如何使用教练来建立学习敏捷性

训练和学习敏捷性有很多共同之处。在本文中，我们将看看它们的相似之处。我们还将讨论个人和人力资源如何建立学习敏捷性，以及教练在其中扮演的角色。让我们开始吧!

内容
如何指导和学习敏捷性
工具vs.心态
个人如何建立学习敏捷性
人力资源如何培养学习敏捷性
教练技术

这篇文章是我和Ozlem Sarioglu资深教练专家，数字教练平台创始人Sparkus在最近一期的AIHR Live节目中。如果你想看视频，你可以在这里找到完整的采访:

如何指导和学习敏捷性

操作系统:首先，我们来快速回顾一下我们所说的学习敏捷性．学习敏捷是一种能力而且愿意忘却、学习、再学习。这不仅与人们的技能有关，还与他们的心态有关。

当我们研究学习敏捷性的关键维度时，其中一个关键维度是自我意识，它让人们意识到自己的优势，他们需要学习什么等等。另一个方面是意愿不去了解，而不是成为一个无所不知的人。

这些东西在教练中也很常见。人们在不知道一些事情的情况下参加培训课程，他们试图在课程中找到自己的方法。教练也是关于自我意识和自我反思。所以，当你从这个角度来看，训练和学习敏捷性是非常相关的。

允许失败的重要性

一般来说，在企业生活中，人们非常关注成功的故事。为了创造这些成功的故事，他们不断重复他们曾经做过的事情。但在学习新东西和创新方面，我们需要的是愿意冒一点风险，承担可计算的风险，并接受时不时的失败。

这意味着有三个要素将教练和学习敏捷性联系起来:

• 的意愿
• 一个自我意识
• 失败的自由

工具vs.心态

操作系统:当我们简单地将学习敏捷性视为一种能力时，我们只是将其视为一种工具。这意味着我们专注于如何发展技能等。但在这样做的过程中，我们忽略了重要的部分，即使其成为一种心态，一种普遍的想法。这与指导非常相似。

当我们考虑指导和学习时，大多数人可能会把下图中的公式(70-20-10)看作70%是经验，20%是社会学习(也包括指导)，10%是定期培训。

然而，当我们把教练作为一种工具时，我们只把它视为那20%的一部分。我们说，我要雇佣这个人，培养他，所以我要雇一个教练或给他找个导师。

但要真正实现社会学习，经历这一过程的个人首先需要一定程度的准备。他们需要知道他们在做什么真的需要在这个过程中。另一件事是他们需要负责任，而不仅仅是参加会议，讨论，然后出去什么都不做。他们需要真的对他们的学习采取行动。所以这是一个需要一定准备和责任感的层面。

如果你看看学习的其他领域，它们与教练非常相似。第一个领域是我们所知道的典型的企业培训;课程、工作坊、电子学习等所有的信息真的真正的学习需要目标。我举个简单的例子:

我上高中的时候，我只学了一个学期的德语，但我真的学不会。从学习的角度来看，我不是一个好学生。但现在我住在阿姆斯特丹，我正在学习一种非常相似的语言(荷兰语)，我喜欢它。不同的是，这一次，我有了目标;我住在这里。

所以为了让培训真正发生，人们需要意识到他们的目的，我为什么要学习?这与教练非常相关，因为在教练课程中，他们以目标为出发点——比如你真正的目标是什么?一旦他们找到了自己的目的，人们就更容易理解了为什么他们正在学习一些东西。

另一件事显然是我们之前提到的成长心态。它要求人们愿意成长，愿意冒险，愿意犯错。你需要有成长的心态，让训练变成学习。

还有70%是在工作中，基于经验的学习。这也需要目标，因为我试图获得的经验必须与我的目标有某种联系。否则，它将仍然只是一种体验，我并没有真正感受到这种联系。但我也需要反思，花点时间来思考我从某种经历中学到了什么，因为当你谈论经验时，它一直在发生，它存在于我们所有的联系中。

教练不仅仅是你和教练一对一的交流。它包括一定程度的自我反省，从远处看自己，反思自己的经历，并拥有那种心态，那种自我意识。所有这些元素都嵌入到与学习敏捷性密切相关的教练中，因为教练就像学习敏捷性的促进者。

