未来人力资源部门需要的一件事

在不到一年的时间里，人力资源的角色发生了根本性的变化。人力资源部门以前被认为主要是行政部门，现在它扮演着更具战略意义的角色。首席执行官和董事会成员越来越依赖人力资源总监提供领导力，帮助他们的企业在灵活和混合的工作世界中更具竞争力。但对于人力资源专业人士来说，要进一步推进这一新的战略角色，并帮助他们的公司在后疫情时代取得成功，他们需要做一件事:提高自己的技能。通过培训来自许多国际公司的数千名人力资源专业人士，我们在AIHR开发了一个新的t型能力框架，将帮助每个人力资源专业人士成为面向未来的人才。

在2019冠状病毒病期间，人力资源专业人士将不可能变为可能

去年，由于新冠肺炎疫情，亚马逊的需求飙升至历史最高水平，该公司面临着巨大的挑战:如何成功招聘和入职数以万计的新工人继续满足其客户的需求。其他公司，如IBM他们竭尽全力(几乎是在一夜之间)将员工从现场工作转变为远程工作。

但无论是亚马逊(Amazon)这样的在线零售巨头，还是IBM这样的科技公司，还是数百万其他中小型或大型企业，它们都有一个共同点:在需要的时候，他们会向人力资源部门寻求领导和指导。

COVID-19书写了许多商业故事，但没有一个成功的商业故事是没有一个基本角色的，除了其他因素外，这个角色主导了最近的职场革命:人力资源专业人士。

新的战略角色——会持续下去吗?

因此，过去的12个月已经改变了人力资源的角色以及组织领导层对人力资源的看法。人力资源专业人士和CHRO对组织运营的影响越来越大，反之亦然，董事会成员和首席执行官在做决定时越来越依赖CHRO的建议和见解。

根据圣人的研究87%的c级高管认为，他们的人力资源部门在2019冠状病毒病期间加速了整个组织的变革。例如,辉瑞制药公司董事长兼首席执行官如是说他有时“更多地参与与(他的)人力资源主管的讨论，而不是与(他的)研究主管的讨论”，以及德科集团(The Adecco Group)董事长Jean-Christophe Deslarzes现在想要董事会更多地参与人才管理，因为公司的成功取决于在正确的地方有正确的人。毕竟，管理人力资源与讨论公司财务状况一样具有战略影响力。

有一件事是明确的:人力资源从未像今天这样重要。用洛杉矶人力资源公司Bambee的首席执行官艾伦·琼斯(Allan Jones)的话来说:“我的看法是:新冠疫情就像一个长达一年的巨型超级碗广告，讲述企业如何需要人力资源。”

然而，人力资源专业人士不应该把他们新获得的职位视为理所当然!一半的企业高管(52%)相信这些对人力资源的新变化只是暂时的，因此，即使在大流行之后，人力资源专业人士也需要继续证明自己。

那么，人力资源专业人士究竟能做些什么来重申他们的新战略角色呢?

新的挑战需要新的人力资源能力

答案就在三个字:技能，技能，是的，你猜对了，技能。在我们的经济和劳动力市场持续受到不确定性的破坏，并受到不断扩大的技能差距的挑战之际(根据经合组织到2030年，我们将需要重新培训超过10亿人)，在数字化和自动化加速的条件下，公司拥有的最大资产是他们的人才和技能。企业和组织需要处理的问题越复杂，这些技能就越需要先进。

这对人力资源专业人士来说无疑是正确的。新世界的工作革命向他们抛出了一个曲线球，他们一直在努力适应它，并将其转变为组织的机会。

因此，这个新时代强调了以前不被认为是必要的新能力。也就是说，这些能力使人力资源专业人员能够跨学科和公司部门进行协作和创新，从而不会与业务和他们自己过于孤立。

成功带领公司度过COVID-19大流行的人力资源专业人士都有一个基本特征:他们都已经超越了他们的人力资源专业，并发展了这些额外的、更普遍的人力资源技能。

这种双重身份将他们推向了董事会，让他们有了一个席位，并使他们能够参与战略决策过程。

在过去的一年里，我们已经在许多地方和公司看到了这种双重身份:

