的员工、积极的员工和强大的利润率。领导层在决定和设计组织的薪酬理念之前，应该考虑他们的资产、权益和负债。
• 考虑优势和机会对组织内部优势(产品、服务、独特技能)和外部机会(消费者需求、利基市场存在、强大的投资者)的分析有助于组织设想最适合他们的哲学。
• 针对弱点和威胁制定战略- - - - - -所有的组织都有弱点。认识到这一点并找出这些弱点是很重要的。缺点可能是过时的技术，低员工敬业度，或者需要调查的员工不满情绪的上升。组织还存在外部威胁，其形式包括新竞争者进入市场、客户兴趣下降、流行病或经济不景气。减轻弱点和威胁的负面影响的战略对于建立成功的薪酬理念至关重要。
• 你不必从头开始-回顾你现有的所有关于薪酬的资料，看看在制定薪酬政策时如何重新利用它们。

一旦薪酬团队评估和分析了这些因素，他们就可以确定组织如何分配资源来补偿员工。他们可以开始采取必要的步骤来创建一个有效的薪酬理念，以实现组织的战略目标。

2.根据你的业务目标、行业和市场调整你的薪酬理念

根据公司的需要和目标，你的薪酬理念是独一无二的。通过比较同行群体，回顾行业和市场基准，了解你的竞争对手是谁。

关于薪酬哲学，一个有趣的例子是重力支付。CEO给员工的最低工资是7万美元，他认为这是最低生活工资。许多商人都劝他不要这么做，并认为他和他的生意会失败。然而，据报道，情况恰恰相反;公司收入增加了两倍，他的员工变得更加敬业，而且有能力买房。

3.好好组织你的薪酬理念文件

在你的薪酬哲学文件中应该包括以下几个要素。其中一些是:

• 这句话概括了哲学
• 承诺薪酬公平
• 薪酬职位策略
• 关注基本工资
• 可变薪酬选择(如适用)
• 整个组织的工资结构

在构建你的文档时，你可以从公开的薪酬哲学文档中获得灵感。大学，比如德保罗大学或爱荷华大学在他们的网站上展示他们的薪酬理念。拉姆齐和华盛顿县的一个非营利组织社区行动伙伴关系有他们的薪酬理念一页纸也对公众开放。

4.考虑合规

请确保文档内容符合当地的法律法规要求。在美国，这些将是，例如，FLSA，同工同酬法案等，但每个国家/地区都会有所不同。

5.是一致的

你的薪酬哲学文件将指导各种各样的决定——招聘、晋升和奖励员工。确保你在员工的生命周期中始终如一地运用你的哲学。这将有助于你在公司内部提高薪酬决策的透明度。

6.传达你的薪酬理念

在内部沟通你的薪酬理念可以让你的员工了解你是如何以及为什么用你的方式做出薪酬决策的。它还能帮助你管理员工的期望关于加薪、奖金和一切与补偿有关的事情。

正如我们已经提到的，一些组织也选择让他们的薪酬哲学文档对公众开放。你可以创建一个浓缩的、不太详细的哲学版本，作为你的哲学的一部分发布在你的网站上雇主品牌策略。这样，你的(潜在的)求职者就能更多地了解你的薪酬安排。

缓冲股票的他们薪酬哲学的指导原则在他们的网站上:

1. “透明度:我们公开分享我们的方法和所有的薪水，以建立信任，对自己负责，并为行业提供资源。
2. 简单:我们的目标是保持一个易于理解的公式，让任何人都能很容易地看到我们是如何计算每个人的工资的。
3. 公平:我们确保同等职位、同等职责、同等经验的员工得到公平的薪酬。
4. 慷慨:我们支付高于市场价的薪酬来吸引我们需要的团队，让个人茁壮成长，避免谈判中出现的例外情况和不公平现象。”

7.检查你的薪酬理念是否有效

根据人力资源管理学会，"有效的薪酬理念应通过以下质量检验:

1. 整个项目公平吗?
2. 整个项目是否合理，员工是否认为公平?
3. 整个计划在财政上敏感吗?
4. 薪酬理念和政策中所包含的项目是否合法?
5. 组织能否有效地将理念、政策和整体计划传达给各级员工?
6. 公司提供的项目是否公平、有竞争力、符合薪酬理念和政策?”

在起草文件时问问自己这些问题。

8.让你的薪酬理念不断发展

你的薪酬理念并不是一成不变的。很自然，随着组织的发展，经济的变化和技术的进步，你补偿员工的方式也会改变。确保与你的员工和候选人沟通以保持透明度。

最后一句话

拥有一种薪酬理念可以促进你在奖励员工时的透明度和公平性。考虑到薪酬哲学应该是关于你的薪酬目标和处理薪酬的指导原则，而不是一个完整的薪酬计划。它应该始终是合规的，并以公平为目标。