人力资源分析采访:帕特里克·库伦

9月14日，我采访了帕特里克·库伦。Patrick是人力资源分析领域的知名人士，我很好奇他在荷兰银行(ABN AMRO)应用人员分析的经验。我们谈到了更好的决策制定、商业案例、最重要的经验教训以及他对人员分析未来的展望。

你好帕特里克，你能自我介绍一下吗?

我叫帕特里克·库伦。我是荷兰银行人力资源指标和分析部门的主管。我已经干了三年了。

我在蒂尔堡大学学习信息管理，并在荷兰银行的IT部门开始了我的职业生涯。在IT行业工作了三年后，我通过招聘进入了人力资源部门，之后就再也没有离开过。从那以后，我参与了几个战略项目，在进入现在的部门之前，我是MT HR的一员。

我一直对绩效管理、继任管理、人才管理等人力资源活动充满热情。但我在人力资源部门工作的时间越长，我就越想调查人力资源部门对我们业务的实际影响，或者说是投资回报。

那么，当销售产品的参与度增加时，会发生什么?发展一种特定的领导风格对客户满意度或净增长的实际影响是什么?回答这类问题需要更基于事实或更科学的方法。这就是为什么我从人力资源指标和分析部门开始。

你是怎么开始从事人员分析的?

帕特里克:其中一个原因就是我刚才说的好奇心，以及想知道人力资源的影响是如何发挥作用的。对我来说，主要原因是我们的业务提出了与几年前不同的问题。仅仅告诉我们的企业，敬业度上升了2个百分点，缺勤率下降了1%，已经不够了。不要误解我的意思，这很重要，但了解这些变化对敬业度、旷工率、销售、客户满意度或其他相关业务目标的影响真的会让业务感兴趣。

另一个重要原因是，不使用高级分析就做出决策是有风险的。与仅查看数据透视表或图表相比，使用统计学或机器学习方法可以降低预测的不确定性。

两个数字不相等的事实并不意味着它们真的不同，它当然没有提供关于为什么可能存在差异的信息。例如，当我们看到某一特定职位的男女平均薪酬不同时，我们的第一反应就是讨论性别平等问题。高级分析通常能够考虑更多的人的因素，可能会揭示性别不是问题，而是教育或具有特定能力的问题。因此，高级分析有助于找到真正的根本原因或驱动因素。

埃里克:在研究一家专业服务公司的员工创新时，我遇到了非常相似的情况。分析显示，男性比女性更有创新精神。然而，进一步的分析表明，该公司的大多数合伙人都是男性。他们有权提出创新的想法，并在组织中推广和实施。女性在非合伙人职位上的比例过高。他们表现这些行为的自主权更少。所以你可以看到它不仅体现在绩效上，也体现在创新上。

派翠克:没错，这是一个类似的问题。我热衷于更聪明地看待数据(换句话说:使用高级分析)，以降低做出错误决策的风险。对我们来说，高级分析的最佳应用通常是在业务本身。客户满意度、销售、增长、市场份额、成本或工作质量等业务目标都是人力资源分析的好例子。

很多人都在谈论人力资源分析，也有很多人在谈论人员分析。你最喜欢哪一个?

帕特里克:这是个好问题(笑)．我越来越多地使用人员分析。人力资源分析的内涵是关于人力资源部门的。这在一定程度上是正确的，但在许多情况下，你看到的是由业务而不是人力资源管理的人的特征。

人员分析更多地反映了我们在研究敬业度特征、能力特征、团队特征或领导特征时所做的研究，以及它们如何影响业务，比如销售的产品、净促销员得分、客户满意度和其他结果。这些都是人的特点。这就是为什么人们分析是一个很好的词。但我两者都用。

我确实越来越多地听到这个问题。还有一个术语叫高级分析!只要确保你在使用这些术语的时候解释了你的意思。我总是说:“人员分析是使用统计数据或一些数据挖掘技术，对人力资源和业务的组合数据集进行分析，以发现数据中的关系，从而改善决策制定。”

荷兰银行一直是基于事实的人力资源的领导者之一。3年前你曾在一次采访中说:“我们的使命是成为一家人力资源机构，我们希望以一种基于事实的方式支持决策。”你已经做到了吗?为了达到目标，你还需要克服哪些障碍?

