你必须知道的15种最佳招聘方法

招聘方法从20世纪20年代就开始研究了。在这篇文章中，我们将概述15种最常见的招聘方法。我们还将探讨这些方法在基于最新研究预测候选人是否是合适人选方面的效果如何。

我们在这篇文章中经常提到的一项研究是施密特和亨特1998年关于选择方法有效性的文章．本文总结了“85年的研究成果”在元分析(结合多项研究数据的分析)中。我们还收录了一些关于这一主题的当代研究。

C内容

1. 智商测试
2. 非结构化面试
3. 结构化面试
4. 工作样本测试
5. 工作知识测试
6. 完整性测试
7. 责任心测试
8. 同行评级
9. 背景调查
10. 改善招聘信息
11. 员工推荐
12. 游戏化
13. 视频招聘，申请和面试
14. 基于人工智能的筛选流程
15. 雇佣自由职业者和承包商

#1智商测试

我们的首要招聘方法是智商测试或通用心理能力测试(GMA)。

可以说，智商测试是社会科学中最有效的概念。不管我们喜欢与否，你的智商是你学业成功、学习能力、工作成功程度以及你能在生活中赚多少钱的最佳预测指标。

因为智商与工作知识没有特别的关系，所以它可以用来招聘任何职位，无论是it还是市场营销，无论是高级还是入门级。

有趣的是，智商在工作中体现了两件事。首先，它可以预测应聘者学习一份工作的速度。这意味着智商分数越高的求职者“发挥生产力的时间”越短，这是衡量新员工为组织做出贡献所需时间的指标。其次，它可以预测候选人在工作中有多成功。

当然，智商并不是一切。

根据一项元分析施密特和亨特(1998)在美国，GMA最多能预测候选人26%的工作表现。这仍然有74%的解释空间!

虽然gma通常被认为是一种有效的工具，但也有一些研究对它们的用处提出了质疑根据工作角色/行业和测试的公平性他们自己。总的来说，虽然gma仍然是预测未来成功的一个很好的工具，但不应该只根据这些结果做出决定，而应该与其他招聘方法相结合，以平衡收入潜在的缺点．

#2非结构化面试

毫无疑问，你可能已经在招聘过程中使用了面试。但是你知道你组织面试的方式会对面试的效果产生很大的影响吗?

许多公司，尤其是年轻的初创公司和中小企业，几乎没有时间来制定一个结构化的审查流程。

相反，他们会让招聘经理自己提出问题和评估方法。但是，如果你现在正在使用非结构化面试，是时候停止了!在Schmidt和Hunter的元分析中，我们可以看到非结构化访谈(0.38)和结构化访谈(0.51)的有效性存在重大差异。

这意味着，非结构化面试对新员工表现的预测约为14%，而结构化面试的预测为26%!这意味着，与1次结构化面试相比，你需要大约3次非结构化面试才能对某人的技能有信心。

非结构化的面试会导致招聘决定基于直觉，而不是公平平等的比较。一个研究数量我们发现，当面试是非结构化的时候，某些候选人更有可能因为面试官的偏见而受到青睐。无意识的偏见比你想象的更普遍，而且会极大地损害你的招聘工作。相反，有一份每个候选人都必须回答的问题列表，可以提高公平评估的机会。

3 .结构化面试

在施密特和亨特的元分析中，将结构化面试与GMA测试相结合是预测未来表现的第二大因素。正是因为结构化面试意味着基于相同的问题对申请人进行评估和打分，所以他们被认为在预测未来的成功方面更有效。研究表明，根据相同的标准比较候选人降低面试有偏见的几率。

更重要的是，花时间研究面试过程中合适的问题会帮助你做出更好的招聘决定。科技巨头谷歌一直在努力让他们的流程以数据为导向，甚至分析了过去面试问题背后的数据。最近，该公司决定放弃臭名昭著的智力题因为他们发现这些问题的答案对未来的工作成功与否没有任何帮助。

一个著名的脑筋急转弯的例子是“为什么井盖是圆的?”

虽然面对面或电话面试可能是了解一个人如何表达自己和展示自己资历的好方法，但它们并不能告诉我们一切。事实上，有些人比其他人更善于推销自己和自己的能力。我们是否仅仅因为优秀的人才在面试中不自在就将他们拒之门外?

#4进行样本测试

要求一份短期工作是一个很好的方式来观察潜在雇员的实际技能。活动组织者通常会被要求起草一份假的活动策略，看看他们在计划中投入了多少深谋远虑。内容营销人员通常会得到一个简短的写作任务，以了解他们的风格。你甚至可以进行小组工作样本测试，看看不同的人是如何相互作用并完成工作的。

但这是一个理想的方法吗?

