让新员工成为敬业员工的5大方法

无论你的公司有多大，无论你在哪个行业，许多公司经常错过有效地聘用新员工的机会，导致生产力和宣传水平降低。在今天的文章中，我们想分享一些如何建立新员工敬业度的好例子。

1.招聘过程和入职过程之间不要脱节。

超过59%的雇主现在表示，人才品牌是组织人力资源战略的关键组成部分之一39%的企业预计将增加对人才品牌计划的投资)．这意味着要投入大量的时间和金钱来制定EVP(员工价值主张)，并描绘出在一个组织工作如此棒的许多原因。那么，为什么许多公司在新员工归还合同后都保持沉默呢?

保持类似水平的交流(令人兴奋的交流..而不仅仅是管理请求)是一种方法，即使在新员工第一天进门之前，也能建立起兴奋和支持。这将创造粘性，(希望)阻止他们在开始之前接受其他公司的报价。这也会让他们在开始工作时更容易陷入自己的角色——因为他们之间建立了更多的结缔组织。

2.让他们的第一天难忘-提供一个WOW欢迎。

好吧，我们都知道新员工第一天上班需要做好一些基本的事情。令人惊讶的是，这些基本的东西在第一天还没有准备好——比如有一台可操作的笔记本电脑，新员工的经理在办公室等。

然而，如果你真的想为你的新员工建立员工参与和支持，你需要多走一英里。也许是在面试或登机前的阶段，讨论了爱好或兴趣。让经理或团队花几分钟时间在办公桌或团队区域添加一些个人风格。你可以用欢迎新员工的图片接管前台的屏幕。这不仅能创造一种归属感，也是提供一些免费的人才品牌时刻的好方法(我们都喜欢LinkedIn上向我们展示第一天有多棒的帖子)。

难忘的第一天有助于提高员工的敬业度
(以及领英点赞)。

3.创造一种更简单的方法来驾驭可怕的内部系统。

所以你在让新员工感到参与和受欢迎方面做得很好。但午饭后或第二天，是时候开始做一些公司的事情了。

深呼吸，然后是一声叹息。

每个新雇员都害怕大多数雇主都知道使用一个学习系统或内部网有多难。在一项调查中，16% - 17%的受访者在开始新工作的第一周到第三个月之间离职因此，创造一个更顺利的进入公司的机会，对于在早期提高员工的留任率有很大的帮助。

与其笼统地告诉新员工去哪里访问系统和内容，为什么不在新员工入职的头几周内，在不同的阶段向不同地点提供特定的链接来查找内容呢?想象一下，作为一个新员工，在你入职的第三天，你的收件箱里有一封电子邮件，指向相关链接?这可以避免任何不确定或困惑的尴尬时刻，这是肯定的。

4.允许脉冲检查产生即时反馈。

当一个新员工加入你的公司时，无论是对新员工个人还是对整个公司都有很多变化。正因为如此，很可能会有一些事情没有按计划进行。

传统上，雇主选择在不同的时间点收集新员工的经验数据——一些收集招聘过程数据，另一些倾向于每季度或每两年进行一次员工调查，还有一些根本不收集数据。

这些过程的最大问题之一是，问题可能直到为时已晚时才被发现。当然，这需要与不要过度调查新员工相平衡。然而，在新员工的第一周或第一个月后进行检查可以让他们尽早发现和纠正问题，让员工感觉更稳定和投入。

但这里有一点——如果你决定经常进行调查，那么制定一个如何根据收到的反馈采取行动的计划是很重要的。某些自动化系统(如Enboarder)能够在签到调查期间给出较低的分数时触发对团队成员的警报。

新员工培训软件能给你及时提醒吗
帮助您检测潜在问题的通知
你的新员工可能有。

5.指导经理们不断地分享反馈(试用期评估不应该是一个震惊)。

对于一些人来说，他们对自己如何适应新角色的感知可能与现实截然不同——要么是积极的，要么是消极的。如果你真的想让员工对自己的工作感到自信和投入，他们的经理就必须公开他们的适应情况。

要创建最简单的方法，培训你的经理关于目标和KPI设置的重要性，可以为新员工创建一个客观的方式，让他们了解他们是如何在他们的角色中进步的。你的经理通常都是出于好意，他们可能只是没有意识到频繁反馈的重要性。

促使经理至少在第一周或第一个月结束时进行1:1的汇报，是让新员工感到受到重视的一种方法，也是给予客观反馈的一种方法。这样可以探索发展领域，让新员工感到有力量，确切地知道他们是如何跟踪的，以及他们可以在哪里改进。如果在试用期审查时才提供反馈，新员工就没有机会改变他们的工作方式，也会觉得与你这个雇主的关系更差。

在你离开之前

新员工在公司的前几周有点像他们的蜜月期。对于雇主和人力资源部门来说，这段入职期是将新员工转变为敬业员工的绝佳机会。

不幸的是，公司似乎往往没有意识到良好的入职体验的重要性。结果，许多一开始不容易招到的新员工过早地离开了。使用这5个技巧来创建自己的参与度，提高入职过程——并让每个人都参与进来(双关语)。