帕特里克:我们已经走了很长一段路，但我们仍然有雄心。我们对事情的进展非常满意。这意味着，与三年前相比，我们正在对多个业务目标的更多数据源进行更多的研究，并为更多的业务部门提供服务。这就是我们所取得的进步。

我们的一个目标是提高行动能力，并支持洞察力的使用。我们的业务致力于接管我们的研究成果，但它需要专注和纪律定期评估进展随着时间的推移。我们是一个相对较小的部门，没有足够的资源来支持这个主题的业务。

另一件需要思考的事情是，我们如何从人力资源/人员分析转向企业分析。必威是正规网站吗企业对分析的必威是正规网站吗看法在规模经济、共享数据等方面是否有益?当然，一直在我的清单上的是不断改进不同分析技术和分析软件的使用。

Josh Bersin曾在接受Luk Smeyers采访时表示:“要达到最高的(人力资源分析)成熟度水平需要5年时间。”你在荷兰银行也看到了吗?

帕特里克:我认为这是一个很好的估计。我们每年都在成长。

就像我说的，我们正在使用更多的数据源和更多的数据挖掘和机器学习方法，使用不同的工具并跟上不同的工具——这几乎是一份日常工作。所以我们一年比一年成熟。但对我来说，成熟的最高水平是转向企业分析，就像上一个问题中讨论的那样。必威是正规网站吗在我们的组织中，将分析的所有口袋转变为分析的企业愿景将需要大约两年的时间。必威是正规网站吗

所以你的意思是，人力资源分析本身就是一种毁灭。如果它成功了，它会成为企业分析吗?必威是正规网站吗

帕特里克:可能会有这种情况。但在这种情况下，人员分析不会消失，而是会成为企业分析中不可或缺的一部分。必威是正规网站吗它更多的是关于你如何组织数据，你使用什么It平台，你是使用基于云的、内部的、集中的还是分散的It平台，它是让所有数据从一个点还是多个点访问，还是我们可以保持数据独立?你的数据科学家去哪里?这是一个外部的还是中央的团队，或者也可以是分散的?这就是所有的组织和IT设计。最好的解决方案取决于你所在的公司。

你能举例说明分析如何帮助荷兰银行做出更好的决策吗?

帕特里克:在我们所有的研究中，我们发现70%到80%的关系证实了我们所遵循的策略。我们的业务是如此，我们的参与战略、招聘战略，例如我们的多元化战略也是如此。尽管这些关系是直观的，但它们已经帮助你专注于按下什么“按钮”。这是因为直观关系可以根据冲击强度进行排名。另外的20%到30%涉及更多反直觉的关系或见解，帮助你改变或加强你的策略或干预。

你认为分析能提高人力资源效率吗?

帕特里克:分析提高了业务效率，也提高了人力资源活动的有效性。这些是相互联系的。更有效的人力资源活动应该会带来更好的业务结果。

我之所以问这个问题，是因为我与一些分析爱好者交谈过，他们说当组织开始做出基于事实的决策时，一些更传统的人力资源活动就会过时。你认得这个吗?

帕特里克:哪些?因为分析，领导地位并没有消失。因为分析学，学习和招聘并没有消失。我的意思是，我们正在使这些领域更加成熟和有效。分析可以支持招聘过程，以更有效的方式将长长的候选人名单缩减为更短的名单，它可以帮助我们提高我们招聘的形象，但最终你需要招聘人员将数据汇集在一起并做出决定。

我不知道是否会有一种算法，将信息输入其中，然后决定是否雇用候选人。至少我们还没到那一步。但这将影响到这些领域的工作。它不会使征聘职能本身过时。

这将使招聘人员的工作更容易，因为他不必浏览所有的简历。但这不也意味着你不需要那么多招聘人员吗?为了更高效地完成同样的工作，你是否需要更少的人?

帕特里克:我希望分析能改变你在你的例子中招聘的方式，因此它要求招聘人员具备不同的技能。他或她至少应该更懂数据，更好奇地了解所有的招聘数据告诉我们什么。

荷兰银行过去几年学到的最重要的经验是什么?