根据施密特和亨特的说法，使用工作样本测试是发现应聘者在工作中表现如何的最好方法之一。它和结构化面试一样有效!

然而，一个潜在的缺点是，在招聘没有经验的候选人时，它们可能不太有效。今天，人们不断地改变职业道路。特别是在新的或难以填补的职位上，有必要对那些可能还不具备所需技能，但具有成长、发展和适应组织需求所需的学习敏捷性的候选人开放。

#5职业知识测试

工作知识测试不只是测试候选人能力的一个方面，而是让你更广泛地了解一个人的特定职位的专业知识。与GMA不同的是，该考试不试图评估申请人的学习潜力。工作知识可以用来告诉招聘经理求职者已经知道的事情。

工作知识测试传统上侧重于程序知识(如果情况x发生，应该使用哪个程序来响应?)2005年的一项研究指出工作知识测试传统上更好地预测军事相关工作的表现，这些工作主要集中在这些程序上。相反，作者将他们的测试扩展到包括决策信息。

因此，他们发现工作知识测试实际上可能比认知能力测试更能预测未来的表现。

如果你决定采用这种方法，要考虑你要问的问题类型以及这个职位的要求。同样，和工作样本测试一样，对于没有工作经验的求职者来说，工作知识更难测试。然而，它确实能让你测试求职者是否对他们申请的工作有一个坚实的理解。

有些人认为，像智商测试、面试和工作知识测试这样的方法还不足以让我们真正了解申请人的性格以及他们在工作环境中适应和发展的能力。接下来的两种方法提供了超越智力和工作知识的测试。

完整性测试

GMA考试、面试或工作知识筛选无法告诉你的是求职者的行为特征。有些人可能在某一特定领域非常聪明和熟练，但他们可能没有在团队中工作所需的软技能，甚至可能有不良行为的倾向。诚信测试可以确定一个人的诚实、可信赖性和可靠性的倾向。

通过使用这种评估，公司试图选择那些更有可能在工作场所表现出积极行为的人才。

结果是积极的。

在施密特和亨特的研究中，诚信测试本身预测了17%的未来表现。当与GMA测试相结合时，它预测了42%的未来表现!

虽然这种方法非常有效，但最好了解它的缺点。

其中之一是评估的可接受性和公平性。

诚信测试在招聘决策中的应用引发伦理问题．我们应该用这样的自我评估来衡量一个人的诚实吗?那假阳性的可能性呢?更重要的是，那些因为测试而被拒绝的人可能会觉得自己被贴上了“不诚实”的标签。因此，良好的考试结果沟通是良好的考生体验的关键。

这就引出了第二个问题，对训练有素的考试管理员的需求。未经训练的出题者可能会误解或错误分类结果，从而加剧公平性问题。

#7责任心测试

与诚信测试类似，尽责性测试通过组织能力和制定长期目标的能力来衡量一个人的自律水平和可靠性。性格测试，比如NEO-PI五大和它是一些最流行的方法。

性格特征是工作行为的指示。在五大品质中，责任心尤其与更好的工作表现有关。有责任心的人被描述为有秩序、尽职尽责、努力奋斗、自律和勤奋。

因为性格特征和智商是两个完全不同的东西，GMA测试和尽责性测试的结合可以预测36%的工作表现。

在其他人格特征中，只有外向性似乎与表现有一定的关系。例如，尽责性和外向性都与销售业绩呈正相关。

#8同行评价

一些招聘人员用来寻找既适合团队又表现出色的候选人的另一种方法是同事评分。如今，越来越多的公司使用同事的反馈来评估工作表现。与传统的经理对员工的绩效评估不同，同事评级能全面反映一个人的能力。

与仅基于自我评估的诚信和尽责性测试不同，这些测试结果可以让我们了解与他们直接共事的人对候选人的看法。

当然，这种方法只适用于那些已经拥有同行评议数据历史的内部员工。还有人担心，同行评议可能会受到受欢迎程度等因素的影响。

同行评议的应用越来越多通过
需要评估的公司工作绩效。

#9背景调查

背景调查是书中最古老的招聘方法之一。这是有道理的。如果你想更多地了解一位潜在候选人，除了问他以前的雇主，还有谁更合适呢?

