2017年9篇必读数字人力资源和人力资源科技文章

首先:新年快乐!我希望大家度过了一个美好的年底，祝大家2018年快乐、健康、成功。还有什么比回顾2017年最受欢迎的数字人力资源和人力资源技术文章更好的方式来开启新的一年呢?我们挑选了一些去年阅读量最高的文章，并将它们列在一篇博客文章中。必威 官方网站所以，坐下来，放松，享受这些必读的书籍吧。

# 9。2018年人力资源技术趋势:未来的十大颠覆

当然，这并不令人惊讶。作为一名跟踪人力资源技术市场约20年的分析师，Josh Bersin的年度人力资源技术趋势文章可能是人力资源技术界今年最受期待的文章之一。

2018年，Bersin预计将出现以下中断:

1. 从“自动化”到“生产力”的巨大转变
2. HRMS和HCM云解决方案的加速，但不是一切的中心
3. 持续的绩效管理就在这里:你应该接受它
4. 反馈、参与和分析工具占主导地位
5. 企业学习的重塑正在进行
6. 招聘市场正随着创新而蓬勃发展
7. 福利市场正在爆炸式增长
8. 人员分析成熟并成长
9. 智能自助工具
10. 人力资源自身的创新

你可以找到整篇文章在这里．

# 8。人力资源分析如何改变职场

在本文中，卡洛斯·门多萨探讨劳动力分析如何提高生产力和改变工作场所。他提到的一些好处包括:

• 加强招聘
• 简化招聘
• 减少营业额
• 优化员工敬业度
• 识别模式

门多萨还解释说，收集你(未来)员工的数据会带来一定的法律问题。因此，公司应牢记以下几点:

• 确保他们遵循法律和道德程序
• 确保他们的技术支持他们的数据收集
• 数据分析的实际需求
• 聘请专家分析数据，提取见解并向公司展示

Carlos在文章的结尾强调，人力资源分析是当今商业环境中的一个必要工具，它的好处是显而易见的，但它仍然是一个工具，而不是人类决策的替代品。

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# 7。300多名人力资源技术领域值得关注的女性

不用说，这篇文章概述了300多名人力资源技术领域的女性，值得一看。但比起简单地列出数百个名字，威廉Tincup，校长RecruitingDaily他谈到了人力资源和技术交叉领域的各种女性如何激励他。

他分享了几个促使他创作这篇文章的具体例子——其中包括阿德里安娜·赫芬顿的一篇演讲——并表示，他希望这份清单将终结会议制作人、活动组织者、天使投资者，以及那些不用狗屁借口的人，比如“我们很想找到更多由女性拥有或领导的出色的人力资源技术公司，但我们就是找不到。”听到听到!

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# 6。员工体验是工作的未来:2017年人力资源的十大趋势

人力资源领域另一位知名作家是珍妮迈斯特．在她的文章《员工体验是工作的未来》中，她写道2017年将是准备“将人力资源转变为敏捷、以消费者为中心和数字化”的一年。

根据梅斯特的说法，以下10个趋势将是最重要的:

1. 专注于创造引人注目的员工体验
2. 使用敏捷的方法来招聘和培养员工
3. 与房地产合作，创造促进文化的空间
4. 将消费者营销视角应用于人力资源
5. 在人力资源部门试用聊天机器人
6. 为混合劳动力做计划
7. 发展职业流动性选择
8. 为员工健康投资
9. 关注团队发展，而不仅仅是个人发展
10. 为HR的新角色做好准备

你可以找到整篇文章在这里．

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# 5。2017年应该是数字化思维的年，而不是人力资源技术的年

一个有趣的观点Abhijit报告．在他的文章中，他说他还没有准备好宣布2017年是人力资源科技年。他用彼得·迪曼迪的指数技术6D模型来说明他的观点。根据这个模型，技术从数字化到民主化的发展分为6个步骤:

1. 数字化任何产品或服务
2. 欺骗性的阶段
3. 破坏性的阶段
4. 消失
5. 禁止流通
6. 民主化

Bhaduri继续写道，人力资源技术处于第一阶段和第二阶段之间。大多数组织仍在尝试将他们的数据和人力资源数字化专业人士通常需要改变他们的心态。他们必须停止把“人力资源是关于人情味的”这张否决牌作为不学习技术的理由。

他提出了3个建议来重新设计2017年的人力资源体验:

1. 投资人工智能。
2. 创建一个5人的团队，从不同的职能重新设计人力资源体验。
3. 停止对行业同行和最佳实践进行基准测试。

Bhaduri在文章的结尾再次表示，数字化是关于正确的心态，找到合适的人力资源技术是简单的部分。

阅读全文在这里．

# 4。如何为人工智能时代的就业做准备

严格地说，这可能不是一篇人力资源技术文章，但它讲述了如何为人工智能时代的就业做准备未来,防2018年，员工问题将被提上许多人力资源部门的议程，这当然有其相关性。

在本文中，本迪克森讲述了我们如何顺利过渡到人工智能时代。他首先表示，我们需要在学校和学术机构更多地关注计算机科学，然后解释人工智能如何帮助人类从事技术工作。

其他行业也受益于人工智能创造就业机会。迪克森以招聘为例:面试申请人变得更加简化，组织可以在更短的时间内处理更多的申请。

他在文章的最后说，尽管我们还需要几年的时间才能实现这一目标，但终有一天，机器人将执行大部分任务，而人类在生产周期中的作用将是微不足道的。虽然我们无法预测未来，但我们可以(也应该)尽我们所能做好准备。

你可以找到整篇文章在这里．

# 3。人力资源部门必须让人员分析更加人性化

为什么人力资源分析的进展如此缓慢?这就是问题所在约翰Boudreau和他的同事韦恩·卡西欧问自己。在本文中，前者讨论了4个因素-使用LAMP框架-可以有效地以更有影响力的方式向受众“推动”人力资源措施和分析:

• 逻辑
• 分析
• 措施
• 过程

在“拉”方面，布德罗和卡西欧提出了5个因素，可以有效地引导其他人在整个组织中拉出数据进行分析:

• 在正确的时间和环境中接收分析
• 注意分析，相信分析有价值，并且他们有能力使用这些分析
• 相信分析结果是可信的，可能代表他们的“现实世界”
• 认识到分析的影响将是巨大的和令人信服的，足以证明他们的时间和注意力
• 理解分析对于改善他们自己的决策和行动有具体的含义

• Boudreau在文章的结尾说，要让人力资源数据、测量和分析更有效地工作，就需要一个更以用户为中心的视角。

就像每个网站、应用程序和在线产品都在不断优化以响应用户数据一样，人力资源指标和分析应该通过将分析工具应用到用户体验本身来改进。前提是你希望能够吸引和留住合适的人才来推动你的企业向前发展。

浏览全文在这里．

# 2。在联合利华的激进招聘实验中，简历过时，算法流行

本文作者:凯尔西啊谈到了联合利华以科技为动力的招聘实验。该公司抛弃了简历和传统的校园招聘，而是采用了一种依赖算法等程序来选择申请人。

联合利华(Unilever)用来吸引年轻员工、扩大候选人基础的数字工具示例如下:

• Facebook传播有针对性的招聘广告
• 通过网络游戏来评估注意力和短期记忆等技能
• 视频面试
• 人工智能筛选候选人

与人力资源主管和经理的面对面面试是这个过程的最后一步。据联合利华称，招聘变得更快更准确，80%的申请人进入最后一轮获得了工作机会。

虽然现在说新的招聘流程是否能培养出更强的员工还为时过早，但该公司正在全球范围内推出其数字招聘计划，招聘入门级职位。

你可以找到整篇文章在这里．

# 1。“投资人力资源技术与数字化转型不一样”

我们2017年必读的数字人力资源和人力资源技术文章列表的最后一篇文章是一篇采访Evgenia Bereziuk．她采访了Soumyasanto森是人力资源技术领域的千禧一代领导者、顾问、传道者和投资者。他们谈到了如何在整个业务中集成技术，数字化转型需要什么，以及为什么数字化超越了技术。

以下是面试中被问到的一些问题:

-数字化转型包括哪些阶段?

”基于公司的研究，如认识到而且测高计企业在数字化转型中会经历6个关键阶段:

——为什么花费数万美元的人力资源新技术的实施会失败?

“目前最重要的问题是:

• 采用是产品和服务成功的关键。
• 如今，用户体验最为重要。
  

转型不成功的原因也不容忽视:

• 不参与的利益相关者或所有者
• 与业务缺乏相关性
• 没有度量或敏捷性

-在开始数字化转型之前，公司是否需要将技术人员引入人力资源部门?

“在战略方面，为了在新的数字经济中成功竞争，人力资源部门应该——除其他外——在战略方面通过整合移动技术、分析技术、社交媒体和云技术，有效地执行业务任务，并扩展与其他部门的协作，以简化向战略角色的过渡。

大多数成功的数字化转型项目都涉及人力资源和技术人员在一个团队中。他们之间缺乏合作肯定会导致失败。”

阅读全文，请访问在这里．

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祝你2018年再次有一个美好的开始!