帕特里克:我认为其中之一是:密切关注你的业务问题。这是我们从一开始就采用的策略。我们希望尽快展示人力资源分析的附加价值。对我们来说，这意味着要接近一个真正的商业问题。如果减员对你的业务来说不是一个真正的问题，就不要开始调查。如果敬业度对你的业务来说不是什么大问题，那就不要一开始就谈敬业度，而是要谈客户满意度、工作质量或销售或净增长等商业kpi。

确保与你的企业进行讨论，以找到具体的机会或问题——并开始确定人员变量如何影响这些问题。然后你的生意就会受到关注。

也试着关注行动能力。你必须确保你的企业能够根据你的研究成果采取行动。例如，如果你发现领导力满意度和销售之间存在关系，你就会真正想知道是什么在驱动领导力“满意度”。只有洞察才能付诸行动。

隐私和法律是第三个重要因素。你要处理的是员工数据，所以要确保与法务部门保持密切联系。

我想给的另一个建议是:去做吧!也许当你不是统计学家或数据挖掘者时，这看起来很困难，但你可以得到帮助。开始一点点尝试，从小事开始，从明天开始。

我有点困惑，为什么大多数组织仍然没有对人员数据应用分析。我也在介绍我在LinkedIn上发布的“人力资源分析的10条黄金法则”。当你看Bersin报告你会发现，认为自己完全有能力进行人力资源分析的组织数量已经从4%增加到8%。你可能会想:“嘿，它翻了一番!”我在想:“是什么阻碍了另外92%的人?”

到目前为止，所有组织中最大的一部分认为他们不完全有能力。70%是连感觉都没有有些能力做人力资源分析。

我认为你不应该把它想得很复杂。是的，你需要特定的技能，包括统计、数据挖掘和特定领域的技能。你还需要一些商业知识。这些都是你可以在一个团队或每个项目中组织起来的知识。不要害怕摆弄数据，做一些实验。不要只从风险的角度看待它，要把它看作一个机会

人力资源社区是不是也有点内疚，把分析描绘成非常复杂的东西，包括数据挖掘和各种人力资源中没有人听说过的困难算法，而你可以通过结合两个独立的数据集，在Excel中进行简单的相关性分析来开始非常简单?

帕特里克:我不能代表整个人力资源界回答这个问题。也许你是对的。我总是说你明天就可以开始工作。我试着让它不那么复杂。

“从本质上讲，人力资源更多地是由关系、变化和发展驱动，而不是由数据驱动。我真的相信它们可以结合在一起。”

关键是你可以预先考虑所有的障碍，比如法律、数据、算法——或者你可以从小处开始，抱着一种“只管做”的态度。我认为一般来说，HR都有点害怕数字运算，而不是接受它。

在过去的两年里，你所看到的人力资源分析领域发生的最大变化是什么?

帕特里克:总的来说，就像我刚才说的，我仍然很惊讶，有92%的组织仍然没有能力进行人力资源分析。所以我没有看到足够的变化。我感兴趣的是为什么企业不重视它?

刚开始的时候，我们直接向企业“销售”人力资源分析。现在越来越多的需求来自我们的人力资源部门。三年前，我们的研究组合中只有5%是由我们的人力资源部门发起的，现在几乎是50%。这是一件好事。这意味着我们的人力资源部门正在认识到机会，这是一个很大的变化，因为基于事实的人力资源不仅仅是关于我的部门。这关乎整个人力资源组织。

在接下来的几年里，你最感兴趣的是什么?

帕特里克:两件事。一个是我们已经讨论过的:我们如何从更企业化的分析愿景中受益:我们如何在我们的组织中将其提升到一个新的水平。必威是正规网站吗这一方面是人力资源内部的能力讨论，另一方面是企业内部的组织设计讨论。必威是正规网站吗

我也很高兴能在方法论、工具和数据可视化方面有所进步。我有强烈的愿望继续学习和改进我们的“游戏”。成长和学习的欲望从未停止，只要是这样，我就非常高兴在人力资源分析工作!