以证据为基础的多样性和包容性方法

多元化与包容性计划不仅仅是统计人口或性别人数，并在简单的“多元化”计分卡或仪表板上报告这些指标。

这些类型的指标是基于配额的指标，会告诉你有多少女性担任领导职务，或者有多少来自黑人、亚洲人和其他少数族裔背景的人是给定公司人才库的一部分。他们不会告诉你你的多元化和包容性举措如何影响你公司的底线。

用正确的多样性和包容性指标来支持公司的底线

大多数公司都朝着同样的理念塑造了他们的商业目标。当你想成为一个全球性的参与者时，拥有持续培养创造力和创新产品和服务的能力是关键。基于这个原因，我认为多样性和包容性举措应该影响创新过程。

创新和多样性的交集并不是什么新鲜事。创新要求企业以不同的眼光看待事物。提供的选择越多，就越有可能从创新的角度进行选择，从而使公司在全球市场上具有优势。

这就是我们已经在一些公司看到的情况。他们开始将多元化和包容性举措与公司的创新战略联系起来。

• 莎莉是最大的专业服务公司之一，利用多元化和包容性来建立表现最佳的团队。不同意见和观点的力量得到了最大化”
• 荷兰国际集团(ING)银行作为全球最大的金融公司之一，汇丰银行利用差异，以不同的方式解决和应对挑战。他们的多元化和包容性战略声明认为，“多元化对企业有利，因为不同的视角推动创新，加速增长，并导致更稳健的决策和结果”

当你看到这些多元化和包容性战略声明时，很明显，我们需要衡量员工互动方式的指标。如果我们需要这些不同或多样化的视角，那么人们从哪里获取信息呢?让我给你举个例子，把你介绍给玛丽亚。

玛丽亚刚从大学毕业，12个月前加入了一家全球制造公司的业务发展部。在最初的两个月里，她参加了各种入职计划，这帮助她了解了自己在公司发展中的角色。

12个月后，玛丽亚与她所在单位的人以及她入职期间认识的单位外的人建立了一个网络。

公司是否成功地将Maria纳入了公司的员工队伍?玛丽亚从多样化的视角中得到了充分的好处吗?我的答案是否定的!在这种情况下——我在许多公司都见过这种情况——在多元化的员工队伍中，互动取决于个人，而且纯属巧合。

其结果是，公司暴露在有意或无意的偏见中。多元化和包容性举措应该以一种有纪律的方式将人们纳入多元化的劳动力队伍，而不是将其作为配额的复选框进行管理。

正确的衡量标准来了解您的员工如何相互作用

多样性和包容性举措的关键指标是距离和互动。这些指标基于组织网络分析——一种帮助组织了解劳动力内部交互的方法。

1. 距离

组织的凝聚力和敏捷性是通过距离来衡量的。距离衡量的是在一个组织网络中个体之间的距离。显然，一个统一的组织将具有较低的平均距离，这意味着它可以快速连接到不同的员工，并获得他们的观点。

关键问题:你们不同的员工在合作中的一致性如何?因为一致性驱动绩效。在多元化的员工队伍中，谁是应该被联系起来以提高凝聚力的合适人选?

2. 交互

人们之间的互动应该小心管理，因为有许多无意识的偏见使人们无法相互交流。如果你在这个过程中没有纪律，很有可能人们正在与其他和他们一样的人互动。

关键问题:性别、教育程度、职位、地点等不同领域之间的互动是如何进行的?需要打破的无形的多样性障碍是什么?

总之，这些指标为您应该关注的领域提供了证据。这是您多元化和包容性计划的关键输入。就像Jeppe Hansgaard说的:当事实变得透明时，人们不太可能按照他们有意识或无意识的偏见行事，他们知道他们可能不得不解释他们的行为!“通过这种方式，你可以在多元化的员工队伍中实现更包容的行为!