员工离职数据分析:成功的8个秘诀

一个由有才华、敬业的员工组成的团队有助于公司获得竞争优势。因此，人力资源领导非常关注保持低员工流动率。这就是为什么员工离职数据分析是人力资源库中一个有价值的工具。了解员工流动率有助于防止员工离职，留住顶尖人才。

让我们深入了解关于员工离职数据分析你需要知道的一切!

内容
什么是员工离职数据分析?
为什么要进行员工离职数据分析
如何进行员工离职数据分析

什么是员工离职数据分析?

员工离职数据分析是一种人力资源分析或人分析这一过程包括收集数据、分析和报告人力资源数据，以帮助了解公司的离职率。员工离职数据分析可以帮助您分解离职数据，并深入了解您公司的离职情况。

一个公司的员工流动率是指在一段特定时期内，员工离开一个组织，然后被新员工取代的比例。您可以按月、按季度或按年计算。一般公式如下:

通过全面的员工离职数据分析，您可以确定，例如:

• 员工离职的数量和比率
• 人员流动对企业的财务影响
• 现有员工的离职风险

员工流失一词通常与员工流失和员工流失互换使用;然而，有一些不同之处。员工流失率每当一个员工停止为一个组织工作，很长一段时间没有被替换时，都会发生这种情况。另一方面，员工流失率可以定义为在特定时期内离开公司的员工的百分比。

通常情况下，是人力资源部门或专门的人员分析团队进行分析或拥有这个过程。

为什么要进行员工离职数据分析

进行员工离职分析是一项很好的人力资源实践，原因有以下几点。它们包括:

详细了解员工离职情况

进行人员流动分析可以帮助人力资源部门知道谁要离开。例如，他们可以很快知道哪个部门离职的员工最多。此外，他们将知道大多数员工何时离开公司。例如，他们是在薪资评估后还是在拿到奖金后才去?这是一个信号让你重新评估你的补偿策略．

你还可以深入研究人口统计，看看是否有特定的人口统计群体比其他人更经常离开。这可能表明您的组织有很多工作要做DEIB．

制定有针对性的员工保留策略

根据从分析中获得的信息，你可以设计有针对性的留住策略，帮助你留住顶尖人才。

如果许多销售人员在薪资审查后离职，那么在全公司范围内推出L&D计划作为新的员工保留策略也不会有太大帮助。相反，你可能需要改变你的销售报酬结构。事实上，调查显示，65%的员工表示加薪是他们寻找新机会的主要原因。

降低人员流动成本

找到人员流失的根本原因，防止不必要的人员流失，有助于降低与人员流失相关的成本，比如招聘成本和生产力损失。据估计，失去一名工人会花费公司1.5-2倍的工人工资．因此，了解人员流动的主要原因可以帮助计划和更好地管理人力资源预算．

预测营业额

全面的员工离职数据分析可以帮助您发现员工离职的预测因素。你会知道谁最有可能在什么时候离开，这通常被称为逃跑风险。有了这些信息，你就可以制定我们上面提到的有针对性的留住员工的策略，还可以为员工离职准备应急计划。

一家金融服务公司瑞士信贷建立了一个周转模型这有助于他们识别人员流失的风险因素。他们培训经理如何在这些风险因素下留住高绩效员工，最终每年为他们节省了7000万美元的人员流动成本。

如何进行员工离职数据分析

员工流失率是每个人力资源部门都应该衡量的。了解离职员工的比例，你可以制定有效的招聘计划，并计算招聘成本。

然而，通过深入研究你的人员流动率数据，你会获得更有价值的见解，这将帮助你留住优秀员工，建立一支强大的劳动力队伍，帮助你实现组织目标。

1.收集数据和工具

一般来说，你会在你的简历中找到进行员工离职分析所需的数据人力资源信息系统．根据分析的目标，您可能需要收集以下信息:

• 部门
• 年龄
• 性别
• 工资
• 工作年限
• 在当前职位工作的月/年
• 性能等级

你的离职调查数据是另一个有价值的信息来源，你可以在你的分析中包括。

Excel是执行计算的最容易使用的工具，特别是如果您刚刚开始在组织中建立人员分析功能。看看常见的Excel人力资源公式和函数．

2.区分自愿离职和非自愿离职

你的人员流动数据将包括那些自愿离开的人，以及那些被解雇的人。了解自愿和非自愿离职可以帮助你更准确地了解你所在组织的离职状况。

自愿的营业额当员工自愿离开公司时发生。一般来说，这种类型的人员流动对公司来说成本更高，因为它主要涉及到优秀员工的流失。这通常会导致公司内部的知识和技能差距，你必须通过外部或内部候选人来填补。如果这些职位是高级别的，更换这些职位可能既费时又费钱。自愿离职的例子有:

• 内部转移
• 换工作
• 退休
• 延长休假
• 个人原因
• 搬迁
• 回到学校
• 工作不满

非自愿离职指的是公司解雇了一名员工，然后又换了人。这种人员流动对公司来说可能是好事，也可能是坏事。

例如，从长远来看，解雇违反公司政策的候选人会对公司产生积极的影响。另一方面，裁员通常是财务困难或管理不善的标志。解雇、裁员和裁员都是非自愿离职的例子。

3.去颗粒

当然，你可以计算整体员工流动率，并将其与前一时期(例如，季度或年度)进行比较。但是，了解更多细节将帮助您理解具体问题。下面是一些你可以分析的例子:

