4数据驱动HR的基础

每年，我们都会对数百名人力资源和商业专业人士进行调查，并发布一份人力资源趋势报告。在调查中，我们询问了有关人力资源部门的指标和分析状况的问题。作为一个专注于这一领域的专业人士，看到年度结果令人失望。

2018年，人力资源指标和分析被认为是人力资源最低效的领域(在23个不同的领域中，包括令人头痛的主题，如变更管理和劳动力规划)。这一趋势在过去五年中基本没有变化。

当我们深入研究数据时，我们可以发现，超过三分之一的人力资源部门面临着超越人员流动率等基本数据测量的挑战。

一些领先的组织和人力资源部门已经在他们的人力资源分析团队上进行了大量投资，但对于大多数其他组织来说，现实是他们没有大量的资本注入。

有了这些数字，我们开始了解这些人力资源部门可以做些什么，通过更好的指标和报告，为他们的组织创造即时价值，同时仍然为实现更高级的分析奠定基础。

数据驱动人力资源的基础

那么这个粉底是什么样的呢?我们将通过研究从数据输入开始，进入分析，并在行动中结束的数据周期来回答这个问题。

周期的每个部分都由基本能力支撑，以确保数据可以转化为驱动结果的洞察力(见图1)。确保足够的数据质量有三个先决条件:

1. 我们需要得体数据治理；
2. 足够的分析功能需要将数据转化为洞察力;
3. 组织必须采用数据作为他们的文化和决策的一部分，以确保这些见解实际上被用于决策。

源
这三个基础都不是特别惊天动地的。然而，他们确实是人力资源部门需要克服的最大障碍，才能开始从他们的数据中获得价值。

一个不太明显的发现是第四个基本元素，它似乎是使人力资源职能提高其指标和分析能力的关键。

在上述方面做得很好的组织创建了一个数据计划，该计划从数据周期的末尾开始，并向后工作。这意味着确定最关键的受众，了解需要将数据应用于哪些决策或问题，确定适当的指标或数据点，然后通过数据收集过程向后工作。

这导致了有限但有针对性的数据治理机制的实施，以确保以正确的准确性收集正确的数据。

这种数据计划意味着可以利用有限的资源来生成真正符合预期目的的报告或仪表板，并由观众打开、查看和使用。

这种成功的数据应用可以帮助建立动力，并支持对人力资源分析的更大投资。最重要的是，通过为特定的报告或仪表板处理其他三个基本元素，人力资源部门正在积极地构建他们所需的能力，以实现更高级的分析。

数据计划一览-选择重要的指标

观众当前位置大多数人力资源部门都从一份高管领导力报告开始，因为这些部门通常都要求获得更多关于员工状况的信息。然而，评估不同的用户是很重要的，因为有限的度量和分析资源可能会更好地用于不同的重点。

例如，BI从业者已经发现了让一线经理访问仪表板的影响，因为他们离客户最近。他们与劳动力的关系也是如此。考虑一下典型的参与过程，在这个过程中，数据被收集、集中、分析，战略被制定，然后在整个组织中推广。

与此相比，管理人员可以访问实时参与仪表板，以了解其团队的当前参与状态，并在本地层面立即采取行动。

目的:确定人力资源指标的目的是最有价值的，也是最被忽视的，人力资源部门可以采取的活动之一，以创建更好的仪表板和报告。通常，有三个主要目的值得研究:

• 衡量朝着目标的进展
• 告知具体的劳动力决策
• 跟踪关键的劳动力趋势

指标的选择:一旦确定了用途，就该选择正确的指标来支持它．度量标准应该始终是相关的(它们与确定的需求相关)和准确的(它们反映了组织内的真实情况)。报告和仪表板应该关注最重要的人才问题，所以尽可能将指标数量限制在20个以下。小而容易理解的仪表盘可以产生很大的影响!

得到关注

人力资源部门在他们的指标和分析之旅的早期阶段经常只关注他们应该报告什么指标，因为跟踪、分析和呈现数据的资源有限。我们的研究表明，创建一个向后工作的数据计划，从行动到分析，再到数据收集，将确保正在生成的报告和仪表板增加价值。

同时，这种实践缩小了关注点，这样资源有限的人力资源团队就可以为数据驱动的决策、分析能力和数据治理流程提供适当的支持。