如何为您的组织设计一个面向未来的人力资源领导力发展计划

组织内部的人力资源领导力发展项目很少，但过去的一年告诉我们，未来需要战略性的人力资源领导力。2019冠状病毒病(COVID-19)大流行使许多企业进入了一个许多人还没有准备好的未来。然而，它提供了对现在和将来需要的人力资源领导类型的更深入的了解。这就是为什么现在是在你的组织中实施人力资源领导力发展计划的正确时机。

大多数人力资源专业人士都以沉着、专业和弹性应对了大流行的挑战。尽管如此,超过一半的c级高管尽管人力资源在当前的大流行中发挥着战略作用，但他们仍然将人力资源主要视为行政职能。精心设计的人力资源领导力发展计划(LDP)可以改变这种看法。但更重要的是，人力资源LDP对于迎接未来工作的挑战至关重要。

内容
什么是人力资源领导力发展计划?
为什么你的组织需要人力资源领导力发展计划?
人力资源需要准备哪些未来趋势?
人力资源领导力发展项目的最佳实践
设计人力资源领导力发展计划的步骤

什么是人力资源领导力发展计划?

人力资源领导力发展计划是组织内的一项战略计划，旨在提高人力资源专业人员的技能，并将其转变为组织领导者，为不确定和颠覆性的未来做好准备。

特别强调发展核心人力资源能力，领导能力，以及自我意识。人力资源领导力发展项目需要各种类型的培训相结合。此外，参与者完成具有挑战性的任务，以测试和提高他们的技能和独立工作、团队合作或领导项目的能力。他们还会在特定的人力资源职能和业务部门之间轮换，以培养人力资源能力和商业敏锐度。从这样的项目中成功毕业的学员通常会被分配到人力资源部门的特定领导职能。

为什么你的组织需要人力资源领导力发展计划?

对于人力资源专业人士来说，未来的工作场所仍然是陌生的，但他们将被期望领导它。由于新冠肺炎大流行，人力资源部门开始涉足这些领域。然而，还有很多东西要学，还有很多东西是未知的。

我们如何让现有的人力资源专业人员为一个工作(包括人力资源工作)被自动化或由人工智能完成的世界做好准备?在一个传统的全职员工越来越少，临时工越来越多的世界里，人力资源专业人士如何重新设计工作，帮助员工重塑自我?

人力资源专业人士需要做什么样的准备来重新定位和提升他们的人力资源技能，以便他们仍然与业务相关，即使这个功能在未来十年不存在，就像现在一样?如何让他们做好准备未来的人力资源角色?

这些都是具有挑战性的问题，答案并不容易得到。然而，投资一个人力资源领导力发展项目是一个很好的开始。该计划使人力资源专业人员能够有效地发挥作用，但也能在未来的工作中无缝过渡和支点。

人力资源需要准备哪些未来趋势?

预测未来的工作是很难的。这就提出了一个问题:人力资源专业人士如何为未来做好准备VUCA世界?

德勤(Deloitte)和普华永道(PwC)已经发现了某些人力资本和劳动力趋势。这些可以帮助人力资源描绘他们需要什么样的技能、能力和专业知识来驾驭未来的现实。

未来的工作

根据德勤(Deloitte)的定义，“工作的未来”是许多变革力量的结果，这些力量影响着一个组织的三个深度关联的维度:工作(什么)、劳动力(谁)和工作场所(哪里):

1. 工作什么工作可以自动化?随着机器人技术、认知技术和人工智能技术的不断发展，智能机器可以做哪些工作?
2. 劳动力谁能做这项工作?有了新的人才平台和合同，谁能胜任这份工作?我们如何利用从全职到管理服务，再到自由职业者、零工工人和人群的连续人才?
3. 工作场所-工作在哪里完成?随着协作、团队合作和数字现实技术的新结合，工作场所和工作实践将如何重塑工作的地点和时间?

德勤的洞察报告，”混乱世界中的社会企业必威是正规网站吗，“2021年全球人力资本趋势如下:

1.为幸福而设计工作:工作/生活平衡的终结

组织开始将幸福设计到工作和生活本身，从而超越了工作和生活的平衡。

2.除了再培训:释放员工潜能

组织需要一种劳动力发展方法，既考虑工作的动态性质，也考虑工人同样动态的自我改造潜力。

3.超级团队:工作发生的地方

COVID-19让企业认识到，在不断受到干扰的情况下，团队对于繁荣发展比以前想象的更为重要。

4.管理劳动力战略:为工作和劳动力设定新的方向。

企业都在寻找关于他们员工的前瞻性见解。这些可以帮助他们在不确定的情况下快速调整并设定新的方向。

5.给HR的备忘录:加速向重新架构工作的转变。

由于应对了COVID-19的挑战，人力资源组织已经有权扩大人力资源的职权范围，重新构建整个企业的工作架构。必威是正规网站吗

未来劳动力——塑造2030年的竞争力量

在这份报告中，普华永道展望了2030年可能存在的四个潜在世界。值得注意的是，本报告的研究始于2007年，大约三年前发表。然而，尽管2019冠状病毒病对全球产生了影响，其研究结果在今天仍然具有重要意义。

