工作场所的交叉性:人力资源需要知道什么

认真对待的公司多样性、公平、包容和归属感是那些拥有快乐高效员工的公司。如果你的组织想要真正具有包容性，你需要了解工作场所的交叉性意味着什么，以及你如何去拥抱它。让我们开始吧。

内容
什么是工作场所的交叉性?
相交性的例子有哪些?
职场中为什么要注意交叉性
人力资源可以做些什么来拥抱工作场所的交叉性

什么是工作场所的交叉性?

Kimberlé克伦肖教授在1989年创造了交叉性一词，以解释种族、民族、阶级、性别、性取向、残疾、宗教、年龄和其他特征如何相互交叉和重叠，并影响边缘个人或群体的经历。

工作场所的交叉性集中在理解交叉性，以及身份的相互作用如何影响工作环境中的某些个人和群体。然后，它将这种理解融入到从招聘到入职到培训和领导的政策和实践中。我们的目标还包括确保员工有机会以透明的方式讨论这些问题，以消除歧视，创造一个公平、包容的工作场所。

近年来，交叉性的概念迅速上升到讨论的前沿，并受到了许多批评。

许多人认为，一旦改变或制定法律，消除与人们持有的个人特征有关的任何偏见，问题就会消失。但正如克伦肖正确地指出的那样，美国1965年的民权法案并没有根除种族主义，也没有消除我们今天仍然看到的种族贫富差距。同样，多年来恢复妇女权利并没有消除性别歧视或厌女症。

她认为，歧视仍然存在，因为我们社会的现代体系主要是由白人男性建立的，因此充满了种族主义、性别歧视和其他形式的歧视。

职场中交叉性的例子有哪些?

交叉性的一个例子是，据报道，男性每挣1美元，女性挣0.83美元。然而，有色人种女性处于更大的劣势。黑人女性的薪酬为64%，而西班牙裔妇女的收入是2020年非西班牙裔白人男性的57%。

这表明，尽管她们都被归为同一性别，但不同种族和民族的女性有不同的工作经历，可能会面临更多的不平等。

另一个交叉性的例子是，在拥有100名以上员工的美国公司中，黑人男性在管理职位上的比例略有上升3%至3.3%在1985年到2014年之间。白人女性在1985年至2000年间的增幅更大，为22%至29%。然而，自那时以来，这一比例一直没有上升。这表明，管理职位仍然由白人男性主导。

此外，同样有残疾的有色人种在求职和工作场所可能会经历更多层次的偏见。

另一个工作场所交叉性的例子是神经多样性和性别。教授Ludmila N. Praslova报道她自己在性别包容方面的经历是:“……调整系统纳入女性对神经分化的女性没有任何帮助——我仍然是不被包容的，处于边缘。”

职场中为什么要注意交叉性

有必要注意交叉性，并在工作场所对自己和组织进行相关教育，原因如下。

建立一个真正包容和公平的工作场所

交叉性帮助您制定公司计划，以考虑员工的不同经历。因此，它能让你有效地对抗偏见和歧视。

如果不认识到交叉性，就不可能建立一个包容性的工作场所这对于确保积极的员工体验至关重要，无论他们的不同特征，如种族、民族、阶级、性别、性取向、残疾或宗教，每个人都能感受到欢迎、安全、倾听、支持和尊重。

在一个包容和公平的工作场所，员工可以自信地表达意见和担忧，而不用担心受到训斥、疏远或伤害。他们相信商业领袖会倾听他们的反馈并采取行动。

成为雇主的首选

越来越多的人，尤其是千禧一代和Z世代，正在积极寻求为致力于DEIB的公司工作。他们不想有被排斥的感觉，也是因为他们不想让其他人有被排斥的感觉。

仅仅提供行业内最好的年薪或诱人的福利已经不够了。事实上，候选人对公司的评估要多得多。因此，如今的求职者会优先考虑那些将包容作为价值观之一的雇主。一个麦肯锡的调查调查发现，39%的受访者决定不接受一份工作，因为他们认为公司缺乏包容的环境。

我们的世界，因此，我们的工作场所正变得越来越多样化。这导致许多员工感觉自己像局外人，因为他们的待遇或他们微妙的经历。当有人感到被排斥或不属于这个组织时，他们就不太可能在工作中感到投入和快乐，也不太可能对组织负责。

改善员工福利

一个注重相互关系并将其纳入政策和实践的工作场所正在积极努力改善所有员工的生活。这无疑有助于提高员工的整体幸福感。

当员工在工作中感到快乐和健康时，他们可以在最佳水平上表现，防止与焦虑和压力相关的健康问题的发生，并更好地照顾周围的人。

提高结果

研究研究表明，具有更大民族和种族多样性的组织实现更高业绩的可能性要高出35%。相比之下，具有性别多样性的组织比行业平均水平高出15%。

虽然你最关心的应该是创造一个多元化、包容、公平的工作场所，但附带的好处是，员工可以获得一个帮助他们发挥最佳水平并茁壮成长的环境。因此，理解工作场所的多样性和交叉性应该是所有组织的优先事项。

人力资源可以做些什么来拥抱工作场所的交叉性

人力资源部门可以采取以下几个步骤来理解和接受工作场所的交叉性。这样，你就可以为所有人创造一个更具包容性的环境。

1.认识到员工生命周期不同阶段的交叉性

在你的候选人中有哪些交集?你的候选人和员工在整个面试过程中会遇到哪些障碍员工生命周期从吸引到招聘、留住、离开组织?

