你的候选人“神隐”你的6大原因

你是否突然面临着面试没有出现，跟进时被语音留言，甚至在候选人接受工作邀请后也没有表现出来?如果你是，那么你的候选人在“鬼影”你．

不幸的是，你并不孤单。

候选人控制招聘过程(有时还会添麻烦!)已成为一种日益增长的趋势。

为什么?

全球技能差距越来越大失业率目前处于历史最低水平在许多国家。这意味着有技能和资格的候选人可以选择他们想要工作的地方，并决定他们的薪水。

此外，“鬼影”是一种日益增长(几乎被接受)的社会趋势，不可避免地渗透到招聘过程的社交组成部分。

“神隐”可能发生在任何招聘人员身上，不管你采用了什么样的流程。但如果你经常成为受害者，那么很有可能你没有跟上不断变化的求职者心态和招聘趋势。

那么，你该如何应对候选人“鬼影”呢?

就像招聘中的所有事情一样:沟通

你永远不可能完全消除辍学。但如果你经常与求职者接触，你就能发现危险信号。一旦你开始允许长时间的沟通间隔，求职者就更容易忽略你。在大多数情况下，如果你专业地对待应聘者，让他们感到受到重视，他们也会回报你同样的态度。

求职者中有一种观点认为招聘人员虐待求职者，所以以同样的方式对待招聘人员并没有什么坏处。不幸的是，招聘人员确实总是在招聘过程中占据上风，许多招聘人员和招聘经理多年来一直不理睬应聘者。但如果你作为招聘人员脱颖而出在工作场所鼓励尊重在美国，你也会得到同样的待遇。

你不会雇佣你接触过的每一个申请人或候选人，但你可以通过发布招聘信息或联系被动的候选人来邀请他们进入你的雇主空间。把这看作是邀请你去看看你的工作场所，即使只是简单地看看。被邀请后对待别人的方式会给人留下深刻的印象，你也不想给人留下坏印象吧。

你的雇主品牌对于吸引顶尖人才至关重要，不仅在今天，在未来也是如此。如果候选人从申请到入职都有糟糕的经历，你可能会失去他们。

不仅如此，他们还会告诉其他人，这样你的雇主品牌就会一落千丈!想想这样一个事实72%的求职者分享了他们的负面经历在线和55%的人避开公司在网上看到负面评论后。

确保你和你的候选人保持沟通。

你的候选人退出的6个原因

1.你的招聘流程缺乏结构

每个公司都需要有一个结构化的招聘政策，并在所有部门和分支机构实施。申请人跟踪系统(ATS)使计划和工作在预定义的框架内非常容易。每一份新工作都必须计划，招聘团队成员必须任命，你必须为面试、招聘时间和招聘时间设定时间表。团队的所有成员都必须做出贡献，在最低要求和工资方面达成一致，并在面试开始前确认他们的可用性。

如果你的工作计划是预先确定的，你可以告诉候选人在开始阶段会发生什么。此外，你可以在申请阶段淘汰那些不符合最低标准或超出最高预算薪酬的候选人。你可以设置自动电子邮件来确认申请，拒绝不合适的候选人，并定期让候选人更新。

2.你回复的时间太长了

行业趋势显示，顶尖人才在短短10天内就会从市场上消失。你需要在申请人申请的当天回复他们。你的ATS会快速筛选出最好的申请者。如果你让最优秀的候选人等着，他们就会被你的对手抢走。

你需要尽快与优秀的候选人接触，通过尽快启动面试过程来吸引他们的注意力。根据职位空缺的类型，让招聘经理进行最初的电话联系是个不错的主意，这样求职者就能知道他们不是在浪费时间。

而且，大多数求职者同时申请几个职位。如果你不迅速联系他们，你的工作就会陷入无人回复的窘境。当你回复他们的时候，他们已经忘记了你的工作，没有理由回复你。

3.你的面试过程很混乱

这与结构和计划有关。以前，招聘人员可以把申请积累几天，然后选择最好的。没有更多!你必须马上联系最好的申请者，并尽快安排筛选面试。如果候选人通过了最初的筛选，给他们发一封电子邮件，详细说明面试过程和预期的时间表。

