全周期招聘:你需要知道的一切

全周期招聘对候选人、招聘人员和公司都有好处。在这篇文章中，我们将看看全周期招聘，它的好处和缺点，以及招聘过程的六个主要阶段。

内容
什么是全周期招聘?
利弊
全周期招聘流程分为6个步骤
- - - - - -准备
- - - - - -采购
- - - - - -筛选
- - - - - -选择
- - - - - -招聘
- - - - - -新员工培训
结束
常见问题解答

什么是全周期招聘?

全周期招聘，也被称为全生命周期招聘或端到端招聘，是一个术语，用于描述一个整体招聘过程，全周期招聘人员参与流程的每一步。一个完整的招聘周期包括六个主要阶段:准备、采购、筛选、选择、雇佣和入职。

一个完整周期的招聘人员能够完成招聘周期的每一个阶段，从空缺的吸收和候选人的来源，一直到工作机会的延长和候选人的入职。

根据公司规模的不同，负责全生命周期招聘的人可能会有所不同。在刚起步或规模较小的公司，这通常是最重要的人力资源通才他同时还扮演着一个完整的招聘周期。

在较大的组织中，通常有一个人力资源部门，在这个部门中，每个人都擅长招聘过程的特定阶段。然而，总会有一个人监督整个过程。

当然，公司也可以决定将整个招聘流程外包出去。

全周期招聘的利弊

让我们来看看端到端招聘带来的一些好处。

优点

• 问责制。如果有一个人负责整个过程，那么谁也应该负责这个过程就很清楚了。
• 候选人的经验．关于优秀的候选人经历的重要性，已经说了很多。不难看出，在整个招聘周期中保持一个单一的联络点对应聘者的经历是有益的。
  求职者不需要同时和不同的人交谈，也不知道该在什么时候联系谁，相反，他们很清楚谁会在面试过程的每个阶段指导他们。这会让他们在压力很大的时候安心。
  对于招聘人员来说，整个过程的参与提供了一个与候选人建立更有意义的关系的好机会。他们将能够以更个性化的方式与他们交流，这反过来也将对后者的体验产生积极影响。
• 缩短招聘时间．招聘时间衡量的是候选人申请一份工作到同一候选人接受工作邀请之间的天数。因此，雇佣时间指标提供了以下信息:
  • 招聘效率。简而言之，长时间的招聘意味着一个缓慢而低效的过程，存在不必要的瓶颈。
  • 候选人的经验。从候选人的角度来看，两周的招聘时间比三个月的招聘时间更有吸引力。因此，更快的招聘时间将带来更好的候选人体验。

由同一个人负责整个流程可以减少不必要的延误。如果我负责管理招聘过程的每个阶段并指导候选人，那么我就不会像每个阶段都由不同的人负责那样依赖其他人。

然而，这只有在管理招聘过程的人非常有组织和严格的情况下才能奏效。

如果招聘人员负责整个招聘周期，那么谁该负责也就很清楚了。如果确实发生了延误，招聘经理或求职者知道他们可以去找谁寻求解释。

缺点

任何事情都有两面性，端到端招聘也不例外。这种招聘方式也有一些缺点值得一提。

• 并不是所有类型的组织都适用。当一个人参与招聘过程的每个阶段时，这个人在同一时间只能处理一定数量的候选人。
  一旦你超过了这个数字，改善候选人体验和缩短招聘时间的好处就不会那么大了。这很简单，因为整个招聘周期的招聘人员没有足够的时间照顾所有的候选人。
  这意味着全周期招聘特别适合高度专业化的职位或较小的组织。
• 需要多种技能．大公司通常会有专门从事招聘过程中某一特定环节的人，这是有原因的。他们会有一个招聘团队这取决于组织的大小，包括，例如，一个人才搜寻一名招聘助理，几名招聘人员和一名经理。
  这样做的原因是，招聘过程的每个阶段都需要特定的技能和知识。例如，寻找候选人与谈判报价或新员工入职是两码事。对于一个人来说，掌握所有这些不同的技能是具有挑战性的。