个人如何建立自己的学习敏捷性

操作系统:我们之前已经提到了一些重要的元素:

• 一个是的的意愿尝试新事物。这可能是接受一份新工作，一个新项目，或者只是从不同的角度看待你过去做过的事情。对这一点更加开放是一个层面。
• 目的。人们需要知道为什么他们在做他们在做的事。只有你自己才能知道你人生的方向，你的个人愿景是什么。
  一般来说，当我观察专业人士时，他们不会想到这一点。我见过很多辅导客户，当我检查他们的愿景是什么时，这与他们刚刚得到的新工作没有任何关系。为了建立愿景，他们可以和教练一起工作，他们可以写日记，写东西，或者以其他方式表达自己，因为这有助于他们确定自己的方向。
• 你现在的住处．这是关于意识到你的优点和缺点，以及你的自我意识。经历过程，注意到“哦，我做得很好，我在那方面有困难”等等。

一旦你有了你的个人愿景和你现在的位置，你就可以开始弄清楚了如何来填补这个空缺。这就涉及到我需要学习什么，我需要忘记什么。培训就在那之后，这是最后一部分，不是第一部分。

换句话说，它从我们做功课开始，我们需要更好地了解我们自己，我们的优势和我们渴望什么。

人力资源如何在整个组织中建立学习敏捷性?

操作系统:通常情况下，人力资源和个人之间会有冲突。个人只是看着HR给他们培训(记住，培训是最后一点，你必须先做你的家庭作业……)，HR希望人们自动承担起做家庭作业的责任。剧透警告:这不是自动发生的。

人力资源部门需要为员工指明方向，为他们提供发展的框架。这里有3种方法:

• 安全的环境。一件事是建立一个指导文化让组织成为一个安全的环境，允许失败。不要惩罚人们，而是告诉他们偶尔失败是可以的。不要只分享成功的故事，也要分享失败的故事。HR可以给他们一些空间，比如失败是什么，你学到了什么?在组织中进行这样的对话很有帮助。
• 培训。显然，有各种各样的培训，为人们提供LMS和资源。也许人力资源可以更像所有这些信息的馆长。
• 训练训练尽可能多的人。人们需要定义他们的愿景，如果你不让他们这样做，他们通常不会建立联系。他们不花时间在这上面，因为他们已经忙着其他事情了。这也是为了让他们有教练的心态，我学到了什么，我还需要做些什么?
  当我说尽可能多的人，这可能是接受专业教练的指导，或从(同行)导师，也可能意味着涉及数字教练平台，也可能是培训经理成为更好的教练。或者给那些不是经理而是在运营一个项目的员工提供指导。

从更广阔的角度来看教练是一个很好的开始。给人们个人质疑事物的工具，并为人们创建必要的框架来审视70-20-10的各个层面。

教练技术

操作系统:当谈到投资教练技术时，经常听到的反对意见是没有足够的预算或时间。另一个常见的论点是，投资回报率很难证明，因为教练有点像一个“黑匣子”，因为它必须是机密的。这就是技术可以发挥作用的地方，帮助将无形的过程转化为有形的过程。

根据我的经验，引入技术可以为人们提供数字指导练习，帮助他们逐步实现愿景和思考过程。这些练习可以是，例如，创建一个愿景板或写一些在线日志。

这使得员工可以在没有教练的情况下进行自我反思。相反，这项技术可以成为他们寻找道路的个人导航工具。他们分享的信息是保密的，这很重要，否则人们不会分享。然而，在真正的教练上场之前，他们可以选择自己想与教练分享的内容。

这项技术可以促进这一过程。在SparkUs，我们将其与人类互动相结合。一旦准备工作完成，员工可以根据他们已经完成的工作与教练进行讨论。这使得指导课程更加有效和有影响力，即使是在第一个课程。

这意味着你可以减少每个人的指导课程，并将其扩展到大众。在这个意义上，有很多不同的方式来思考技术——以及技术如何帮助推动人们做家庭作业。