事实上，Skillshare的一项同行评议研究发现，参考反馈可以预测第一年非自愿离职．

然而，对于这样一种被广泛使用的方法，施密特和亨特的研究发现，背景调查只能预测7%的工作表现。在使用这种方法时，有许多注意事项需要考虑。

和面试一样，当使用推荐信作为招聘手段时，我们必须考虑潜在的偏见。研究表明评分者判断的62%是对自己的反思。换句话说，我们对别人的看法和他们的表现会被我们自己的标准和价值观所改变。推荐信可能会有帮助，但一定要将这种方法与其他更具预测性的评估结合使用。

到目前为止，我们已经研究了迄今为止最流行和最深入研究的招聘方法，但是，为了真正找到适合您需求的招聘方法，我们还需要考虑一些可能影响您搜索的现代挑战。

#10改进招聘信息

提高多样性是许多人力资源经理面临的主要挑战。深入研究我们的招聘方法可以提供一些答案和帮助多样性招聘．

我们不应该只看用来评估每个申请人的方法，我们还应该考虑我们用来吸引候选人的方法。我们招聘职位的方式和我们的组织实际上会对申请的候选人产生重大影响。

我们使用的语言尤其重要。

许多研究发现，我们使用的措辞有时会不鼓励某些群体申请为了工作。这可以基于性别、种族、年龄、内向者、外向者、父母等等。但我们现在看到了一些工具的出现，比如Textio和性别译码器，以帮助我们发现招聘广告中的潜在偏见。一项研究发现，当性别措辞从招聘广告中删除后，招聘人员实际上会看到一个申请人数增长42%．

#11员工推荐

你的公司实际上拥有比你想象的更广泛的网络。不要只关注通过典型的求职网站来招聘的候选人，利用你的员工大使网络来寻找你的下一个雇员。

调查显示，员工推荐减少每次雇佣的成本和时间最高的投资回报率任何其他招聘方法。通过推荐进入的新人才也更有可能在他们的工作岗位上呆得更久。事实上，德勤(Deloitte)的一项调查发现，51%的组织认为员工推荐是最重要的第一大招聘来源．一些公司通过为每一位新员工提供奖金来最大限度地发挥这种方法的潜力。

与所有方法一样，这种方法也有缺点。

员工推荐可能会影响组织内部的多样性。员工的社交网络很可能是由和他们相似的人组成的，不管他们是在同一个社交圈，住在同一个社区，还是上了同一所大学。波士顿咨询公司最近的一项研究据报道，管理团队多样性高于平均水平的组织在过去三年推出的新产品和服务上的收入也高出了19个百分点。

推荐有优点也有缺点。

# 12游戏化

在科技行业工作的招聘人员的日子尤其不好过。科技人才的需求非常高，传统的招聘方法往往对这类候选人不太有效。几轮面试、测试和评估并不是这些员工，尤其是年轻员工所愿意经历的。

相反，许多公司已经扭转了局面，重新思考如何让招聘过程对求职者来说更有趣，对公司来说更有效。黑客马拉松就是一个很好的例子。类似于情景小组面试，黑客马拉松让招聘人员看到开发人员如何与他人互动，解决问题，以及他们如何将技能付诸行动。

其他应用包括游戏化评估。关于他们可靠性的定论还没有定论。尽管有些人声称他们非常擅长预测业绩，但他们通常是由公司自己测试的，所以对结果的解释应该谨慎。

#13视频招聘、申请和面试

在当今互联互通的世界里，公司不再局限于本地人才库。国际招聘现在正成为一种常态。但这也会影响我们讨论过的一些更传统的招聘方法的有效性。

在数字世界里，基于视频的招聘广告、求职申请和面试越来越受欢迎。事实上，Facebook上基于视频的招聘广告收到了申请人数增加36%．在采用基于视频的招聘流程后，希尔顿将招聘时间从6周缩短至5天。

基于人工智能的筛选流程

人工智能技术和自动化的新进步使招聘人员不必再筛选一份又一份的简历。事实上，你可能是每周失去14个小时不要自动化你的一些任务。

有各种各样的人工智能在招聘中的有趣应用从自动寻找候选人和重新发现候选人，到候选人匹配和预选以及介于两者之间的一切。职前评估工具通常在一次在线体验中结合GMA、工作样本、诚信和尽责性测试的(元素)，来预测候选人成功胜任他们申请的工作的可能性。

简单地说，人工智能的工作原理是分析历史数据，并用它来做决定。有时，在技术使用不熟练的情况下，这可能意味着人工智能会复制传统招聘系统的偏见亚马逊发现了因为他们引进了一种基于人工智能的招聘工具，该工具对男性候选人产生了偏好。

#15雇佣自由职业者和承包商

最后，零工经济的兴起为企业提供了越来越多的招聘选择。德勤会计师事务所Bersin的一项研究发现填补一个职位所需的平均时间实际上增加了。这意味着招聘过程中要花更多的钱，而职位空缺时产生的收入则更少。

雇佣自由职业者和承包商是一个很划算的选择。虽然自由职业者仍然需要通过招聘筛选，但与他们签约的成本要低得多。如果你碰巧雇佣了一个不合适的人，后果也没有那么大。

在关闭

每个组织都有不同的招聘需求和需要克服的挑战。希望通过这份清单，你能更好地了解可用的选择，以及它们对实现你的招聘目标有多有效。