收益率比:所有你需要知道的

你可能听说过“收益率”这个词，它经常用于企业融资行业。然而，收益率也是一种人力资源指标，可以极大地改善招聘和选择过程。

尽管它是任何人力资源团队的关键绩效指标，但并不总是清楚它的含义，如何计算yield ratio，确切的yield ratio公式，以及如何开始在您的组织中跟踪它。这是任何经理、招聘人员或人力资源团队都必须使用的指标。本指南将告诉你所有你需要知道的关于收益率比。

内容
收益率是多少?
为什么要计算收益率?
产量比公式
如何计算收益率
什么是好的收益率?

收益率是多少?

收益率是招聘指标这表明了候选人从招聘流程的一个环节到下一个环节的变动百分比。该比率衡量每个阶段(例如，从申请到筛选电话)之间的移动，但也衡量从开始到结束(申请人数到招聘人数)之间的移动。

下面是招聘收益金字塔在实践中的一个例子:

你可能听说过金融领域的收益率这个术语。股息收益率在金融中用于计算公司每年相对于其股价支付的股息。招聘收益率衡量的是其他东西，但对任何组织来说都同样有价值和必要。

为什么要计算收益率?

有几个原因，为什么它是有用的计算收益率比:

• 衡量采购策略的有效性-你能够评估你的采购和招聘策略是否产生了预期的结果。一些招聘策略包括社交媒体、招聘公告板、外部机构、推荐等。例如，您可以通过计算收益率来评估特定工作板的有效性。如果你的职位空缺在一个特定的招聘板上收到了1000份提交的简历，其中只有2%的人能够通过筛选阶段，这将是一个低收益率。你没有吸引到很多合格的候选人。这可能意味着市场疲软，或者招聘广告写的没有效果。您可以在所有资源中使用这个比率，并评估哪种策略最符合您的需求。
• 明确招聘过程中的瓶颈- - - - - -招聘时间衡量从你的潜在雇员通过采购或申请进入你的渠道到他们接受你的工作机会之间的时间。这是招聘人员关注的一个关键问题，因为招聘所需的时间越长，成本就越高。收益率比率是提高招聘过程效率的一种方法，因为它能准确地指出周期中的瓶颈。例如，可能有一项任务非常困难，而且能够通过的候选人数量很少。这也会让面试官有不切实际的期望。或者，你最初的筛选过程可能会因为应用的过滤器而排除合适的候选人。
• 识别过程中的偏见收益率比率有助于识别你在招聘过程中可能存在的任何面试偏见或固有偏见。例如，你的筛选过程可能会导致男性和女性申请者人数相等，但你注意到在最后一轮只有三名男性被面试。这可能表明招聘过程中存在性别偏见，这一指标可以帮助识别。

所有这些信息都能帮助你让招聘过程更有效、更公平。

作为实践中的一个例子，联邦调查局使用收益率来改革他们的招聘过程。这个过程是严格的;他们计算出，每年至少需要1.6万名申请人来填补空缺席位。然而，在2016年，FBI只收到了1.2万份申请。他们知道，如果他们想找到新的代理商，他们必须吸引更多的申请人，并跟踪他们在招聘过程中的进展情况。

联邦调查局在重新设计特工选拔程序时还解决了特工队伍的多样性问题。虽然多样性问题是多层次的，需要一个整体的解决方案，但FBI能够确定他们招聘过程的哪一部分为代表性不足的候选人库创造了不适当的不利条件。

他们对2000多份访谈进行了深入分析，并进行了各种分析和计算，结果发现所用的访谈问题已经过时。同样，入学考试也不再重要了。为了解决这个问题，经理和面试官接受了无意识偏见和面试训练。联邦调查局还缩短了申请流程，最初需要在短时间内提供太多信息。

产量比公式

收益率是一个相当简单的计算，可以使用下面的公式:

该阶段产生的候选数/通过该阶段的候选数= Yield Ratio。

例如，这些阶段可以是:

• 筛选过程以初试或面试为主
• 复试进入最后阶段
• 从第一次面试到最后一次面试

比率完全取决于你试图计算收益率的阶段。

当然，你也可以计算从申请到录用的整个招聘漏斗的比例。这将给你一个指示，你通常需要雇用多少申请人，就像联邦调查局所做的那样。

如何计算收益率

现在让我们通过实际步骤来计算收益率比。

首先，您需要收集能够跟踪此指标的数据，例如，招聘过程中每个阶段的候选人数量，或者人口统计数据。好消息是，你的申请人跟踪系统(ATS)可以帮助你收集你需要的数据。

这个比率的计算就像它所说的那样简单。例如，如果有150人(110名女性和40名男性)在求职公告板上申请，其中10人进入了最后一轮面试，其中9人是男性，你的计算结果是这样的:

10 / 150 × 100% = 6.6%

你的女性产量比应该是这样的:

1 / 110 × 100% = 0.9%

这意味着在招聘过程的这一阶段，女性的顺利通过率为0.9%，这是非常低的。作为一个解决方案，你可能想要看看这个过程，是否有任何内在的偏见或问题，或明或暗地歧视女性。

另一个例子:如果你有100个候选人完成案例研究，其中5人进入了小组评估(下一阶段)，你的计算将是:

5 / 100 × 100% = 5%

这意味着只有5%的候选人通过了这一过程。这会造成瓶颈——也就是说，你把一个案例研究分配给太多的候选人，而他们中的大多数都不合格。这意味着你在浪费自己和候选人的时间。此外，你将没有足够的候选人来进行小组评估，所以你的招聘过程将受到影响。

这就是为什么收益率比变得有价值，因为现在你可以更深入地研究这个问题。结果可能表明您需要改变您分配案例研究的对象，并创建更严格的候选标准。你可能会决定在以后的选择过程中分配它。这也可能意味着你的案例研究不成比例的困难，你应该改变它。

也要考虑你的评估率。例如，如果候选人需要在案例研究中获得80%的分数，而只有5名候选人通过了考试，您可能希望将其更改为60%。这将使更多的候选人通过，并提高招聘过程的质量。

什么是好的收益率?

50%是一个好的收益率比吗?5% ?还是10% ?

没有直接的答案。这一切都是基于你的目标和选择标准，以及在招聘过程中你所计算的比例。

例如，如果你从求职者到筛选面试的收益率为25%，这可能表明你的招聘活动进行得很顺利，但也太广泛了。最后，你需要限制人员数量来挑选最优秀的人才。你可能想要调整你的筛选和活动或入围标准，使其更具体和有针对性。

通过在不同的人口统计群体中跟踪这个指标，您可以确保您正在减轻负面影响在你的招聘工作中。

进一步的最佳实践是计算不同部门(如法务、IT、财务)的招聘收益率，并进行比较。也要跟踪不同资历级别的指标。

一般来说，在计算和跟踪整个组织的收益率时，请仔细分析和解释结果。它将帮助你更细致地了解你的招聘和选择过程需要调整的地方。例如，虽然入门级工作的收益率对女性和男性来说可能是相似的，但你可能会发现更高级职位的差异。

你还可以进一步衡量单个招聘人员的收益率。根据这些比率的结果，您可以促进经理和招聘人员之间的知识交叉共享。他们可以分享培养最高质量候选人的最佳实践和技术。

您还可以使用行业基准来与您的公司进行比较。在这种情况下，重要的是要考虑组织的具体特征，即它的规模和您所处的行业，以及所讨论的角色的特征。

一个Jobvite报告提供行业基准，您可以将您的流程与之进行比较。对这些数据持保留态度，因为自从Jobvite收集这些基准数据以来，劳动力市场已经发生了变化。

	2016	2017	2018
点击申请(%)	7.5%	7.5%	5.6%
求职网站浏览量(%)	8％	13%	18%
每个公开申请的申请人(#)	52	36	29
面试申请人(%)	15.25%	12.31%	12％
面试到offer (%)	19.78%	28%	28%
招聘启事(%)	83%	90.64%	95％
从上到下转换(%)	0.19%	0.41%	0.56%
平均填充时间(天)	39	38	38

这些是通用的基准，但报告也提到了具体的行业，包括医疗保健、制造业或专业服务，您可以查看。

最后一句话

收益率对你的人力资源和招聘团队来说是一个有价值的指标。它不仅能帮助你更好地计划招聘活动(和预算)，还能让你的招聘过程更高效、更有效，并减少偏见。

在你的ATS中收集数据，并进行持续的分析，以促进你的招聘活动。

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