• 我们目睹了人力资源部门通过部署新技术(例如在公司)来重塑公司的员工沟通方式巴西汉堡王）;
• 我们已经看到，数据驱动的企业比竞争对手更快、更成功地适应了远程和混合的工作方式(就像总部位于美国的IT服务公司一样)认识到）;
• 我们观察到人力资源专业人士正在成为公司员工的倡导者，以建立一个更合适的环境和灵活的工作文化(美国科技巨头的经验可以说明这一点)戴尔）;
• 我们已经看到，随着许多员工要求越来越多的灵活性，并希望以一种混合的方式工作，公司不得不重新考虑他们的人力资源政策——反过来，这些政策需要反映不断变化的业务性质和更广泛的世界(例如在Facebook和Twitter以及他们改变薪酬政策以跟上新的远程工作方式)。

这些公司的人力资源专业人士不仅依靠他们狭隘的专业技能(如人才招聘或D&I)，还扩大了他们更好地合作和针对新问题开发创新解决方案的可能性。

人力资源的未来是t型的

从本质上讲，综合了一般能力(即横向能力)和专业能力(即纵向能力)的人力资源专业人员呈t型。这是因为水平技能和垂直技能放在一起时，呈现出字母“T”的形状，这代表了他们人力资源知识的广度和深度。

拥有t型技能的人力资源专业人员精通数字技术，精通数据，是人民的倡导者，他们表现出很强的商业头脑。

这是一个人，除了在他们的至少一个学科领域是专家之外，还:

• 理解新技术并积极地将其整合到他们的组织中，使人力资源和公司更有效地运行;
• 是否能够阅读、应用、创建和转换数据转化为有价值的信息，影响决策过程，以提高生产力、创新和收入;
• 了解没有人力资源就没有人力资源，人力资源的目标是建立强大的内部文化，善于沟通，并扮演值得信赖的角色员工冠军让人力资源更人性化;
• 有一个优秀的了解他们的业务了解其宗旨、使命、目标和战略，并了解更广泛的工作领域的重大发展，以帮助组织超越预期。

t型人力资源专业人员使整个组织受益

因此，这个新的t型HR 2025胜任力模型将使个人人力资源专业人员受益，帮助他们更好地从事自己的工作。但当他们成长为自己团队中的变革推动者时，他们的组织也会受益!

t型专业人士是领导者。他们拥有广泛的软技能，包括协作、批判性思维和解决问题的能力。t型人力资源专家还为董事会带来了独特的附加价值，帮助他们的公司做出更好的决策。他们理解员工的能力，并将其与业务知识和更广泛的世界相结合的能力是不可或缺的。

成为变革的推动者。成为t形截面的

从COVID-19到数字化、自动化、人口变化和全球化，工作世界正在发生变化。而且变化很快。最近的趋势，如远程招聘和入职、远程工作以及更加强调多样性、包容性和平等，促使人力资源专业人士采取行动并参加董事会会议。人力资源的角色已经发生了巨大的变化。它变得越来越重要，也变得更具战略意义。

但只要人力资源专业人士自己能胜任这份工作，这个新角色就会持续下去。只要他们有能力跟上不断变化的世界和不断增长的需求。为此，作为一名人力资源专业人员，如果你想在自己的组织中成为积极的变革推动者，你和你的团队需要变成t型。你需要提高技能，培养专业和核心的人力资源能力，如数据素养、数字悟性、人员倡导和商业头脑。

你不知道从哪里开始?使用我们的评估工具看看你已经是怎样的t型，并发现你和你的人力资源团队如何培养必要的技能，以适应未来。提升您和您的人力资源部门的技能，帮助您的组织在新的工作世界中奋斗。