培训评估实用指南

根据最新的培训行业报告到2020年，美国企业在培训上的支出已超过825亿美元。在整个疫情期间，企业继续大力投资于员工的学习和发展。随着投资的增加，人们期望衡量其影响，这就是培训评估如此重要的原因。

每年，用于提高员工技能的培训支出都在稳步增加。评估这种培训效果的能力已证明同样重要。由于COVID-19大流行，远程工作也有所增加，导致大量的远程培训取代面对面的学习策略。因此，评估培训效果的必要性比以往任何时候都大。

你如何确保以最好的方式评估培训?

内容
什么是培训评估?
为什么培训评估很重要?
培训评估模型
培训评估分为四个步骤

什么是培训评估?

培训评估是分析培训计划效果和评估其有效性的系统过程。它也被用来获得关于如何改进培训计划的反馈。此外，它还衡量了一个培训计划是否达到了创建它的目的。

下面是一个如何在你的工作场所使用培训评估的例子。假设你是一家软件公司，发布了产品的2.0版本。为了确保所有工程师和IT员工都理解新产品，您部署了一个培训计划。培训评估将从整体上看待这个项目，并根据业务需求、绩效、学习需求、培训的影响，以及最终的投资回报来评估它。

培训评估的结果应该向管理层提供他们所需要的所有信息，包括哪些有效，哪些无效，以及未来的改进。它还应该提供一个明确的指示，表明花在培训项目上的钱是否产生了预期的结果。

为什么培训评估很重要?

去年，由于对新的劳动力技能的需求，培训评估的重要性急剧增加。远程工作的快速变化和对数字技能的需求不断增加，已经改变了我们的工作方式和完成业务的方式。因此，能够在组织内部开发这些技能是一个优先事项。此外，培训评估是必要的，原因如下:

• 提高公司业绩-研究表明，有效的培训可以提高员工的绩效。因此，员工绩效与公司绩效正相关。这是一种多米诺骨牌效应，一个工人的技能越高，生产率和工作满意度就越高。这将导致整体上更好的员工敬业度，从而更好的业务结果。

• 提高员工绩效也会带来更高的客户和客户满意度-由于员工觉得自己拥有合适的能力，他们可能会更投入。一项由Temkin集团发现79%拥有敬业员工的公司提供了明显更好的客户体验。如果员工全身心投入，他们就更有可能付出额外的努力。

• 改进你的训练-评估可以让你发现你的培训计划中的弱点和优势，从而做出改进。它提供了员工培训中最有效的时刻的更大图景，哪些学习和教学方法是最有效的。反过来，它可以确定它可以作为一个反馈循环，提供更直观和个性化的培训内容，并直接对业务结果产生影响。

• 提高你的培训投资回报率-如上所述，每年花在培训上的钱太多了。因此，能够展示出色的投资回报(ROI)是很重要的。培训评估是确保培训交付和业务绩效之间有明确联系的重要一步。它还可以帮助你做出更明智的商业决策，无论是创建一个培训计划，还是寻找其他解决方案，比如雇佣自由职业者或咨询公司。良好的投资回报率还具有溢出效应，使员工更具创新性，提高员工绩效。

• 〇提高员工敬业度学习机会是员工留下或离开的最大原因之一。同样，它对员工敬业度也有直接影响。评估你的培训对了解你提供的培训是否有效很有帮助吸引你的员工．

• 〇提高员工保留率如果员工觉得一家公司有成长的机会，他们就更有可能留在那里。因此，如果培训的创建和提供直接迎合员工的需求，它将带来更高的工作满意度，更少的压力，以及更长的员工任期。

培训评估模型

一个好的和实用的评估培训的方法是遵循菲利普斯v模型，也称为菲利普斯ROI模型。该模型由杰克·菲利普斯(Jack Phillips)开发，大致遵循柯克帕特里克(Kirkpatrick)模型。因此，了解Kirkpatrick模型是很重要的，你可以在这里阅读更多:柯克帕特里克模型。

简而言之，Phillips模型有五个层次，而kirkpatrick的评价只有四个层次。Phillips增加了第五个层次，即投资回报率(ROI)，这是一个非常有价值的指标，对于人力资源领导者来说，它可以向决策者证明培训的重要性。投资回报率研究所(加拿大)提供了一个很好的图形来说明这个模型:

Phillips v型模型遵循以下五个层次的培训评估顺序:

第1级:反应

该模型首先评估参与者对他们所经历的培训计划的体验。最常见的方法是使用培训后调查。然而，由于员工往往感觉“被过度调查”，其他技术包括脉搏调查(弹出式)、了解情绪反应的人工智能技术、建议箱和评论网站。这是为评估收集数据的步骤。

第二阶段:学习

这是为了评估学习是否真的发生了。换句话说，这是一个很好的方法来衡量培训计划的学习目标是否已经达到，以及是否有出勤率和注意力。一种方法是做前后测试。例如，如果培训目标是教一组编码人员一种新的编码语言，例如Python，那么在他们开始学习Python技能之前和之后通过评估对学习者进行测试将是很好的。

第3级:应用和实现

在这个阶段，Phillips V-model试图区分问题是在学习的应用中还是在实施中。例如，假设在第2级收集的信息确认培训不成功;然后第3级将能够确定问题是什么，以及为什么没有应用程序或实现。例如，如果员工理解Python，但由于软件需求而无法应用它，那么要解决的问题是组织投资于更好的软件。

四级:影响

在第四个层次，菲利普斯v型模型着眼于培训对组织的总体影响。它不仅将影响归因于培训效果，而且还考虑到可能阻碍成功实施培训期间获得的技能的组织因素。它还考虑了外部因素，以及外部因素是否对训练的表现有任何影响。