当然，招聘过程的每个阶段都有可用的工具，可以支持整个周期的招聘人员的工作。然而，跟上最新的技术并知道如何使用它仍然会占用他们大量的时间。在下一节中，我们将给出几个有用的不同类型的技术示例。

这里也要谈谈软技能。对于一个完整周期的招聘人员来说，倾听、沟通以及善于与候选人和招聘经理建立关系是至关重要的。除此之外，他们还需要掌握这些软技能，以及与人力资源和招聘技术合作所需的更多技术技能。

全周期招聘流程分为6个步骤

在本节中，我们将详细介绍招聘的整个过程。我们将描述它的六个阶段中的每一个阶段以及招聘人员在其中所扮演的角色。

1.准备

在这个阶段，它是关于收集信息招聘经理．一旦工作申请书已获得内部批准后，招聘人员将联系招聘经理为该职位的招聘人员进行预约。

在招聘过程中，招聘人员和招聘经理会讨论新职位的具体要求。它包括所需的技能，在团队中的角色，个性，以及合适候选人的能力。

招聘人员将使用在招聘职位期间收集到的信息来撰写一份清晰、全面的职位描述(内部使用)。

根据职位描述，他们会写招聘启事(或请文案来做)。招聘启事或招聘广告是求职者看到的外部文本。

工具提示:为了确保你写招聘广告的方式是全面的，你可以使用一个工具，如Textio或性别译码器．

2.采购

一旦候选人搜索的基础已经奠定(即招聘广告准备好了)，就是时候开始寻找了。例如，如果整个招聘周期的招聘人员只关注高度专业化的职位，那么就更容易做到这一点。

如果你只寻找特定领域的候选人，这将大大减少潜在的采购渠道。反过来，这将允许您更好地跟踪每个频道。它还可以帮助你了解哪些渠道可以为你提供最成功的候选人等等。

专注于专门的角色还可以更容易地构建和维护人才库-一个数据库，其中包含与您的组织感兴趣的所有人员的简介。

人才库也是一个很好的招聘渠道，在面临突然离职时提供一张安全网，让你有机会接触到难以联系的被动候选人。

在招聘阶段，招聘人员会定期与招聘经理联系，告诉他们事情的最新进展。

工具提示:有很多不同的采购工具你可以用它来简化招聘过程的这一部分。一个例子是Hiretual，由招聘人员为招聘人员构建的采购解决方案。

3.筛选

对候选人的初步筛选可以通过几种方式进行。

• 简历筛选。这是最常见的技巧。它可以帮助招聘人员评估候选人是否符合职位描述中的(部分)标准。
  为了方便这种类型的筛选，有许多可用的工具可以为您做这项工作。它们的范围从内置简历筛选ls这是ATS的一部分，是使用人工智能来预测招聘质量的简历筛选者。
• 电话筛选/聊天机器人。简历筛选之后，通常会进行电话筛选。这有助于调整求职者和雇主之间的期望。
  招聘人员可以在这里浏览一份清单。面试的内容可能包括对薪酬和福利的期望、全职或灵活的承诺、入职日期以及其他潜在的分手因素。
  由于这是一个相当标准的程序，聊天机器人也可以接管这里。
• 预选。这是一种强大的筛选方法，有助于避免潜在的不匹配。预选的工具提供包括认知测试、工作样本、性格测试和其他有助于预测新员工素质的测试。
  职前评估还包括现实的工作预告．这向求职者展示了这份工作积极的一面，也展示了不那么美好的一面，从而让他们对这个职位有了更真实的认识。这有助于调整求职者和雇主之间的期望，并带来更好的招聘。

这些预选测试通常用于求职者较多的职位。然而，一个完整周期的招聘人员可以使用一个现实的工作预告，例如以准确的“生活中的一天”视频的形式，来管理候选人的期望。

招聘过程的这一阶段的目标是将候选人的数量减少到3-10人之间的一个易于管理的小组。这些候选人可以进行面对面/视频面试。

工具提示:我们已经在本节中提到了一些工具，所以我们添加了一个视频。虽然这不是典型的现实工作预告视频，但它确实让求职者对Culture Amp的工作有了一个很好的了解。他们可以根据这些有用的信息来决定这个组织是否适合他们。