提前告诉应聘者面试的具体流程，这样他们就可以提前计划。同时，告诉他们是否会有任何类型的评估，以及评估将在过程的哪个阶段进行。最后，告诉所有候选人，如果这是你们招聘政策的一部分，你将会做过去的工作推荐和验证。(如果有人在简历中不诚实，告诉求职者这句话可以节省你的时间，因为他们会被淘汰。)

4.你的工作描述不现实

的工作描述应该是规划过程的第一步。它必须是全面的，必须是工作和工作环境的现实反映。你还必须对职位头衔多加考虑。

一般的职位名称和职位描述可能会误导人，如果参加面试却发现他们的期望没有达到，求职者会非常失望。这是个真正的问题，因为72%的招聘经理表示，他们会提供清晰的描述，而只有36%的求职者会这么说．每个职位描述都必须明确列出关键要求，但也必须包括个性特征、工作环境的细节，并反映公司文化和愿景。

永远不要为了吸引求职者的兴趣而粉饰工作的任何方面。

例如，如果你短期内没有晋升的希望，那就告诉候选人。如果一位求职者接受了一份工作，但从同事那里发现，一旦他们开始工作，前景有限，如果他们去吃午饭，再也不回来了，不要感到惊讶。

5.你的招聘流程是自动化的，但方式是错误的

这似乎与本文所述的其他内容形成了对比，但有一个必要的警告。自动化对于良好的求职者沟通是至关重要的，但不要在面试过程开始后就自动进行所有的沟通。候选人是人，你也是人;他们之间需要有真正的兴趣、好奇心和同理心。

换句话说，面试过程必须有人情味。

招聘团队的所有成员也必须考虑候选人背后的人。尊重个人需求、文化多样性和诚实必须是面试过程的核心。这也意味着团队成员之间要进行快速而诚实的讨论，并尽快就候选人是否进入下一轮提出建议。无论面试进行得是否顺利，都要感谢求职者参加面试(毕竟是你邀请了他们)。

6.你的雇主品牌没有身份

你的公司文化、价值观和愿景不仅要体现在你的工作描述中。这些信息必须在你的求职网站、社交媒体和主流媒体上体现出来。

你的雇主品牌必须与你的公司品牌保持一致，而且必须是有形的。

许多求职者会在申请之前对公司进行研究，但几乎所有的求职者都会在你给他们回复后做进一步的研究。你在网上的表现必须告诉求职者，如果他们加入你的公司，他们可以期待什么。社交媒体账户不仅要反映你的产品或服务，还要反映你的公司文化和价值观。

为了吸引顶尖人才，你的雇主品牌必须从竞争对手中脱颖而出，没有什么比让你现有的员工传播品牌爱更好的方法了。你可以上传工作环境的虚拟导览、即兴的员工布道视频(“我喜欢在这里工作，因为……”)、团队活动、在线社区等等。

此外，分享好的和坏的，鼓励求职者、员工和客户评价，并公布公司的业绩。透明度对建立一个声誉良好的品牌大有帮助，这将为你留下一个迅速增长的人才库，以及一大批有希望的候选人来敲你的门。

永远不要认为你已经找到了获胜的解决方案

招聘环境将不断变化，你的招聘政策也必须如此。你永远不可能完全阻止候选人对你的“神隐”，但如果你精通市场，你绝对可以更好地预测结果。使用招聘指标和分析优化你的招聘流程。接受改变，必要时不要犹豫。

找出系统中的瓶颈和招聘团队中的懈怠者，并加以解决。

就像招聘人员和招聘经理对求职者“不理睬”会给行业带来不好的名声一样，不断“不理睬”公司的求职者最终会付出代价。人力资源技术可以让招聘人员和雇主标记出那些不太尊重他们的申请人、候选人和前员工。他们迟早会再次出现在就业市场上，要么需要就业推荐信，要么重新申请你的公司;如果他们这样做-按“拒绝”键!

改变并不一定是困难的

技术已经为招聘人员和人力资源专家提供了工具，可以轻松地与申请人和候选人沟通，也可以轻松地与他们沟通跟踪和预测招聘趋势．在沟通方面，让应聘者不及格的借口越来越少了。

所有人力资源从业者也需要明白，形势已经发生了变化，雇佣和留住员工需要一种不同的方法。如果这看起来是一个无法克服的挑战，那么你还没有完全接受数字技术。

一旦你意识到你在招聘过程中有多少控制权，以及ATS可以为你节省多少时间，你就可以承担招聘工作了未来的人力资源角色．