5个HR分析问题，每个HR业务合作伙伴都应该知道答案

你是一个人力资源业务合作伙伴，关于人力资源分析的讨论非常热烈。下面是你应该知道答案的五个人力资源分析问题。我们将从一些更一般的问题开始，并在最后逐渐深入到与您相关的更具体的主题。

什么是人力资源分析?

人力资源分析是人力资源和分析的缩写。

传统上，人力资源部门一直不喜欢数据。人力资源专业人士进入人力资源行业是因为他们想与人共事，而不是与数字打交道。把人简化成数字让人感觉……不对。

然而，在现实中，人力资源分析并不是将人简化为数字。这一切都是为了支持人力资源决策——就像与人交谈一样，最终有助于做出更好的人事选择。想要阅读更多，请阅读这篇文章，标题为:什么是人力资源分析?

预测分析是怎么回事?

预测分析可能是人力资源分析中最著名的部分。使用正确的数据，人力资源分析师可以:

• 预测谁会离开公司
• 根据职位描述对新职位的薪水进行估算
• 预测新员工的表现

还有更多。

这些例子都非常令人兴奋，但这并不是分析的真正意义所在。预测分析是人力资源分析师的工具。

人力资源分析师的其他工具是什么?

人力资源分析师是主要使用数据进行组织发展的人。

分析师首先需要与企业交谈，以找出公司的真正问题是什么。这是一套咨询技能。

其次，分析师需要与员工交谈，以真正定义问题。高级管理人员可以考虑一件事，但员工往往有非常不同的观点。将这些不同的观点结合起来是很重要的，因为这将为分析中应该包括哪些相关变量提供线索。

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第三，分析人员将查看可用的数据。也许所有的数据都可用，分析师可以立即开始工作。通常，分析师需要通过创建问卷或建立其他测量方法来生成数据。

当数据可用时，需要对其进行清理和过滤。“高级经理”杰克与“高级经理”吉尔或“高级经理”比尔的角色相同吗?这些数据上的微小差异阻止了分析人员将相同的函数放在一个大堆上进行分析。这个过程称为数据清理。

在清理完数据后，分析人员可以进行实际的统计分析。这可以是预测分析，也可以是更简单的相关分析。有多种类型的分析，分析人员将根据问题部署最适合情况的分析。

结果出来后，需要将其提交给管理层，以触发行动。没有行动的分析被称为分析瘫痪。这是你要防止的。

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通常，测试结果会显示一些难以解释的事情。当这种情况发生时，分析师需要回到被分析的员工中，以获得准确的情况。

例如，分析师发现被重新部署到X部门的人员很可能在前6个月内离开。然而，数据可能没有说明原因。是因为不健康的文化、巨大的工作压力还是因为高级经理的霸道?这类数据通常是无法测量的，你能找到答案的唯一方法就是与人交谈。

所以，人力资源分析师很像一个商业伙伴?

发现好!然而，让事情变得更复杂一点的是，我上面描述的角色通常是由多人完成的。

数据分析师可能不太擅长与人交谈，与高级管理人员的联络通常有其他职责，比如管理分析部门。这意味着人力资源分析部门由多人组成。例如，一个三人的团队可以是:

• 商务顾问
• 数据分析师
• 分析团队经理

要回答这个问题:业务顾问通常非常类似于精通数据的人力资源业务合作伙伴。

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我们最近有了一个人力资源仪表盘。仪表盘和分析是怎么回事?

人力资源分析是一种工作方式——你现在可能已经了解了。仪表盘通常是数据驱动的一部分。

正如一位高级经理曾经向我解释的那样:商业伙伴可以用两种方式来完成他/她的工作。第一种情况是，业务伙伴找到经理问:“今天我能为您做些什么?”然后，经理会列出一份清单，列出他自己不想做的非常实际的事情——业务伙伴会帮他解决这些问题。

第二种方法是，业务伙伴在去找经理之前先做研究。他们查看仪表板，发现这位经理的离职率很高，敬业度很低，尤其是在健康的工作文化方面。

业务合作伙伴现在可以制定计划来解决这个问题。当他带着这个计划来找经理时，他有实质性的事情要谈。在与经理的对话中，业务伙伴可以指导他如何创建健康的工作文化。

此外，他可以设定目标，并与经理建立后续行动。这位商业伙伴最近读了一篇论文，内容是关于如何在表达感激和与他人建立良好关系方面给予赞美是非常有效的。所以，业务伙伴给经理一个目标:到月底，经理要给每位员工5次真诚的赞美。他们一起练习如何做到这一点，并将在下个月的后续谈话中进行评估。

第二个业务伙伴负责并在更多的战术和战略层面上运作，而第一个伙伴根本没有这样做。经理可能更喜欢第一个商业伙伴——那个人就是说到做到!然而，第二个将对业务产生积极的影响。最终，这就是业务合作伙伴角色的全部内容。

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