4.选择

这一步选择过程是关于发送任务，安排面试，参与面试过程，并向候选人提供反馈。这也意味着要与招聘经理保持良好的关系，让他或她积极参与进来。

在这里，完整周期的招聘人员需要同时关注几个球。在整个招聘周期的这一阶段，很大一部分是关于日程安排。候选人面试需要计划和确认。任务需要发送和审查，并且事后需要提供建设性的反馈。

在招聘过程的这一阶段，同样重要的是招聘人员与招聘经理的关系。他们应该保持密切联系。招聘人员不断地与招聘经理沟通候选人候选名单，以及后者对候选人的反馈，重复需求等。

在招聘过程的这一阶段，使用一个面试指南会很有帮助的。它将创建一个结构化的过程，并确保所有候选人都能获得相同的经验——从最初的邀请和简报，一直到提问的顺序和面试的总结。面试指南也有助于减少面试过程中的偏见风险。

在计划面试时，聊天机器人这样的工具可以再次发挥作用。这样做的最大好处是，在某种程度上，他们还可以解决候选人可能会提出的关于面试的基本问题。

工具提示:虽然它不是一个技术工具，但我们提到的面试指南是一个很好的“工具”。在这个阶段可以派上用场的实际软件工具是面试安排工具，例如Calendly或因着．

5.招聘

一旦招聘人员和招聘经理将候选名单减少到一到三名，就该进行背景调查了，在某些情况下，还需要进行背景调查。

背景调查是确认你对候选人的看法，并从多个角度收集额外信息的一种方式。如果你在面试过程中对某项能力或技能有疑问，这一点尤其有用。

背景调查的使用取决于职能类型和你所在的国家。例如，对政府职能进行此类检查是很常见的。美国等国家比大多数欧洲国家使用得更多。

一旦这些问题都被“检查”了，就该做决定了。虽然整个招聘周期的招聘人员(大量地)参与流程的每一步，但最终的招聘决定取决于招聘经理。

这个决定最好基于数据驱动的方法做出。换句话说，根据预先定义的标准，在选拔过程中对每个候选人进行评级。然后选出最佳候选人，并延长工作机会。

工具提示:当然，有许多不同的工具可供选择，但是使彻底失败既是参考资料检查和背景筛选工具在一个。

6.新员工培训

一旦应聘者签了合同，整个招聘周期的工作还没有结束。这是登机前阶段开始的地方。它指的是候选人签订合同到他们开始新工作之间的时间。

在这段时间与新员工保持联系是至关重要的，可以让他们参与进来，并对开始工作充满热情。如果不这样做，他们可能会在开始工作之前就加入另一家公司。

在入职前要做的事情有很多，比如给新员工发员工手册，邀请他们参加(非正式的)团队活动，分享他们第一天的信息，和他们一起喝虚拟咖啡等等。

在这方面，软件工具也可以帮助招聘人员指导新员工完成这个过程，并确保每个人都获得相同的经验。

一旦新员工终于开始了第一天的工作，就到了组织的时间了员工新员工培训程序来照顾他们。虽然这通常是人力资源驱动的，招聘经理也会参与其中，但招聘人员定期检查新员工的情况是很重要的。

毕竟，他们已经建立了一种关系，这意味着新员工可能会更自在地与招聘人员分享他们的担忧，至少在前几周是这样。

工具提示:入职软件有各种各样的形状和大小。一些公司使用Trello板来构建他们的流程，而其他公司则使用专门的平台，例如Appical为他们的预培训和入职培训。

结束

全周期招聘可以帮助你与招聘经理和候选人建立更好的关系。它还可以为参与招聘过程的每个人提供良好的经验。然而，在实施这种类型的招聘之前，要仔细考虑你的组织的需求，因为它并不适合每一种类型的组织。

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