人力资源创新的需求是真实存在的(以及如何开始)

人力资源创新的需求是真实存在的。所谓人力资源，我指的不仅仅是人力资源部门，而是与组织和员工之间的互动有关的一切。

当我们想到创新时，我们会立即认为这是关于引入技术，当然是在这个数字、人工智能和机器人的时代。是时候审视一下现实了，因为这是当今人力资源创新不应该关注的一件事。

两个例子

想象一个超过7000人的公司。该公司管理层刚刚与一个内部沟通平台签署了一项协议。我们的目标吗?接触并吸引分散的、主要是蓝领的劳动力。

说实话，技术听起来确实是一个合适的解决方案，不是吗?

在管理团队内部，关于他们是否应该参与平台的争论非常激烈。一些经理主张完全公开，其他人只是想监控人们在交换什么，而不允许员工向他们发送消息。

如果管理团队没有完全参与进来，你认为技术会拯救世界吗?

让我们看一个不同的例子。这句话来自一家每年需要增加27%员工以跟上业务增长的公司。然而，他们所处的人才市场极度短缺，人才很容易跳槽。

去年夏天，他们聘请了一位经验丰富的人力资源经理，他拥有最好和最新的人力资源技术解决方案。该公司预计，他很快就会引入技术，吸引更多候选人进入他们的人才漏斗。但他没有，因为他意识到他们错过了坚实的基础(结构、过程和心态)，无法让技术发挥作用。

这两个例子的基本信息是，我们需要记住，技术永远是达到目的的手段，而不是解决方案。

因此，它需要以正确的方式和正确的环境应用，并清楚地了解您想要实现的目标。如果不是，那么，问问任何一个木匠，当你试图把螺丝钉钉进木头里时，你是否可以责怪锤子。

VUCA轻描淡写

也许锤子和螺丝钉的比喻让你笑了，但不幸的是，对于许多组织来说，当涉及到人力资源时，这是一个残酷的现实。请注意，我在这里并不是专门针对人力资源专业人士——如果你看看我的介绍和我给出的第一个例子，就会很明显地看到这一点。

事情的真相是，在过去的几年里，环境发生了巨大的变化，不再有一种正确的做事方式。在这个VUCA时代，清晰地定义一个组织的目标也变得越来越困难，至少所有停止制定长期目标甚至中期目标的人都是这么说的。

VUCA(不稳定、不确定、复杂、模棱两可)的首字母缩写词，与“颠覆性”一词一起，经常被用来证明未来几年没有明确的目标。这些话强调了我们所生活的变化时代，但事实是，我们并没有生活在一个变化的时代....

我们生活在一个变革的时代!

“变化的时代”是指技术的不断进步及其对组织内部流程和结构的影响。基本上，它是一种描述科学方法对组织的进一步部署的方式，由弗雷德里克·温斯洛·泰勒；组织是一台机器，管理层要确保每个齿轮都忠于其特定的工作描述。

时代的变化——一个荷兰转型教授创造的术语简•罗特曼——指的是增强人民的权力。

他们挑战了上个世纪的做事方式。他们要求组织在与他们互动的方式上进行创新——不仅是作为外部客户，而且肯定也是作为(潜在的)员工，作为组织的内部客户。

如果你分析一下大的人力资源思想家喜欢什么Josh Bersin(在工作流程中学习)，雅各布·摩根(员工体验)和大卫•格林(人力资源分析)在过去的一年里一直指出，正是这种时代的变化。

员工们都要求坐在驾驶座上，你最好把方向盘交给他们。

经过多年人力资源的讨论，人才的战争和管理层也接受了这个现实，现在是同样的人才完全掌握了自己的权力地位。这种力量不会很快减弱，因为人才短缺只会加剧:

• 世界经济论坛指出，到2022年，7500万个工作岗位将同时消失1.33亿新用户将被创建。
• 光辉国际估计，到2030年全球人才短缺将是8500万。
• 西方世界的人口金字塔显示，没有足够的年轻人来填补这一缺口(图1)。即使是像中国这样废除了独生子女政策以克服这一短缺的新兴经济体，现在也意识到这种尝试失败了，它没有提供更大的人才基础(图2)。

技术和组织现实之间的鸿沟。

可以肯定地说，Bersin、Morgan、Green和其他人力资源的远见卓识都在峡谷的一边，而组织的现实则在另一边。在过去几年里出现的大量人力资源技术解决方案可以被安置在这些有远见的人身边。

正如我在本文开头给出的两个例子所证明的那样，组织现实和人力资源的现实处于另一边。

对于人力资源专业人士来说，在过去的几十年里，他们每天所做的事情并没有真正改变。他们仍在试图以他们一贯的方式解决同样的问题。

为什么?