重要的是要认识到交叉性会影响整个员工生命周期。因此，您必须在当前的所有政策和日常实践中考虑到这一点。理解交叉性并发现它是拥抱它的第一步。

2.持续审查你的政策、过程、计划和计划

您组织当前的政策和计划对于不同的交叉部分意味着什么?例如，针对特定种族或民族的员工的指导计划将对不同性别的员工和残疾员工产生不同的影响。重要的是要意识到这一点，并抵制自动采用一刀切的方法。

据《哈佛商业评论》报道，在增加多样性方面有效的举措包括：

• 定向招生
• 自我管理团队
• 指导
• 多样性管理人员。

让我们看看您可以做些什么来考虑组织实践和过程中的交叉性。

招聘

例如，人力资源可以与经理合作，确保大学招聘计划的目标人群是女性和代表性不足的群体。这将增加你从这些群体中招聘到强大、合格候选人的机会。

发现研究表明，在一家公司实施针对女性员工的大学招聘计划五年后，白人、黑人、西班牙裔和亚裔美国女性在管理岗位上的比例平均上升了10%左右。

新员工培训

人力资源部门还可以为新员工提供入职体验，让他们感到受欢迎和舒适，为他们在公司的时间树立一个先例。此外，要明确你的包容政策。

解释新员工如何帮助创造一个包容的、没有歧视的环境。包括如果他们被虐待或如果他们虐待其他人将采取的措施。从第一天起就确立包容的基调，有助于为员工在组织的整个生命周期奠定积极的基础。

自我管理团队

为不同角色和职能的员工创造更多机会，在自我管理的团队中平等地合作项目，有助于增加不同群体之间的联系，打破刻板印象。轮岗管理培训生也可以增加这种类型的接触。

内部流动

从公司内部提拔和留住人才是在各个层面创造更加多元化和包容的环境的最佳方法之一。这就是为什么内部流动通过培训、技能提升和指导项目是至关重要的。

多样性管理人员

多元化经理在减少偏见方面似乎也很有效。当人们知道他们可能不得不解释他们的决策过程时，这种社会责任意味着他们不太可能做出有偏见的决定。在那些确实任命了多元化经理的公司，5年后，管理层中代表性不足的群体增加了7%至18%。

3.积极寻求不同的观点和反馈

在收集对现有政策和计划的反馈以拥抱交叉性的同时，考虑对所有代表性不足的群体的员工进行调查或一对一访谈。这样，你就可以了解他们对公司如何改进和为所有人创造一个公平、包容的环境的看法。

你可能会认为“所有女性”都持有某种观点，而“所有LGBTQ+”则持有其他观点，但事实往往并非如此——每个人对世界的体验都略有不同。

一项保密的调查可能是为员工提供匿名表达意见的最佳方式。同样重要的是，要鼓励员工不要退缩。明确地说出来不会有潜在的负面后果。

示例问题可能包括:

• “这个组织提供了一个环境，让我可以自由地公开表达想法、观点和信仰。”
• “我觉得和经理和同事谈论我的背景和文化经历很舒服。”

受访者可以在1-10分的范围内评价他们对该陈述的同意或不同意程度，并为任何其他评论提供空间。

利用你的发现来确定需要改进的地方。然后，按照优先顺序制定一个行动计划，以帮助你实现预期的结果。

4.构建一个功能性的DEI仪表板

正确的一些仪表盘将允许您筛选不同的选项，并看到各种统计数据，否则您将无法看到。

例如，30岁以下的黑人女性员工的离职率与白人女性员工的离职率相比如何?在当前的招聘过程中，谁被录用了，谁被拒绝了?不同背景的人是否有平等的晋升机会?当然，在查看这些指标时，必须考虑组织的总体规模。

职场中的大多数偏见都是无意识的，因此很难消除。因此，衡量一切是至关重要的。除非您有有意义的度量来跟踪您的努力和结果，否则解决交叉性的新政策和计划将不会有效。使用人力资源管理kpi有助于营造一个更具包容性的工作场所。

5.教育你自己

在工作场所接受交叉性的最后一步是了解影响工作中边缘化员工群体的问题。

如上所述，与人交谈并积极倾听。研究新的项目和计划。随时关注媒体上出现的新问题和统计数据。看看你的竞争对手是如何创造更具包容性的工作环境的。

努力建立你的知识，围绕人们身份的不同方面如何协同工作，塑造他们的工作经验，这将转化为有效的包容举措。

最后一句话

总之，在工作场所接受交叉性意味着承认你的员工的交叉身份和他们不同的经历，了解这对他们的工作生活有什么影响，并利用这些见解来创造一个包容的工作环境。这种交叉的方法会让员工更快乐、更敬业、更有效率。