这些世界的一个共同特征是自动化和人工智能(AI)影响着业务及其人员的各个层面。许多组织正在经历数字化转型，特别是在新冠肺炎疫情之后，这证实了所有领导者都需要更深入地了解工作的数字化。在报告的这些潜在世界中，人力资源(或缺乏人力资源)的角色是有趣的。

1. 2030年红色世界的创新规则-在红色世界里，创新和人是密不可分的，但人力资源并不是一个独立的功能。企业领导者依赖外包服务和自动化的人员流程。劳动力数量减少，但关键技能的竞争仍很激烈。
2. 2030年蓝色世界，企业为王-首席人力资源官是一个有权势和影响力的人物，有时被称为人力资源和生产力负责人，是董事会成员。董事会非常重视人员风险议程——因此，首席营销官和人力资源变得更有影响力。
3. 企业关心2030年的绿色世界-首席执行官为组织制定人员战略。重新命名为“人与社会”的人力资源职能包括人力资源、市场营销、企业社会责任和数据分析的广泛组合。与员工和更广泛的社会建立和维持信任，尤其是在自动化的使用方面，是至关重要的。
4. 在2030年的黄色世界，人类是第一位的-人力资源很少作为一个独立的职能存在，因为组织依赖外包服务、专业供应商和人员流程自动化。行业协会通过提供培训和职业发展支持以及其他帮助和建议来帮助工人建立技能和经验。

那么，企业如何帮助培养未来的人力资源领导者呢?

人力资源领导力发展项目的最佳实践

一般来说，人力资源领导力发展项目并不多，但像强生公司或思科系统这样的领先企业有这样的计划吗了。其中最具活力的是具有挑战性的任务、在不同地理位置和业务地点的轮岗、创新、分析技能，当然还有战略领导和管理技能。

然而，一个领导力发展计划似乎拥有一个框架，在此基础上你可以建立一个坚实的人力资源领导力发展计划安永的领导力发展项目．

“这一计划促使人们走出企业环境，进入初创公司，在那里他们必须与其他安永同事建立联系，与自己的客户建立新的关系，激励周围的人，并与他们合作的公司一起迅速成长和发展。在创业公司工作的同时，他们培养了软技能，如建立网络，建立客户关系，激励和参与团队，销售培训，召开会议，以及其他日常领导素质。

在人们成为合伙人之前，安永希望他们掌握各种各样的技能，因此他们在这些公司的工作是关键。额外的技能，对客户更广泛的业务知识，了解安永内部谁可以提供特定的服务，以及在不同专业水平和网络之间建立桥梁的能力，这些都很重要。这个项目让人们走出了传统的工作环境，进入创业环境，在那里他们既可以从合作的公司那里获得动力，也可以把它奉献给他们。”

离开传统的人力资源舒适区

人力资源领导力发展项目对于推动人力资源专业人士走出他们的舒适区至关重要。无论如何，人力资源专业人员对开发数据分析等“硬”技能的需求越来越大。然后，他们也必须发展这一点“在不同专业水平和网络之间搭建桥梁的能力。”越来越多的人力资源职位正在寻找拥有不同领域技能的候选人。这些包括精益六西格玛，项目管理，分析，市场营销，IT和用户体验。

也有越来越多的需求人力资源专业人士更有创业精神在工作场所。例如，一位具有创业精神的人力资源专业人士“具有创新和创业的心态，以:

• 通过寻找改善外部交付的机会，积极主动地寻找提高业务(而不仅仅是人力资源)绩效的方法。
• 建议精益计划，以最小的资源获得最大的投资回报，并通过尽可能减少流程有效地管理风险。
• 专注于提供组织战略上需要的东西，以持续改善未来。”

