内部与外部招聘:收益、成本和最佳实践

你的招聘策略是保持公司引擎运行的最重要的部分之一。雇佣正确的人才将推动你的组织创新和专业。

但这并不完全是为了招募新人才。

你最好的一些员工可能已经在为你的公司工作了。

同时雇佣外部候选人和从公司现有的人才库中寻找人才有利有弊。在本文中，我们将帮助您了解内部和外部招聘的好处、成本和挑战，并提供一些最佳实践。

内部招聘

内部招聘是一种经常被忽视但却非常有益的招聘做法。从金钱的角度来说，内部招聘流程有其优势。雇人花费的时间和金钱更少——与外部招聘相比，外部招聘的起薪是平均高出18-20%而不是内部候选人。

员工的动力

除了财务方面，内部招聘还会激励现有员工为升职而付出额外的努力。与此同时，从外部寻找高级职位可能会让那些认为自己应该是下一个人选的优秀员工失去动力。

领英(Linkedin)的一项研究发现，24%正在找新工作的员工提到了这一点升职时被忽略了作为他们离职的主要动机。在一个跳槽已经成为常态的时代，为内部流动创造更多的机会可以极大地提高员工的忠诚度。

发展和提高你的员工技能

无聊会扼杀员工的敬业度，最终使员工离开公司的可能性翻倍，但主要原因是什么呢?根据Udemy的一项研究，46%的人引用了一个缺乏学习新技能的机会这是导致工作无聊的罪魁祸首，其次是没有挑战性的工作。

别忘了，雇员与雇主的关系不应该仅仅是提供服务以换取报酬。你不能指望一个人加入后就一直呆在同一个职位上，在接下来的职业生涯中做同样的任务。员工也想和你的公司一起学习和成长。

如今有太多的雇主忘记了员工发展和技能提升对于留住员工的重要性。对于千禧一代来说尤其如此。盖洛普的一项研究发现，学习和成长的机会是留住千禧一代的三大因素之一。

跨学科知识共享

记住，你不需要只在同一个部门招聘。人们有多种才能和兴趣。你可能会发现你的销售代表也是一个熟练的作家。如果有一个内容营销职位空缺，还有谁比了解你的产品或服务的价值主张以及不同用例的人更合适呢?

因此，与其专注于一个严格的配置，还可以考虑可以应用的交叉技能。

这样做的好处不仅仅是能够填补职位空缺。

促进跨学科招聘是培养职能领导者的好方法，他们既能学习业务的新方面，又能从以前的部门分享知识。内部流动性可以帮助人们学会从多个角度看待问题，并有效地打破组织内部的孤岛，而不是用一种思维去提高销售目标或实现营销目标。

谁表现更好?

但这不仅仅是招聘过程本身的问题。协议签署后，问题是，谁是更好的雇员?

内部招聘就不需要新员工培训．你的员工可能仍然需要为新职位进行培训(这意味着你仍然需要提供体面的培训内侧)，但对于那些完全陌生的人来说，学习曲线要低得多。

沃顿商学院(Wharton School of Management)的一项研究发现，虽然外部候选人的薪水更高，但他们也会获得更高的薪水他们的绩效评估得分较低．事实上，外部招聘员工被解雇的可能性比内部招聘员工高61%。当然，这可能是我们提到的学习曲线的影响，但也有适合考虑的文化。

当你考虑一个已经为你的公司工作多年的候选人时，你已经从他们的同事和经理那里了解到他们是否适合公司文化。研究表明，文化契合度是一个很好的预测因素被雇佣者留任的可能性在第一年。

内部招聘的最佳情况:

• 雇用、招募和培训新人才的小预算
• 需要大量公司知识的职位
• 你有很高的潜力，渴望并准备好迈出下一步
• 你的人才库中已经有了所需的技能
• 当你在时间紧迫的时候去填补一个重要的职位

内部招聘不需要入职，但不要忘记提供你的
大家要好好内服!

