战略人力资源管理:基础

战略人力资源管理是必不可少的，当涉及到管理人员。在这篇文章中，我们将解释什么是战略人力资源管理，它如何影响我们在人力资源方面的工作，并给出5个关于如何对战略人力资源管理产生影响的建议。

什么是战略人力资源管理?一个定义

战略人力资源管理是战略与人力资源管理的结合。根据层(1995)人力资源管理是一种独特的雇佣管理方法，旨在通过战略部署高度敬业和有能力的劳动力，利用综合的文化、结构和人事技术来取得竞争优势。

这是一个复杂而描述性的定义。它指出，人力资源管理涉及使用不同的技术。这些包括:

• 人事技巧，如招聘、晋升和奖励员工;
• 结构技术，比如组织设计;而且
• 文化技巧，比如建立和保持高绩效的工作文化。

Storey表示，这一切的目标都是为了获得竞争优势。竞争优势是一个组织区别于其竞争对手的东西。

定义的第二部分是关于“战略部署”。让我们放大战略。

战略人力资源管理在21世纪开始变得越来越流行。这是由Dave Ulrich的挑战引发的人力资源行业。人力资源已经变得“经常是无效的、无能的、昂贵的;一句话，这是价值消耗。”

根据李晶的说法，人力资源需要增值，因此更具战略性。这意味着人力资源需要更好地适应业务战略，以提供价值。

战略人力资源管理就是这一行动号召的结果。它旨在使人力资源管理的重点与业务的重点相一致。因此，战略性人力资源管理就是通过更智能的人力资源管理来实现业务目标。

5个步骤使战略人力资源管理产生影响

现在的问题是如何利用战略人力资源管理来产生影响。在本节中，我们将列出5个小贴士，让你真正产生影响战略人力资源管理。

1.根据业务情况制定人力资源战略计划

战略人力资源管理产生战略影响的第一步是创建一个人力资源战略计划。记住，战略性人力资源管理遵循业务。这意味着人力资源战略应该遵循更广泛的业务战略。

我们可以写一整篇文章如何制定人力资源战略-这正是我们所做的，你可以通过点击链接找到它。它可以归结为几个步骤。

首先，您需要了解更广泛的业务战略。然后，你需要让我们在人力资源部门所做的工作与这个商业战略保持一致。人力资源战略的目标应该是构建业务战略中定义的能力。

如果企业战略是成本领先，其目标是将成本降至最低，那么当企业战略是差异化时，人力资源战略计划将有所不同，其中产品是独特的，价格更高。在这些情况下，人力资源战略和后续政策将非常不同。

2.调整人力资源活动

一旦制定了人力资源战略，真正的工作就开始了。所有人力资源活动应与人力资源战略保持一致。包括招聘、选拔、绩效管理，薪酬福利组织和功能设计等等。

所有这些活动都应该相互配合。

例如，你评估一个人的表现所依据的品质也应该成为你招聘员工的标准。此外，这些也应该是你希望在你的员工中培养的品质。通过这种方式，招聘、绩效评估、奖励、学习和发展都与企业战略试图实现的目标保持一致。

在研究中，这些人力资源实践组被称为包．这种捆绑的一个例子是员工保留，这与几个人力资源实践有关，包括良好的工作设计、员工参与和平等的机会(Guest等人，2006年）.

另一个捆绑是创新。创新与绩效考核、员工参与、团队合作、职位设计、培训和发展，以及提供信息。

将这些人力资源实践相互结合将产生复合效应，并有助于实现业务战略。这就是人力资源管理真正具有战略意义的地方。

3.更加强调数据

对人力资源产生影响的关键要求之一是能够展示这种影响。

这时就需要数据了。

对数据的重视是衡量人力资源政策影响的关键。企业通常使用关键绩效指标(kpi)来跟踪其成功。kpi是与组织战略相一致的度量标准。

财务部门有大量的财务kpi，营销部门也有。如果公司是上市公司，董事会的一个重要KPI就是股价。决策的影响取决于它们对这些战略kpi的影响。

然而，人力资源部门往往不是数据驱动的。

度量标准定义不清，而且几乎没有跟踪。人力资源管理kpi更加罕见。这些是对业务的关键绩效驱动因素(KPD)有直接影响的人力资源指标。kpi是业务kpi的驱动因素，比如客户满意度、产品质量、创新等等。

除了跟踪进度，人分析可以用来衡量哪些人员策略有助于实现业务目标。

这可以使人力资源部门做出的贡献变得非常切实。

例如，美国消费电子零售商百思买(Best Buy)发现，用户粘性每增加0.1%，每家店的收入就会增加10万美元。

因此，人员分析有助于为人力资源投资制定一个非常具体的商业案例。

4.别忘了HR的其他职责

我们一开始就指出，推动战略人力资源管理起源于李晶对人力资源缺乏战略贡献的批评。这并不意味着人力资源应该只关注其战略，还有其他要素需要关注。

Ulrich定义了4种HR角色。其中包括人力资源战略、促成变革、有效管理以及培养和吸引员工。

战略人力资源管理的风险在于我们过于关注人力资源战略，而忘记了其他任务。汤姆·哈克在下面的剪辑中漂亮地指出了这一点。

正如Haak所指出的，人力资源的重点不应该过于关注战略。一旦制定了战略，力量就在于执行。人力资源不应该忘记关注完美的员工运作和员工之间的亲密关系。

5.采取由外而内的方法

战略的关键下一步是采取由外而内的人力资源方法。谁是HR的客户?这些人有时是雇员。然而，他们也是其他利益相关者，包括股东和客户。

根据李晶的观点，人力资源的任务不仅仅是把战略作为人力资源必须做的事情的一面镜子。它必须将其视为一个窗口，显示我们如何为外部利益相关者更好地完成工作。

这些外部利益相关者包括客户、投资者、主要供应商、政府机构和社区。人力资源可以成为这些外部因素的杠杆。

这需要进一步的整合。不同的人力资源实践不仅与战略保持一致，而且战略也与这些外部利益相关者保持一致。

要做到这一点，最好的方法就是专注于价值创造。HR不应该关注它做了什么，而应该关注它创造了什么。

戴夫·乌尔里希在接下来15分钟的大师课中解释了这一点。

结论

战略人力资源管理的内容远比我们看到的要多得多。人力资源不仅应该将其实践与业务战略保持一致，要真正具有战略意义，人力资源还需要了解战略的来源，并与制定战略的各种利益相关者联系起来。

当HR成功地做到这一点时，它将能够为组织增加巨大的价值。

我希望这篇文章能让你对战略人力资源管理有一个很好的概述。如果你有任何问题，欢迎发表评论。