人力资源胜任能力的现状:10个人力资源专业人员中只有2个拥有面向未来的技能

• 根据我们的研究，只有21%的人力资源专业人士在核心人力资源能力方面有足够的知识，为未来做好准备
• 近60%的人力资源专业人士在效率和影响力方面落后于更精通技术的同事
• 只有41%的人能够利用技术和读取和应用数据来提高效率和推动业务价值
• 我们对5648名人力资源从业人员进行了评估，以了解他们对大流行后经济的准备情况

未来的附加价值

人力资源部门的风险从未如此之高。虽然COVID-19大流行揭示了人力资源对任何组织生存的重要性，但大流行后的经济也要求人力资源在帮助企业蓬勃发展方面发挥积极作用。

根据CEO领导力报告2021在美国，拥有更具战略性和数据驱动的人力资源部门的公司，招聘到合适人才的能力要高出三倍，对变化的反应能力高出1.4倍，进入高绩效组织前10%的可能性是同行的两倍。

更复杂的挑战需要更复杂的解决方案

我们目前面临的挑战越来越复杂。向混合工作的转变，对个性化工作场所、自动化和人工智能的需求，对数据驱动决策的需求，以及建立目标驱动的组织，都将给人力资源专业人员带来额外的压力，以扩展他们的技能。

在培训了数千名人力资源专业人员并与从财富500强企业到中小型企业的公司合作后，我们已经确定了必威是正规网站吗四大核心竞争力人力资源专业人士需要的技能，以适应未来:

• 数据读写
• 商业智慧
• 数字熟练
• 人的宣传

在专业能力(如奖励、人才获取等方面的专长)之上又具备这四项核心能力的人力资源专业人士被称为“t型”人才。他们既具备一般(横向)能力，也具备专业(纵向)能力。

评估结果:人力资源专业人员如何适应未来?

# 1。大多数人力资源专业人士都没有为未来做好准备

在5648名完成了我们的t型人力资源评估的人力资源专业人士中，只有21%的人在所有四项核心能力(即数据素养、商业头脑、数字灵巧性和人才支持)方面表现出足够的知识。

这意味着五分之四的人力资源专业人士没有做好充分准备来应对当前和未来的挑战。

# 2。科技和数字技能是最不常见的

只有41%的人力资源专业人员能够通过熟练使用技术和数据来提高效率和推动业务价值。数据驱动和精通数字是预测挑战的基本技能，而不仅仅是应对挑战。

这意味着近60%的人力资源专业人士在效率和影响力方面落后于更精通技术的同事。

在所有四个核心能力中，数据素养和数字熟练程度显示出最高水平的知识不足，因此有最大的改进潜力。

# 3。一半的人力资源专业人士与他们的业务目标不一致

此外，只有不到一半(45%)的人力资源专业人士对他们的业务、客户和更大的经济背景有扎实的了解，这将使他们能够帮助公司实现其使命和目标。

因此，超过一半的人力资源部门带来的业务价值有限，并且在很大程度上与业务试图实现的目标脱钩。

# 4。人力资源专业人士是很好的人的拥护者

另一方面，三分之二(63.8%)的人力资源专业人士在成为员工的倡导者方面表现出强大的能力，这意味着他们能够创建强大的内部文化，让员工发挥最大的作用，并成为值得信赖的捍卫者和沟通专家。这也是人力资源专业人员表现出最高水平的专业知识的能力(与其他能力相比，具有足够技能水平的专业人员平均多15%，专家平均多4%)。

鉴于人力资源职能的性质，这种能力对于人力资源专业人员来说是不可或缺的。此外，在帮助组织适应工作的新时代时，掌握人际交往技能肯定是有用的。

结论

我们的人力资源能力晴雨表显示，目前很少有人力资源专业人员能够适应后大流行时代的工作。

那些最有潜力提升技能并适应未来的人是人力资源通才、专家和经理——其中70%的人最多只有两项核心能力——而更高级的专业人士，如人力资源总监、副总裁、高级副总裁和首席信息官——只有42%。

因此，这四项核心能力的熟练程度可以很好地反映人力资源专业人士在职业生涯中的进步程度。从我们的数据中可以明显看出，完全t型的人力资源从业人员更有可能在公司中晋升，尤其是因为他们的能力为他们带来了更多的业务价值。

但是t型身材不仅对职业有好处。人力资源部门也有必要继续发挥战略作用(记住，只有大约一半的高管但我们仍希望在疫情过后继续发挥战略作用)。

然而，人力资源需要变得更具战略性、主动性和预见性，这不仅是为了获得影响力，也是为了它所服务的业务。只有到那时，它才能帮助组织处理日益增长的复杂的挑战他们所面临的。