如何计算和减少公司的新员工流动率

雇佣新员工需要大量的资源投资，包括时间和金钱。当你在这方面投资时，你最不希望的就是新员工在几周或几个月后辞职，不得不重新开始招聘过程。那么，你如何在今天的企业中减少新员工的流动率呢?

内容
什么是新员工流动率?
为什么新员工会离开一个组织?
你如何计算新员工的流动率?
如何减少新员工流动率

什么是新员工流动率?

新员工流动率是人力资源管理的一个重要指标招聘指标该指数计算的是在第一年或公司规定的其他时间内离职的员工人数。新员工的流动率可以自愿的-员工决定离职-或者非自愿的-一名员工被要求离开。

跟踪新员工流动率的目的是确定你的招聘和入职流程的有效性。雇佣一个不适合自己的候选人是非常昂贵的——要么是因为公司要么是因为个人认为他不合适。更重要的是，高离职率会损害你雇主的品牌、招聘预算和团队士气，这就是为什么你必须密切关注它。

因此，减少新员工的流动率可以帮助你优化成本，改善人才的获取和入职。

不同的组织对新员工流动率有不同的标准。一般来说，这段时间是一年。那么，新员工流动率也被称为第一年流动率。

你可以根据你的行业选择缩短这个时间。例如，某些行业(如酒店业)的人员流动率是出了名的高，所以较短的工作周期可能更合适。同样，如果你的公司提供固定期限合同，你可能需要将新员工的休假时间缩短到180天、90天、60天，甚至30天。

为什么新员工会离开一个组织?

新员工流动率高意味着什么?新员工离职有几个常见的原因:

这份工作不是他们想的那样

新员工离开公司最常见的原因之一是，你的招聘和入职流程没有让他们准确地了解工作是什么样子的，或者以某种方式误导了他们。例如，一份不准确的招聘启事，不一致的期望或技能，以及工作时间、工资和职责上的差异都可能导致新员工流动率的增加。

入职培训和新员工培训不足

不管你的新员工技术如何或经验如何员工新员工培训流程并不能给他们在工作中取得成功所需要的东西，他们可能会努力表现并达到期望。这就导致表现不佳的员工，这可能导致终止。

糟糕的管理

有句话说得好:“人们不会辞职;他们会辞掉经理。”如果经理不知道如何正确地接纳新员工，并让他们融入团队，很快就会导致员工感到被虐待和孤立。太多的经理有一个不专业的方法，这对整个企业的生产力和士气产生了负面影响。

你如何计算新员工的流动率?

在计算新员工流动率时，有两种常见的计算方法。我们将解释每一条路线并指定相关公式。

1. 新员工流动率占总员工流动率的百分比
2. 新员工流动率占所有新员工的百分比

虽然第二个公式更常见，但两者都是衡量新员工流动率的有用方法——只要清楚如何定义这个指标。

1.新员工流动率占总流动率的百分比

观察新员工流动率的第一种方法是明确其占总流动率的百分比。换句话说，新员工流动率只是总流动率的一个子集。虽然这是一种不太常见的计算新员工流动率的方法，但对于经历大量新员工离职的组织来说，这可能是一个有趣的指标。

计算公式如下:

每年新员工流动率的计算方法如下:

在这个公式中，“终止”意味着员工或新员工自愿或非自愿地退出了组织。在您的人力资源信息系统(HRIS)中，这意味着他们的就业状态从“活跃”转换为“非活跃”，或者系统中有一个活跃的终止日期。

假设去年有10个人离开了你的公司。其中两人被认为是新员工。这是你的计算结果:

(2 / 10) x 100 =你的新员工流动率是20%

在上面提到的两个公式中，这个公式是最不常见的。然而，对于一些新员工流动率非常高的组织来说，这可能是一个有趣的指标。对于这个指标，新员工流动率只是总流动率的一个子集。这意味着你要确定新员工的营业额占总营业额的百分比。