例如，假设您为销售代理运行了一个关于上门销售培训技能的培训计划。由于新冠肺炎疫情，你们的销售代理无法直接与客户接触。因此，可以推测，在训练中获得的新技能由于不会使用而受到阻碍。

第5级:投资回报(ROI)

这就是菲利普斯v型模型区别于柯克帕特里克模型的地方。它衡量的是培训的投资回报。虽然没有直接的方法将培训归因于业务绩效，但菲利普斯v型模型使用特定的指标和测量方法来提供尽可能接近的观点。

例如，对培训项目使用成本效益分析可以确定投资在培训上的资金是否产生了任何影响。是否有任何可衡量的结果?换句话说，如果培训销售代理以在线销售一个组织的产品需要花费5万美元，而从中获得的净利润是50万美元，那么这将被认为是一笔不错的投资。在这种情况下，培训的好处是显而易见的。

当然，针对您的组织和计划考虑其他的因素是很重要的。

培训评估分为四个步骤

现在您已经理解了Phillips-V模型背后的理论，让我们看看如何在实践中实现它。

1.确定相关培训评价等级

一般来说，并不是所有的培训努力都会在Phillips v模型的所有五个层次上得到评估。那将是一种资源浪费。事实上，只有5%的培训项目被评估为5级。

例如，你可以评估一个为期两年的五个层次的高管领导力培训项目。这是因为它具有高影响力、高复杂性和高价值。

然而，你可能不会评估，例如，一个培训计划只关注三名员工开发回复客户电子邮件的新方法。

Phillips建议对所有学习项目进行第一级评估，然后根据需要和重要性评估培训计划需要评估的级别。例如，您可能确定需要评估第3级之前的学习情况。为了提醒大家Phillips V-model的评估目标，请看下图:

同样，您应该根据预算和业务需求来决定度量哪个级别。评估的级别发生在不同的时间，如下表所示:

	反应(1级)	学习(2级)	应用(三级)	影响(4级)	影响报表(第5级)
评价时刻	在学习计划期间或之后	在学习计划期间或之后	学习计划后2 - 6个月	学习计划后6 - 12个月	学习项目后12-24个月

举个例子，假设你要衡量一个训练计划直到第4级。学习的有形和无形结果的例子是这样的(Phillips 2008):

有形的结果	无形的结果
输出 -收入、利润、市场份额 -生产或正常运行时间 -发送发票的数量 -新客户或潜在客户数量	服务 -客户满意度 -客户投诉数量 - - - - - -保留 -净评分
成本 -可变或固定成本 -直接或间接费用 -单位成本 -员工成本或FTE	工作环境 -员工满意度 -保留员工晋升 ——旷工 -教育水平
质量 -批准或拒绝的产品 ——浪费 -事故或中断的次数 -误差率或第一次正确率	创新 -新的专利、产品或服务 -成功创新的数量 -产品改进的数量 -知识共享频率
时间 -吞吐量时间 -反应或等待时间 ——可用性 —处理或处理时间	声誉 -名称或品牌识别 ——多样性 ——可持续性 -公共关系

2.选择并组合您的培训评估工具

一旦你选择了你应该评估你的培训计划的水平，你现在可以决定使用哪个培训评估工具。您可以使用一种工具或多种方法的组合。建议同时收集定量和定性数据，以提供对培训计划的客观和整体的看法。

结合这些方法将帮助你从培训经验中获得有价值的见解。

培训评估方法包括:

仪器	优势	缺点
评估表格或问卷	—可靠性高 -易于使用 -客观作为评估者不涉及 -一个相对便宜的选择 -可以用统计工具进行分析	-可能导致低响应率 ——使用过度 -问题可能包括无意识的偏见
面试	问问题能让面试官深入挖掘 -适用于复杂的答案 -可以引领通往答案和解决方案的新途径。	-缺乏匿名性 -可能因为面试官的存在而导致偏见 ——耗时 -这可能是一个主观的过程
观察	-可以观察到直接行为 -可个性化	霍桑效应(因为你知道自己被监视，所以表现会发生变化) ——很难得出准确的结论
360度反馈	-多个反馈点 -良好的投资回报率 -非常可靠，因为交叉检查信息	——耗时 -需要熟练的从业者来实施这项技术 -很难总结所有信息
焦点小组	—数据收集速度快 -同事之间的讨论可以得到有价值的反馈	-这可能不是一个有代表性的观点 -需要一个熟练的主持人

您可以使用这些工具中的一个或它们的组合，这取决于评估的级别、您的预算和需求。

3.分析收集到的数据

你需要结合和分析来自不同来源的数据，这将帮助你得出有意义的结论，并确定培训计划的效果。为了赋予数据意义，您需要以有意义的方式表示它。这可能是通过编写一份报告，其中包括图表和评论。这也可能意味着编辑视频分析和文本。

在收集数据时，必须客观地清理和分析数据，不带任何偏见。你需要确保它的准确性，并在没有任何先入为主的目标的情况下产生。您需要考虑如何将数据可视化，因为它毕竟是决策所必需的。

4.报告调查结果

您可以将结果报告给关键涉众(管理层和员工)。你应该始终努力将你的发现与业务目标联系起来，以表明培训对组织绩效有(或没有)影响。这就是菲利普斯v模型的第5级变得如此重要的地方，它可以显示所投资的培训的ROI。

总结一下

训练评估是评估你的训练是否达到预期结果的关键。了解不同的培训评估模型和方法，并应用最合适的模型和方法，可以使您的组织提高培训的有效性，并最终提高组织绩效。