领导力发展项目的趋势

《福布斯》指出领导力发展计划的五大趋势：

1. 专注于应用和维持行为
2. 千禧一代管理者的移动学习
3. 团队辅导与领导力发展民主化
4. 与审计业务调查保持一致
5. 人工智能变得隐形

总之，这些趋势表明，人力资源领导力发展项目应该确保参与者能够持续应用和维持技能和行为。重要的是要避免程序成为一个被打勾的框。

因此，设置具体的性能目标来反映所期望的变化，以及持续的反馈和评估是很重要的。这有助于支持人力资源专业人员的预期转变。

高管培训通常是领导力发展项目的一个关键组成部分。为了将成本降到最低，《福布斯》的文章建议团队指导。改善敬业度调查结果和员工体验的最佳方法是改变领导行为。这就是为什么在敬业度调查中评估和衡量人力资源领导行为很重要。

最后，人工智能可以提供有针对性的信息，以定制和更好地利用人力资源领导力发展计划。它可以提供关键数据，例如在您的旋转程序中的哪个轨道“与更高的敬业度分数相关，领导力发展经验与更快的晋升相关。”

那么，你如何设计一个有效的人力资源领导力发展计划，以培养具有战略眼光和面向未来的人力资源领导者，为未来工作的颠覆性和后续的未来做好准备，并管理未来的劳动力?下面的步骤为这个过程提供了一些指导。

设计人力资源领导力发展计划的步骤

1.考虑战略性的和经得起考验的技能您的组织需要。探索应对未来组织挑战所需的人力资源领导技能类型。对于人力资源领导者来说，还有一些不太常见但很关键的技能，那就是领导员工的能力数字化人力资源转型，设计思考敏捷的领导和管理，以及文化智慧。

2.识别至关重要领导能力．哪些领导能力对实现你的目标至关重要?想想诸如教练、社交和情商、影响力和解决问题的能力。对这些措施的需求不会消失，但另一方面会加强。

一旦你确定了自己需要什么技能，就要努力发现自己的技能差距。你可以进行领导技能差距分析在人力资源部门。还要关注的是水平人力资源核心竞争力你的员工拥有。

类似地，创建和管理技能的库存会帮助你了解谁有潜力成为贵公司的人力资源主管。你也会意识到你需要弥补哪些技能差距。

3.准备一个领导力发展计划给你们未来的人力资源主管．这个计划应该是个性化的，并提供详细的步骤，说明未来的人力资源主管将如何发展他们成功所需的技能。

4.建立一个基于t型HR专业人士框架．基于这一框架构建的轮岗计划可以帮助人力资源专业人员应对未来工作的挑战。给你的人力资源专业人员一个接触不同人力资源职能的机会。这将使他们能够很好地理解人力资源的各个方面，比如人才招聘，时代,或薪酬福利．

考虑将“商业智慧”扩展到人力资源部门以外的人力资源专业人员。他们可以在较长一段时间内在其他职能领域工作并与其他职能领域合作。这将帮助他们对业务有一个更全面的看法，并了解他们如何从人力资源主管的位置上支持业务目标。

5.实施在线自定进度学习．这种类型的远程培训可以成为你领导力发展计划的有效元素。这将为人力资源部门提供获得未来技能的机会人分析而且数字人力资源，以及在不同的人力资源职能．他们可以随时随地学习。

你可以鼓励未来的领导者花时间学习，从而支持他们的学习。例如，建议在他们的日历上每周留出几个小时的时间。

6.创造一个获取知识、技能和经验的空间．能力是通过获得知识、技能和经验的结合来建立的。首先是理论学习，然后是知识应用来发展技能，最后是通过实践来掌握技能。

例如，精通人员分析越来越受欢迎。首先，人力资源专业人士将不得不获得知识和必要的技能，例如通过一个58必威网站 ．然后，他们将应用和实践这些知识，并在工作中继续发展他们的人员分析技能。这使他们能够获得足够的经验，成为真正胜任人员分析的人。

7.支持社交机会．上面提到的轮岗计划是一个在整个组织中建立联系的好机会。拥有这样的关系网是领导者成功的关键。导师计划、借调和工作实习将加强人力资源LDP期间的关系。

轮到你了

人力资源领导者一直擅长设计和管理人力资源人的策略这符合数十年的商业目标。然而，2020年迎来了组织必须培养新型人力资源领导者的十年。

企业需要有能力领导和管理未来工作并驾驭其颠覆性的人力资源专业人员。根据世界经济论坛，“技术、人口和社会经济对商业模式的影响将体现在就业格局和技能要求的转变上，这将给招聘、培训和管理人才带来巨大挑战。”

为了克服这些重大挑战，制定一个全面的人力资源领导力发展计划，包括正在发生的变革的广度和深度，并推动人力资源专业人员走出他们的舒适区。这将确保您的组织的持续成功，以及推动成功的人力资源专业人员的持续相关性。

如果你想要未来的人力资源技能和发展新的人力资源能力，请查看我们的所有你能学到的认证程序！