例如，如果去年离职的10人中有2人是新员工，那么新员工的流动率将为20%。这是通过将离开组织的新员工数量除以离开的员工总数来计算的。

2.新员工流动率占所有新员工的百分比

第二种(也是最常见的)计算新员工流动率的方法是将其作为所有新员工的百分比。

计算公式如下:

每年新雇员周转率的计算方法如下:

这意味着，如果你雇佣的10个人中有一个人辞职了，那么新员工的流动率将是10%(因为有10%的新员工在一定时间内辞职了)。

(1 / 10) × 100 = 10%

与前面的公式相同，“终止”意味着员工或新员工自愿或非自愿地退出组织。在您的HRIS中，该员工的就业状态从“活跃”切换为“非活跃”，或者系统中有一个处于所选日期范围内的活跃终止日期。

新员工是指在被录用后不到一段时间(一年、90天等)就加入组织的人。根据业务环境和有效雇用员工所需的时间，可以选择不同的时间范围。高流动率的组织可能会使用30天、90天或180天的范围来代替。

无论你选择什么时间段，计算的方法都要一致，这样才能比较不同的时间段。

假设你决定坚持一年作为你衡量的持续时间。在过去的一年里，有五位员工在贵公司工作不到一年就离开了。在给定的时间内，你雇佣的总人数是20。计算方法如下:

新员工流动率=在此期间离开公司的新员工数量/同一时期的新员工数量x 100% = 5 / 20 x 100% = 25%

你有25%的新员工流动率．

这意味着四分之一的新员工在入职一年内就离职了。

注意:快速增长的公司会有一个人为夸大的分母(与去年相比，它们的新员工数量明显增加)。因此，新员工流动率可能会被错误地压低。这个问题可以通过计算每月符合“新员工”资格的人数，并将这些数字在分母中平均全年来解决。

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如何减少新员工流动率

1.改进你的招聘信息

新员工早早离开一家公司的一个主要原因是，最初的招聘启事与他们最终负责的任务所需的技能不匹配。

为了解决这个问题，确保你的招聘信息准确透明。如果做不到这一点，可能会导致不合格或大材小用的求职者申请这个职位，当他们开始新职位时，士气会下降，而且这并没有达到他们的期望。招聘经理和人力资源专业人士应该联合起来，写一份清晰的清单，包括主要职责和日常任务、资格要求以及公司文化信息。你也可以考虑为你的角色制作一个“生活中的一天”的视频，这样求职者可以更好地了解工作中典型的一天是什么样的。

为了避免误导求职者，面试官还必须如实回答职位、工作时间、工作量、薪水和福利等问题。

2.从一开始就管理好期望

48%的员工他们辞职是因为工作不是他们期望的那样。管理员工期望是一种行之有效的降低新员工流动率的方法。但是你要怎么做呢?

在整个招聘过程中(在你的招聘启事和面试中)，找到方法来传达这个角色的积极和消极方面。要做到这一点，一个很好的方法是采访那些已经在同一岗位上工作的现任员工，鼓励他们诚实地讲述工作的高潮和低谷。你也可以考虑拍摄一个员工在一周或一个月内执行的关键任务。然后，把这些整理成一个短视频，为求职者提供一个真实的工作预览。

3.评估相关技能和能力

你如何确保你的新员工拥有相关的技能和胜任能力来完成他们的工作?

简历可以给你一个很好的基础，但仅仅依靠这些是不够的。为了确保候选人是合适的人选，可以通过综合评估、作业和性格问卷来确定。换句话说，彻底地选择过程让你了解他们是谁，以及他们是否适合这个职位。例如，如果你在零售业工作，正在招聘一名销售助理，客户服务将是核心竞争力之一。您可以使用客户服务模拟评估来评估候选人的客户服务技能。