因为改变习惯是困难的。因为他们还没有掌握在另一端工作所需的技能。因为他们是在人力资源遵循的组织现实中“培养”出来的。因为他们不知道如何领导和参与组织的业务方面。

当他们冒险穿越峡谷时，就好像他们鼓起勇气穿过一座玻璃桥。祈祷它能拥抱他们。不敢往下看。假装知道他们在为峡谷边上的人做什么。

但是，因为他们在走上桥的时候，并没有完全理解为什么他们需要通过这座桥，为什么这座桥是正确的，他们很容易害怕，责怪桥和呼唤他们的梦想家。

以下事实指出了人力资源领域真正需要的创新:

• 人力资源观念的创新
• 人力资源角色的创新;
• 它在组织中的位置的创新。

如果你不小心，桥可能会很滑
当然你为什么要划十字了。

勇敢地增加价值

上述三方面的创新需要更多的勇气，而不是简单地要求预算来实现技术解决方案。这是要有勇气作出有意识的选择，采取不同的思维和行动方式来解决这个变化了的时代的问题。

这是一种勇气，你可以质疑自己一直在做什么，从而为自己、组织和每个员工增加价值。它是一种勇气，将安全的自我为中心的思维抛在脑后，转向生态系统的思维。

关于思维方式和角色的创新，我推荐你阅读“我对这个改变了的时代的人力资源愿景”．说到组织内人力资源职位的创新，我认为可以将其与市场营销进行类比。

十年前，市场营销被认为是“那些做有趣的事情，但花了很多钱却没有实际回报的人”，而现在的慢板是，公司里的每个人都是市场营销人员。

通过把客户而不是产品或服务放在他们所做的事情的中心，营销变得真正有附加值。为此，它在技术和数据方面找到了强大的盟友。

人力资源也是如此。然而，它的客户不仅是公司的人才(员工和候选人)，还包括其组织领导人、整个组织以及每个相关人员的利益相关者(家人、朋友、同事)。

为了触及所有人，人力资源需要离开自己的孤岛，成为一个公分母，每个人都有贡献，因为每个人都参与其中。

不幸的是，没有什么神奇的公式能让这种改变发生。

推动这种创新的动力和最佳方法取决于特定组织中存在的主要人力资源相关问题，以及人力资源专业人员、管理层和员工的心态。

如何开始人力资源创新

去发现如何迈出迈向成功的第一步人力资源管理创新如果你的公司有需要，我鼓励你找几个有勇气、思想开放的同事，深入研究这三个问题:

1.公司人力资源方面最大的障碍是什么?为什么?

Subquestions：

• 哪些是内部的，哪些是外部的?
• 你目前是如何应对这些障碍的?
• 谁是利益相关者/所涉及的各方?

2.为什么这些障碍是一个问题?

Subquestions：

• 这个问题的根本原因是什么(想想5个为什么)？
• 在理想的情况下，应该与当前的情况有什么不同?
• 对于您的组织来说，这个问题有什么特别之处?

3.至少有三种创新的方法来解决这个问题?

Subquestions：

• 你如何以不同的方式看待这个问题?
• 你需要谁来解决这个问题?
• 什么样的理由能说服这些人帮助你?
• 解决问题的前三步是什么?(小步走!)
• 在这些步骤中，你预计会遇到哪些障碍?你如何消除这些障碍?

与一群忠诚的同事一起研究这些问题将为你提供有价值的见解。通过将这些见解转化为小步骤，您可以真正开始在您的组织内为这个变化的时代进行急需的创新。

然而，请记住，这些步骤不是在公园里散步。你会经历伟大的时刻和失败的时刻。你会受到掌声和批评。但如果你坚持不懈，你就会为自己、同事、领导和组织的真正改变而感到自豪。

我希望你有很多勇气，毅力和成功。