5个最流行的招聘效率指标

最近，我们与eRecruiter一起调查了500多家雇主，询问他们如何衡量招聘活动的效率。以下是5个最受欢迎的招聘效率指标。他们告诉我们招聘是如何处理的?我将在下面的帖子中解释一切。

所有引用的数据都来自eRecruiter和Great Digital根据来自波兰504家公司的人力资源人员以及近2000名候选人(其中1570名白领和328名蓝领)参与的研究结果编写的“2019年波兰候选人体验”报告。在你的公司和你所在的地区，最受欢迎的招聘指标是否不同?请让我们知道!

指标1。36%的公司选择了招聘时间

从招聘到录用的时间(以天为单位)是目前三分之一的企业采用的指标。

这个指标的优势是什么?它允许与企业沟通，管理其期望，并提前开展招聘活动。

如果我们公司的平均招聘时间是45天，但程序员的招聘时间是70天——公司的经理应该知道这一点。

优化这些指标的压力可能会带来什么不利因素?这可能会对新员工的素质以及被聘用的候选人与工作的匹配程度产生负面影响。这就是为什么它应该与严格的就业质量指标(例如试用期后延长的合同的百分比)一起进行分析。

指标2。员工被聘用后在公司工作多长时间——30%的公司表示。

换句话说，就是员工的任期。人力资源的基本数据类型之一。它能证明就业质量吗?当然，特别是在雇佣历史最短的员工群体中。

值得观察的是，哪些员工群体在试用期后会留下来，哪些人会在公司的第一年继续工作，以及接下来的几年。

我们应该担心什么?一些例外和异常，例如，一些员工群体的指标快速下降，以及目前我们没有观察到的团队和部门之间的差异。然后，值得确定更改的结果是什么。

规3。经理对招聘的满意度——28%的人采用了这一指标

这个指标——类似于第一个已经讨论过的指标——显示了职位和招聘之间的一致性。它侧重于实现内部客户的需求，在这种情况下，需要员工的经理。

这个指标可以作为改进的来源，可以在招聘过程中引入，以便经理更满意。这样做确实需要与经理进行定性对话。

注意!在这一指标的情况下，很容易给人留下这样的印象:招聘的结果、招聘的快慢和匹配候选人的质量，只有招聘人员负责。我们知道事实并非如此。事实上，(经理和招聘人员之间的)相互合作越好，招聘过程的结果就越好。这就是为什么一个更好的指标将是评估候选人对招聘过程的满意度。

当被问及他们的招聘经验时，候选人谈论招聘人员和经理的行为，招聘的速度以及与他们沟通的质量。所有这些都是一个很好的激励，共同确保招聘过程的质量，招聘人员和经理。

指标4。特定职位的申请数量——28%的公司采用了这一指标

特定职位的申请人数是招聘中一个历史悠久的指标，多年来一直用于评估最有效的招聘来源。不幸的是，这个指标评估的是快速和肤浅的招聘。毕竟，在没有对这些应用程序的质量进行任何评估的情况下，与来自源Y的10个应用程序相比，100个应用程序来自源X的信息真的让我们印象深刻吗?

我们应该检查需要的候选人与实际工作之间的匹配度。来自来源A的100个候选人比来自来源b的5个候选人提供匹配的可能性更低。如果您碰巧使用这个指标来评估来源的效率(以及所花费的资金的合理性)，请尽快忘记它。

规5。试验期后合同续签的百分比——22%的公司使用这个指标

其中一个所谓的招聘过程的定性指标，很大程度上说明了招聘过程的质量。雇主和雇员有机会了解对方，评估他们相互的匹配度和需求吗?是否有一个诚实可靠的工作条件的介绍，或者是否适用于谚语“把草涂成绿色”?我们的研究发现，这是目前招聘中最重要的方面，对90%的求职者来说都很重要。

这种测量是一个绝对值得关注的指标。如果续签合同的比例下降了，你应该从雇主和雇员的角度分析原因。

我们的数据还显示了什么?

首先，尽管在我们的研究中，我们询问了500多家雇主关于几种不同的招聘效率指标(请在上面的图表中找到完整的列表)，令人惊讶的是，四分之一的公司目前都没有采用上述招聘指标。此外，在最常用的衡量标准中，只有少数是关于招聘质量和候选人经验的。

虽然36%的公司衡量雇主的招聘持续时间，但招聘持续时间对于候选人来说只有21%的公司这样衡量。到目前为止，只有14%的公司衡量了候选人对招聘的满意度，而NPS比率(用于评估候选人推荐特定雇主招聘的倾向)仅由8%的公司衡量。那些积极衡量和改善这些标准的公司，真正改变了候选人的经验，并在劳动力市场上赢得了胜利。也许是时候加入他们了?