人员分析周期

人力资源分析是令人兴奋的，提供了很好的机会。不幸的是，并不是所有的项目都是成功的，一个常见的原因是缺乏结构化的分析方法。人员分析过程周期解决了这个问题。

人员分析过程可以分为五个连续的步骤。为了成功地应用分析，每个组织都应该采取这些步骤。根据您组织的人员分析成熟度级别，您的人力资源分析团队可能已经采取了其中一些步骤。

在接下来的每一章中，我们将描述一个不同的步骤。

• 第六章-提出正确的问题
• 第七章-选择正确的数据
• 第八章-清洗数据
• 第9章-数据分析的基础知识
• 第十章-解释和执行

人员分析周期包括五个步骤，这些步骤通常被重复多次，以成功地使用分析来解决业务问题。

在你开始分析数据之前，你需要知道你想回答什么问题，或者你想验证什么假设。不要随便问一个问题:选择一个CEO最优先考虑的问题。

第六章。问正确的问题

人员分析流程的第一步是提出正确的问题。所有研究都始于一个或多个问题或假设。他们在组织整个研究项目时提供指导。你的假设影响着你需要选择什么数据，你如何分析你的数据，以及你采取什么行动来执行数据产生的见解。因此，本章将探讨如何提出正确的问题。

当你开始进行人员分析时，了解更广泛的业务背景是很重要的。因为人员分析团队理想地解决了业务挣扎的问题，这种联系是至关重要的。考虑下面的例子:

“荷兰一家大公司的人力资源总监非常热衷于开发人员分析能力。为此，他创建了一个分析工作组，并聘请了一名数据科学家。这个工作组由四名干劲十足的人组成，他们开始挖掘数据。基于现有的数据和文献，团队决定尝试预测员工流失。

在选择相关变量后，团队开始构建和清理数据。几个月后，该团队能够预测哪些员工可能在明年离开公司。

这是一个惊人的发现，也是人员分析团队的胜利。该团队还能够识别导致员工离职的因素，并可以根据他们的数据为经理和人力资源业务合作伙伴提供建议。最后，他们创建了一个仪表板，组织内部的关键经理都可以访问。

然而，这个仪表板很少被使用。几乎没有任何经理登录系统，更没有人对这些信息采取行动。这让分析团队感到困惑。当被问及此事时，一位高级经理表示:“我只是不认为这是个问题。有人离开是可以接受的，因为这给了公司里其他人晋升到这些职位的机会。”

该公司的平均流动率约为6%(包括退休人员)，这是荷兰的平均流动率。这意味着普通员工在公司的平均工作时间接近17年。荷兰有非常忠诚的劳动力。事实上，荷兰是欧洲员工流动率最低的国家。人力资源部门提供的数据很有趣，但与公司完全无关。

经理们不认为员工离职有什么问题。相反，这些经理往往会努力提升和奖励他们的高潜力。当一个职位空缺时，这总是受到欢迎的，因为这将使他们能够在内部提升他们的高潜力。人员分析解决方案不符合业务的主要关注点，因此没有增加任何价值。”

总是从业务优先级开始

人员分析为人力资源和首席执行官提供了工具，以产生惊人的见解。一旦有了一个好的分析团队，它在组织中的成功就取决于它是否能够解决重要的业务问题。

如果它不能这样做，它可能会产生非常有趣的结果，而这些结果对业务完全没有好处，就像你在上面的例子中看到的那样。为了扮演战略角色，团队需要专注于一个真正的业务问题。因此，团队应该定义组织内的最高业务优先级。当这些优先级可以使用人员分析来解决时，团队就会为组织增加真正的价值。

Rasmussen和Ulrich(2015)在最近的人力资源分析出版物中强调了这一点。根据他们的说法，人力资源分析往往从研究数据开始，而不考虑业务面临的真正挑战。这种方法大大降低了人力资源分析的价值。事实上，拉斯穆森和李晶警告说，这种方法可能会抑制人力资源分析的影响，使其变成一种短暂的热潮。

首席执行官不关心员工的生日，也不关心员工福利计划的注册人数，优化人力资源的表现，呼叫中心的数量或人力资源的交付成本。首席执行官关心的是他是否选对了人。他关心的是他的公司能否实现多元化目标，从而避免糟糕的公关，他关心的是人员流动的成本，以及如何在这些成本开始对公司的底线业绩产生负面影响时减少这些成本。

当然，这些主题因国家、组织和行业而异。

来源:
拉斯穆森，T. &乌尔里希，D.(2015)。从实践中学习:人力资源分析如何避免成为管理时尚．组织动力学，44(3)，236-242。

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