内部招聘的最佳实践

创造内部招聘的文化

如果你的公司没有内部招聘的文化，就有必要宣传它的好处。经理们有时可能会担心失去优秀员工。因此，有必要创造文化其中，内部和跨学科招聘被视为业务增长的一种方式。

这不是要把优秀员工挖走，而是要培养他们的成长，帮助他们在公司内实现自己的职业目标——而不是在竞争中失去他们。

应该鼓励管理人员定期与团队成员进行对话，讨论他们的技能、兴趣和长期职业目标，以确定潜在的内部招聘人员。鼓励经理们支持那些想要发展跨界技能的团队成员，这些技能不仅对他们的团队有用，而且对整个组织都有用。

为了促进这种转变，你的人力资源部门也需要改变他们对(内部)招聘的心态。开始提供跨学科的机会，并考虑那些可能不符合具体情况，但具有可以磨练和发展的交叉技能的内部候选人。

流程:内部招聘vs.赞助

您需要考虑的下一步是如何组织流程。为一个特定的职位找到合适的内部候选人的最好方法是什么?虽然管理者必须更好地了解员工的职业目标，但我们是否应该仅仅依赖管理层的建议呢?我们该把这个职位给谁?所有人，还是只有那些潜在评分高的人?

沃顿商学院(Wharton School of Business)进行了一项有趣的研究，试图比较通过内部招聘(对所有人开放)和赞助(基于管理层推荐)招聘的效率。

他们发现候选人通过内部招聘- - - - - -与内部赞助相反——在第一年获得更高的能力和贡献评级，更有可能被视为优秀员工，而不太可能被视为低绩效员工。最重要的是，他们在头两年离职的可能性降低了20%。

最终，这项研究表明，依靠内部发帖与依靠赞助在两个方面更有效。首先，通过创建职位描述，经理们被迫客观地考虑角色的具体需求，而不是塑造职位描述以适合特定的候选人。第二，它减少了招聘过程中可能出现的偏见。

通过向所有人开放这个职位，而不是只选择少数人，你就不会错过那些可能不在你的管理团队考虑范围内的优秀潜在候选人。

外部招聘

当然，在某些情况下，内部招聘是很好的，但在某些情况下，外部招聘策略会更有效。

首先，当招聘外部候选人时，你将有一个更大的人才库可供选择。虽然提高技能是帮助员工发展的好方法，但如果你的组织中没有具备掌握新技能所需基础知识的员工，那么为这个职位进行培训就需要更长的时间。一项研究发现特异性半衰期技术技能现在大约2.5年．

从外部寻找人才会让你有更高的机会让那些已经具备技术知识的人来填补这个职位，他们需要开始产生影响。

你需要不断向组织引进新人才的最重要原因之一是多样性。研究表明，与其雇佣具有相同特征的人，不如认知多样性或者观点和思维过程的差异，实际上可以提高团队的决策能力。也有许多研究表明，劳动力在性别、种族、民族、年龄和教育背景方面的多样性更多富有成效的，创新而且创造更高的收益．

新员工会给你的业务带来新的视角。当公司需要改变方向，或者既定的做事方式不再符合公司的需要时，引入新人才可以帮助你转变方向和心态。

其中一个最好的例子就是向数字化转型的转变。

特别是在更传统的组织中，我们经常看到高级别的传统员工努力采用这种新的工作方法。在这种情况下，传统员工可以从新的、更具数字化思维的员工的加入中受益，这些员工可以帮助他们完成这种转变。

最后，当你的组织处于增长轨道上并希望扩张时，外部招聘对业务增长很重要。记住，每次你在内部招聘，你总会有另一个空缺需要填补或重新分配。相反，外部招聘可以填补空缺，提高你的业绩。

外部招聘的最佳情况

• 当你需要扩大业务时
• 引进新鲜的观点，提高多样性
• 当需要改变方向或心态时
• 在您的组织中获得新的技能和专业知识

在你离开之前

错过内部招聘的好处是太多组织犯的一个错误。希望这些见解能帮助你找到将内部招聘付诸实践的最佳机会，并确定自己成功的内部招聘策略。