案例研究:用分析减少性别不平等

性别平等真的存在吗?许多研究指向相反的方向。女性的工资较低，晋升频率较低，在c级职位上的比例严重不足。这与工作表现或性别偏见有关吗?

关于为什么女性的职业前景更差的数据非常有限。现有的数据收集机制存在偏见。

我们的团队开始调查5家中等规模的美国和国际公司是否存在性别偏见。平均而言，在这些公司中，c级职位主要由男性主导，而初级职位则有45%的女性和55%的男性。

通过使用激励人们相互提供反馈的技术，我们能够通过调查、一对一的员工-经理签到和目标设定工具收集数以万计的高质量数据点。

我们收集了4种不同类型的数据。

1. 首先，360度的员工反馈。公司里的员工会观察同事的行为，然后选择他们想要给同事打分的属性。从1到10的评级被输入到平台中，并附有说明数值评级的简要说明。
2. 第二，员工设定和管理目标。
3. 第三，员工回答关于他们这一周感觉如何的调查问题。
4. 第四，员工和经理每月一对一地检查员工的表现和士气。该公司在这个季度收集了数百名员工的数据。

我们收集数据，匿名，然后进行分析。我们有十几个重要变量的数据，包括性别、任期、职位、团队、薪水和升职/加薪的次数。

然后，是时候回答那个重要的问题了。女性得到更少的晋升和更低的薪水是因为表现不佳还是因为偏见?

在所有参与调查的公司中，绩效评估和360度反馈结果都与晋升和薪酬挂钩。因此，为了了解女性工资较低、升职次数较少的真正原因，我们需要了解绩效考核是否对女性有偏见。我们想比较员工的实际表现(与工作相关的结果)和他们的绩效评估。

为了了解客观结果，该团队研究了员工设定的目标类型以及他们实现目标的程度。

为了了解绩效评估结果，该系统对每个员工进行了360度的平均评估。

我们发现，男性和女性实现目标的可能性相同，但在同一职位上，男性得到的积极评价要比女性多25%。

我们深入研究了员工提供反馈的模式，发现女性给男性和女性的绩效评估分数几乎相同，而70%的男性给男性的评估高于女性。

在更高的职位上，这种情况更加严重，大约75%的男性对男性的评价高于对女性的评价。

总而言之，性别偏见无法根除，除非我们在薪酬决策、人们如何相互评估以及结果与绩效考核分数之间的关系方面实现彻底的透明度。

它还显示了对不同性别和资历的人进行评价的重要性。这些实践将减少工作场所的偏见，增加公平感和员工幸福感——最终，提高员工绩效。