最后，把背景和推荐资料纳入你的招聘决定中。

4.寻找文化契合度

评估候选人文化适应，你必须对你的简历有一个清晰的了解组织文化以及你想要吸引的员工类型。公司文化影响着新员工如何适应新的工作环境，如何与团队打成一片。

文化契合度并不意味着你要找的人是“你想和他一起喝啤酒”的人。相反，你要找的是那些在行为偏好、工作方式等方面与你的公司价值观和文化产生共鸣的人。

在实践中，这意味着在招聘过程中，你需要评估与现有团队或你试图创建的新文化相匹配的行为和价值观。

其中一种方法是鼓励员工推荐。例如，你可以为每一位成功被聘用的推荐人提供奖金或福利。在面试过程中询问与行为和团队合作有关的问题也是了解候选人性格的好方法。

5.对职业机会保持透明

新员工流动率高的另一个主要原因是缺乏职业发展。假设公司不支持员工的个人和职业目标，也不提供晋升机会。在这种情况下，他们跳槽到有这种能力的公司只是时间问题。

因此，在招聘过程中坦率地谈论职业发展是很重要的。如果这是一个孤立的职位，职业晋升空间很小，你要清楚这一点。同样，如果在你的组织中有职业发展的可能，经理们必须帮助员工了解他们的表现，以及在哪些方面可以改进以获得职业发展。他们应该沟通任何机会内部流动注重职业发展，持续培养员工，支持员工成长。

6.让你的新员工提前登机

一个有吸引力和创新的入职前阶段会让你的新员工在第一天工作之前对他们的新角色感到兴奋。这正是你想要的。大多数组织只会分发普通的员工手册或要求的制服，然后就把它放在那里。

但是，要让你的公司与竞争对手区别开来，给新员工留下好印象，你还有很多事情可以做。可以考虑发送一段欢迎视频，一些公司赠品，甚至是新经理的个性化信息。这样，你就能从一开始就为员工创造难忘的体验。

7.建立有效的入职流程

通过设计多方面的入职流程，帮助新员工适应他们的新角色并融入公司。以下是一些提高新员工入职体验的建议:

• 热情欢迎他们
• 在他们来之前把桌子准备好
• 确保他们有他们需要的设备
• 自动化人力资源流程
• 安排团队建设活动
• 在最初的几周或几个月里，让他们和一个朋友一起学习。

一个有组织的入职计划将确保他们可以最大限度地利用他们的时间来学习他们的新角色，并与他们的团队建立联系。这对你的组织的新员工保留率有积极的影响。

8.持续提供支持

新员工支持不应该在你入职后停止。人力资源团队应该继续定期检查新员工，以确保他们拥有成功胜任工作所需的东西，并能很好地适应工作。

确保经理给新员工分配有意义的任务，用有吸引力的项目来挑战他们。他们应该在需要的时候主动提供指导，给予建设性的反馈和赞扬，以增强信心，讨论职业道路，并安排定期的跟进。

9.建立健康的工作场所

包容性和多元化的文化对于确保新员工感到舒适、受欢迎并愿意留下来非常重要。杜绝任何偏袒或欺凌，如果这种情况目前在你的组织中存在。像粗鲁的经理不会说“请”和“谢谢”，办公室拉帮结派和政治等小事都会对你的工作场所产生负面影响。

此外，为你的员工提供诱人的福利和奖励。弹性工作时间、医疗保险、公司折扣、生日礼物或假期等福利都很受欢迎，这些都能让你的员工更有效率、更快乐、更投入地工作。

10.询问新员工的反馈

不要忘记询问新员工的反馈——这包括那些即将离开你的组织的人和那些留下来的人。一个简短的调查或会议，鼓励员工开放和诚实，可以帮助你更好地了解什么是有效的，什么是无效的，这样你就可以做出相应的改进和调整。

轮到你了

新员工的流动率是关键人力资源指标在你的组织中保持跟踪。了解它可以帮助你改进招聘和入职流程，这将节省你的时间和金钱，并最终导致更快乐的员工愿意留在你的组织。

我们要感谢林登Sundmark感谢他在计算新员工流动率方面的宝贵意见。