• 平均任期是多少?例如，如果你看到很多人在两年后就离开了，这可能与你所在的公司缺乏职业发展机会有关。如果你看到新员工第一年就离职，新员工培训这可能是个问题。
• 人口统计资料-你可以比较不同的人口统计群体的流动率，例如，年长的vs.年轻的员工，女性vs.男性，白人vs.有色人种，等等交集在群体中。在代表性不足的群体中，高员工流动率可能表明公司政策对这些群体有不同的影响。
• 离职原因例如，如果许多员工因为家庭原因离职，公司可能需要采取更有利于家庭的政策。
• 部门/角色例如，是否有一个部门或职位的人员流动率很高?
• 出生年月分析这些数据可能会帮助你了解婴儿潮一代、X世代、千禧一代或Z世代的趋势，你可能需要解决这些问题。
• 终止日期-这可能会帮助你了解你是否有季节性离境趋势。例如，一些员工在收到年终奖后离开公司。
• 年薪——你可能会发现公司的薪酬计划并不能吸引和留住合适的人才。
• 年度/季度的趋势分析这些数据可以帮助你预测何时会出现高员工流动率。这样，你就可以计划招聘预算和努力。你还会知道你的年流动率是在下降还是上升。
• 《公平劳动标准法案》的规定状态例如，非豁免职位的高流动率可能表明你需要重组工作。同时，豁免职位的高流动率可能会严重消耗公司的生产力和财政资源。

4.丰富你的数据

虽然你可以根据你的定量数据对人们离开的原因做出相当准确的假设，但你可能需要收集更多的信息来确保你的假设是正确的。

例如，使用定性数据离职面谈和调查更详细地了解人们离开的原因。在发展过程中，离职面谈会询问员工他们的离职是因为职业转变、对管理层的不满，还是为了更好的机会。这将为你提供员工离开公司的具体原因。

5.理解问题的根源

你必须了解公司造成人员流动问题的主要原因。以下是需要考虑的几个方面:

• 管理:你有没有听过这样的说法:人们不会离开这个行业;他们离开经理?虽然这可能并不总是正确的，但它在员工离职数据分析中发挥着重要作用。如果高级管理人员或直接经理没有达到他们的期望，员工更有可能离开一个组织。例如，如果你看到某个经理或部门的人员流动率很高，你就必须评估经理的表现。
• 招聘和入职:员工是否在第一年内离职?那么，这是一个有缺陷的招聘流程和/或无效入职的关键指标。如果你以正确的理由聘用了正确的人才，新员工就会在公司呆得更久。否则，您需要重新访问选择过程确保你招对了人。你还应该审视你是如何培养员工的。
• 补偿:你的薪水在某一特定技能、行业和地域范围内具有竞争力吗?即使钱不是万能的，当员工得到新工作机会时，它也是一个重要的激励因素。

6.调查人员流动的成本

人员流动是一个代价高昂的问题，自愿人员流动给美国企业造成的损失相当于每年1万亿美元．将人员流动数据转化为货币价值将有助于你向公司领导层传达人员流动问题的紧迫性。

当你计算人员流动成本时，你需要考虑多个因素。根据研究，直接更换员工的成本可能高达工人年薪的50%-60%这还不包括与失去一名员工相关的间接成本。其中包括错过或延迟收入，以及生产力和知识的损失。

例如，通过计算人员流动成本，你可以展示如果你设法减少了人员流动，你的公司可以节省多少。

7.准备一份员工离职报告

一旦你完成了离职数据分析过程，你应该创建一个报告。员工离职报告是对你的调查结果的全面总结，包括视觉元素和货币条款。

从这份报告中，公司领导层很好地了解了员工离职的具体原因。这份报告可以帮助你获得领导层的支持，投资于减少人员流动和增加留任的战略。

8.采取行动

利用你的分析得出的见解来推动行动，减少流动率，并使其达到你想要的水平。你可以针对你发现的具体问题制定一个计划。你需要努力留住表现出色的员工。这是因为他们是公司最重要的资产。所以，采取行动让他们快乐和满足是必要的。

你可以采取的行动包括:

• 提供更好的薪酬和福利:除了舒适，包容的工作环境在美国，员工希望找到重视他们的存在感和贡献的公司。因此，努力承认他们和他们的成功是至关重要的。公平地补偿员工，奖励他们，增加他们的福利可以提高员工的忠诚度。
• 确保工作与生活的平衡字体在任何工作场所，保持平衡都是至关重要的。有很多工作要做的员工通常会觉得自己没有足够的时间来完成任务。对于这样的人来说，太多的工作并不能让他们有动力和满足。相反，它可能会导致更高的压力水平或员工倦怠．
• 实施脉冲调查以获得反馈:你怎么知道你的员工是真正的快乐和满意呢?最好的方法是使用脉冲调查来获得相关的反馈。
• 投资于员工的职业生涯:例如，为你的员工提供良好的职业发展机会会让他们知道你关心他们的成长。同时,促进学习与发展将提高您员工的技能，从而提高生产力。

更重要的是，你的数据可以帮助你预测员工离职，并为不同的情况做好准备。

底线

像大多数公司问题一样，员工流失通常有明确的原因和症状。进行员工流失数据分析，考虑相关成本，了解原因将帮助您的公司领先于潜在的问题，并尽早缓解它们。

然而，分析员工流失数据并不意味着采取行动。您必须定期进行员工流动数据分析，以保持组织内的人员流动。通过这样做，你可以确保你的留存策略保持相关性和实用性。